Выбор оптимального стиля руководства: ситуационный подход. Многомерные модели стилей руководства

Стиль руководства - явление строго индивидуальное, так как он определяется специфическими характеристиками конкретной личности и отражает особенности работы с людьми и технологию принятия решения именно данной личностью. Регламентируется стиль личными качествами менеджера.

В процессе трудовой деятельности формируется некоторый строго индивидуальный «почерк» руководителя, действия которого повторить в деталях практически невозможно. При этом следует иметь в виду, что не существует некоего «идеального» стиля руководства, пригодного для всех случаев жизни. Применяемые менеджером стиль или симбиоз стилей зависят не столько от личности менеджера, сколько от соответствующей ситуации (ситуативное положение).

Существует два подхода к изучению стилей: традиционный и современный. К традиционному подходу относятся «одномерные» стили управления, характеризующиеся одним каким-то фактором, к ним относятся: авторитарный, демократический и либерально-попустительский.

В современных условиях успех дела предопределяется не только характером отношений между руководителем и подчиненным и степенью их свободы, которая им предоставляется, но и рядом других обстоятельств. Выражением этого являются «многомерные» стили управления, которые представляют комплекс взаимодополняющих, переплетающихся подходов, каждый из которых независим от других.

Первоначально сложилась идея «двумерного» стиля управления, который основывается на двух подходах. Один из них ориентируется на создание в коллективе благоприятного морально-психологического климата, налаживание человеческих отношений, а другой - на создание надлежащих организационных и технических условий, при которых человек полно сможет раскрыть свои способности.

Модель Р. Танненбаума и У. Шмидта. Прежде чем решить, какими должны быть действия - демократичными или автократичными, в разных ситуациях, руководителю необходимо рассмотреть три серии вопросов.

1. Вопросы личного характера - собственные взгляды, наклонности, уровень доверия к себе со стороны подчиненных, степень своей решительности.

2. Вопросы, касающиеся подчинённых - склонность членов коллектива к независимости, ответственности, интересы подчинённых, уровень знаний, стремление быть вовлечённым в процесс принятия решений.

3. Вопросы, касающиеся особенностей конкретной ситуации.

Ф.Фидлер считал, что успех или эффективность того или иного стиля управления зависит от трёх факторов: отношений руководителя с подчинёнными, структуры производственных заданий и уровня власти руководителя. Фидлер полагал, что эти три фактора в комбинации могут дать образ идеального руководителя.

Фидлер создал фундамент для будущего ситуационного подхода к управлению.

Модель «путь - цель» Т. Митчела и Р. Хауса построена на основе выводов о том, что преуспевающий руководитель обязан выполнять три вида задач. Он должен объяснить подчинённым, как наилучшим образом достичь поставленных целей, разработать и внедрить методы их достижения. В процессе выполнения производственных функций руководитель осуществляет координационную и направляющую деятельность. Кроме того, в процессе работы можно снижать или повышать интенсивность деятельности подчинённых. Подход «путь - цель» объясняют воздействие, которое оказывает поведение руководителя на мотивацию, удовлетворенность и производительность труда подчинённого. Данная модель включает четыре стиля управления, использование которых определяется:

- ситуацией,

- предпочтениями и личными качествами исполнителей,

- степенью их уверенности в своих силах,

- возможности воздействовать на ситуацию.

Модель жизненного цикла П. Херси и К. Бланшара предусматриваетситуационную теорию руководства, которую назвали теорией жизненного цикла. В соответствии с этой моделью, применение стиля зависит от:

- степени зрелости подчинённых, их способности отвечать за своё поведение,

- образования и опыта решения конкретных задач,

- желания достичь поставленных целей.

Херси и Бланшар сформулировали четыре основных стиля руководства:

- давать указания

- «продавать»,

- участвовать,

- делегировать.

Суть первого стиля S1 заключается в указаниях незрелым (М1), неспособным и не желающим отвечать за результаты своей работы сотрудникам, что и как нужно делать. Здесь руководитель должен ориентироваться на решение организационно - технических проблем, а не на налаживание человеческих отношений и создание коллектива.

Второй стиль S2 - «продавать» - эффективен для сотрудников, обладающих средним уровнем зрелости (М2), когда они способны нести ответственность, но не могут делать этого. Данный стиль сочетает в равной мере ориентацию на организационную сторону дела, и на коллективность. Здесь руководитель должен одновременно давать исполнителям указания и поддерживать их стремление творчески и самостоятельно работать.

Третий стиль S3 эффективен для сотрудников, которые могут, но не хотят отвечать за решение поставленных задач, несмотря на наличие всех условий и обладание достаточной подготовленностью. Такие подчинённые характеризуются умеренно высокой степенью зрелости (М3). При данном стиле руководства необходимо участие работников в принятие решений. Они сами прекрасно знают, что, когда и как нужно делать, но руководителю требуется повысить в них чувство причастности, предоставить возможность проявить себя, а при необходимости помощь.

Четвертый стиль S4 характеризуется высокой степенью зрелости (М4), когда подчинённые хотят и могут нести ответственность работать самостоятельно без помощи и указаний руководителя. Рекомендуется делегировать полномочия и создавать условия для коллективного управления.

Модель принятия решения руководителем Врума – Йеттона - в зависимости от ситуации, особенностей коллектива и характеристикам самой проблемы можно выделить пять стилей управления. Эти пять стилей представляют континуум, начиная с автократического стиля принятия решений (А и Б) затем консультативный (В и Г) и завершается полным участием (Д).

А - Руководитель сам принимает решения на основе имеющейся информации.

Б - Руководитель сообщает подчинённым суть проблемы, выслушивает их мнения и принимает решение.

В - Руководитель излагает проблему подчинённым, обобщает высказанные ими мнения и с учётом их принимает собственное решение.

Г - Руководитель совместно с подчинёнными обсуждает проблему и в результате вырабатывается общее мнение.

Д - Руководитель постоянно работает совместно с группой, которая или вырабатывает коллективное решение, или принимает лучшее, независимо от того, кто его автор.

При выборе стиля руководители пользуются следующими основными критериями:

- наличие достаточной информации и опыта у подчинённых;

- уровень требований, предъявляемых к решению;

- чёткость и структурированность проблемы;

- степень причастности к делам организации и необходимость согласовывать с ними решения;

- вероятность того, что единоличное решение руководителя получит поддержку исполнителей;

- заинтересованность исполнителей в достижении целей;

- степень вероятности возникновения конфликтов между подчинёнными в результате принятия решений.

В настоящее время всё большее распространение получает концепция атрибутивного подхода к выбору стиля руководства. В основе этой концепции лежит реакция руководителя не на само поведение подчинённых, а на причины его вызвавшие. При этом руководитель основывается на трёх видах информации:

- о том, насколько поведение подчинённого обусловлено особенностями задания;

- о том, насколько оно стабильно,

- о том, насколько оно уникально.

Таким образом, переходя от одной модели к другой, можно заметить их усложнение, включение в рассмотрение всё большего количества факторов, влияющих на тот стиль руководства, которого будет придерживаться менеджер в конкретной ситуации и в конкретном коллективе. Это означает, что руководитель должен уметь вести себя по-разному в различных ситуациях.