Организаторские способности. Психологическая типология лидеров

Способности формируются при­жизненно, но предрасположенность к их развитию у разных лю­дей разная. Способности проявляются не в знаниях, умениях и навыках, а в динамике их приобретения — скорости освоения кон­кретной деятельности.

Способности — это совокупность психических свойств, которая служит условием успеха в определенной деятельности.

Способности человека подразделяются на природные и специфические:

· природные (естественные способности) — биологически обусловленные, связанные с врожденными задатками, фор­мирующиеся на их базе при наличии элементарного жиз­ненного опыта через механизмы научения типа условно-рефлекторных связей;

· к специфическим способностям относятся:

— общие/специальные;

— теоретические/практические;

— учебные/творческие;

— способности к общению/предметно-деятельностные.

Общие способности определяют успехи человека в различных видах деятельности и общения (умственные способности, память, речь, тонкость движений рук и т.д.).

Специальные способности определяют успехи в отдельных видах деятельности (математические, технические, литературно-лингвистические, художественно-твор­ческие, спортивные и т.д.).

Теоретические способности определяют склонность человека к абстрактно-логическому мышлению.

Практические способности лежат в основе склонности к конкретно-практическим действиям.

Учебные способности влияют на успешность педагогического воздействия, усвоение человеком знаний, умений, навыков, фор­мирование качеств личности.

Творческие способности связаны с успешностью создания произведений материальной и духовной культуры, новых идей, открытий, изобретений. Высшая степень творческих проявлений личности называется гениальностью, а выс­шая степень способностей личности в определенной деятельности (общении) — талантом.

В обобщенном виде требования, предъявляемые к личности менеджера, можно представить в следующем виде:

- умение управлять собой;

- четкие и ясные личные цели;

- динамичное личное развитие;

- способность принимать решения;

- творчество в работе;

- способность влиять на людей;

- понимание специфики управленческого труда;

- высокие организаторские способности;

- способность обучать;

- способность формировать и развивать коллектив.

Выделяют разные типы лидеров. Лидеры разделяются на львов и лис (Парето). Тип политика-лисы соединяет в себе такие качества, как умение лавировать, предугадывать ход событий, скрывать свои истинные цели, намерения, быть хитрым, осторожным, уметь не попасть в расставленные капканы, запутать свои следы и т.д. Политики-львы чаще всего действуют прямолинейно, методом силового давления и чаще всего попадают в капкан. Их основной принцип – сокрушить противника в решающий момент в открытом бою. Идеальный тип – политик, обладающий сокрушающей силой и твердостью льва, ловкостью и хитростью лисы.

Знание основ психологии помогает перенести интегральный психологический опыт людей на поведение отдель­ного человека, позволяет успешно решать вопросы в различных областях человеческой деятельности, в том числе и в менеджменте.

Деструктивное и терминаторное поведение руководителя

Деструктивные формы поведения связаны с нарушением норм, предписаний, дисциплинарных рамок.

Выделяют следующие виды деструктивного поведения: противоправное поведение, несоблюдение норм права; административно-управленческая форма; дисфункциональное поведение; эгоистическое, индивидуально-целевое деструктивное поведение; групповое деструктивное поведение; консервативное поведение; имитационное поведение, эгоистические цели камуфлируются псевдо активностью.

Наряду с созидательными управленческими процессами и средствами существует так называемое «разрушительное управление» («терминаторный менеджмент»), которое оперирует методами дезорганизации, декоординации, дестимулирования, демотивации, деконтроля, декомпетенции и т.д.

Если созидательное управление направлено на достижение более высокого уровня работы и результатов, то разрушительное нацелено на более низкие показатели. Если созидательное управление стремится к повышению компетентности персонала, то разрушительное направлено на снижение или даже уничтожение компетентности.

Поскольку руководитель является важной фигурой в управлении людьми, постольку источник терминаторства находится в нём. Руководитель, обладающий терминаторским стилем, никогда не признается, что он занимается уничтожением кого-то или чего-то. Напротив, он предстает перед нами как «оберегатель», «развиватель» и «сохранятель» персонала.

Существует несколько типов руководителей-терминаторов чаще всего встречающихся в социальных системах управления.

Первый тип - «Хочет как лучше, а получается хуже». У этого типа преобладают иллюзорные представления об условиях, ситуациях и реальном положении вещей. Они принимают решения и действуют, исходя из благостных устремлений. И вот эта неадекватность приводит к отрицательным результатам.

Второй тип - «Недоверчивый к другим и доверяющий себе». При этом складывается парадоксальная управленческая ситуация: низкая компетентность руководителя «компетентна» что-то решать, а высокая компетентность исполнителя «некомпетентна» что-либо делать.

Третий тип - «Создатель чехарды в компетентности». Этот тип руководителей понимает разницу между высококвалифицированным, квалифицированным и малоквалифицированным трудом. Но в повседневной суете срабатывает парадокс «понимающий без понимания». Квалифицированным специалистам всё больше даются поручения «побегушечного характера». А перед малоквалифицированными работниками порой ставятся такие задачи, которые только под силу высококвалифицированным специалистам.

Четвертый тип - «Оттиратель или оттеснитель от выполнения должностных задач и функций». Данный тип руководителей по своей природе склонен подстраховывать работников, подменять их. Компетентные работники оттеснены от своих должностей (хотя и занимают их!) и их знания, умения работают далеко не в полную силу.

Пятый тип - «Паук-интриган» славится своим мастерством создавать интрижную «систему отношений», в которой доминируют не интересы дела, а интересы интриг. Изюминка этих отношений состоит в том, что они начинают преследовать компетентного работника всюду - на работе, дома, на отдыхе, вытесняя из «головы и рук» деловой стиль и должностное компетентное предназначение.

Шестой тип - «выжимала результатов». Этот тип руководителей нацелен только на одно - достижение требуемых результатов. А все остальное его не интересует. Поэтому он не придает особого значения уровню оплаты труда, его организации, условиям работы и служебного быта.

Показатели терминаторного менеджмента

Первый показатель данного вида менеджмента - устойчивое ухудшение конечных результатов деятельности.

Понимание значимости «фактора компетентности» привело руководителей таких предприятий к выводу о необходимости дальнейших финансовых вложений в повышение квалификации персонала. Больше того, они придерживаются «прогрессирующего принципа» - чем лучше мы работаем, тем больше тратим на обучение персонала в своих и чужих стенах. Для терминаторного менеджмента характерны минимальные (скупердяйские) или нулевые затраты на эти цели. Это второй его показатель.

Третий показатель, но из числа прямых - текучесть среди компетентных работников.

Другой прямой показатель терминаторного менеджмента -- процент использования или, наоборот, неиспользования потенциала персонала данного предприятия (организации, учреждения).

Если человек считает, что его знания и умения по занимаемой должности используются полностью, то эта оценка равняется ста процентам. Это великолепный или идеальный показатель. Во всех остальных случаях, связанных с недостаточным использованием компетентности, процент будет ниже.