Управління за цілями (management by objectives).

Цей метод застосовується на всіх рівнях управління і обов’язково включає наступні елементи:

- керівник і підлеглий спільно визначають цілі, які слід досягти в майбутньому періоді;

- сфера відповідальності підлеглого регламентується в термінах очікуваних результатів;

- встановлені цілі та очікувані результати використовуються як критерії оцінки внеску підлеглого.

Цілі, які встановлюються підлеглому, повинні бути кількісно вимірюваними. Саме це надає об’єктивності даному методу оцінювання персоналу.

7. Управління загальною якістю (Total Quality Management) (новий підхід)

Дає можливість оцінити якість всіх виконуваних функцій та операцій, всіх складових ходу і результатів виконання. Цей новий метод здобуває все більшого поширення в американських корпораціях.

 

32.Розкрити сутність соціального пакета. Охарактеризувати фактори, які визначають його зміст і структуру.+

Соціальний пакет є невід'ємною частиною системи мотивації персоналу. Зазвичай він складається з обов'язкових пільг і гарантій, передбачених законодавством, і комплексу бонусів, розроблених компанією. Бонуси компанії можуть надаватися в залежності від категорії співробітника (студенти, молоді батьки і т.п.), в залежності від посади (один вид соцпакета для топ-менеджерів, інший - для середньої ланки ), після досягнення певних результатів в роботі або постійно.

Наявність соцпакета, як гарантії соціальної захищеності, стає все більш визначальним при виборі місця роботи, і при двох рівних пропозиціях, співробітник вибере компанію, яка гарантує отримання пільг.

Соцільний може включати:

- медичне обслуговування (безкоштовні ліки)

- отримання готівкових кредитів

- безкоштовне харчування в офісі

- підвищення кваліфікації за рахунок компанії

- пільгові путівки для працівників та їх дітей, а також безкоштовні путівки на лікування у санаторії

- оплачуваний мобільний зв’язок та проїзд у транспорті, надання абонемента до фітнес-центру, тощо.

Окрім вищезазначених пунктів, до соцпакету деякі компанії включають премії за результатами року, допомога в облаштуванні та пошуку житла для працівників, які приїхали з інших міст, забезпечення транспортом співробітників, що працюють в нічні зміни і т.д.

Таким чином, пільги, що надає роботодавець, можуть бути компенсаційними, тобто спрямованими на відшкодування коштів, потрачених співробітниками у процесі виконання свої обов’язків (напр., оплата мобільного зв’язку, транспорту). Поряд з цим деякі пільги мають виключно мотиваційний характер (напр. безкоштовне харчування та путівки), що формує лояльність працівника.

Великі іноземні компанії найчастіше розділяють соцпакети на групи. У такому випадку всім без винятку співробітникам пропонується базовий соцпакет, що включає гарантії, передбачені законодавством і мінімальний набір - наприклад, обіди і медичне страхування, однак для окремих працівників - керівників або особливо відзначилися - існує система «надбудов» до базового соцпакету, яка може включати забезпечення автомобілем, житлом, позики і т.д., і т.п. Такий поділ підкреслює статус співробітників і є більш ефективним для мотивації ключових співробітників, а також для тих, хто хотів би перейти в цю категорію.

Для самих компаній соцпакет є одним з критеріїв солідності, стабільності та успішності, а також показником рівня корпоративної культури. У більшості випадків, солідні соцпакети надаються великими компаніями, що мають для цього всі засоби і можливості.

У кожному конкретному випадку набір пільг соцпакета визначається самою компанією, тому що дані пільги оплачуються за рахунок одержуваного прибутку. Керівникам необхідно дотримуватися певного балансу, щоб бажання сформувати позитивний імідж компанії з наданням соцпакета не позначилося на загальному фінансовому становищі.

При розробці соцпакетів потрібно враховувати індивідуальні потреби різних співробітників компанії і передбачити різні можливості: те, що цікаво молодим батькам навряд чи буде великою перевагою в очах студента і співробітника старшого віку. Точно так само потрібно враховувати співвідношення характеру роботи співробітника - і виду бонусу. Наприклад, якщо ви HR-менеджер кур'єрської компанії - чи дійсно бонусом безкоштовний обід для ваших співробітників, велика частина яких весь час перебуває поза офісом?

Якщо керівництво не зовсім уявляє, що може бути цікаво його співробітникам - можна провести опитування.

Охарактеризувати методи підбору персоналу на вакантні посади. Навести приклади.

До числа методів підбору персоналу, що орієнтовані на зовнішній ринок праці відносять:

опитування на основі анкетування,

інтерв’ювання/співбесіда,

тестування,

документальний метод

графічний метод, та ін.

Охарактеризуємо найпоширеніші:

Опитування

В опитувані має місце рекламний аспект діяльності організації і вакантних професій. Компанія за допомогою цього методу може підвищити свою привабливість.

Опитування лише характеризує та прогнозує умови, в яких можна здійснити найм. Важливо окреслити контингент зовнішнього резерву, для того щоби чіткіше визначити його склад,з якого потрібно вибрати частину найбільш підходящих для виконання певної роботи працівників.

Як правило, опитування на основі анкетування застосовується зі співбесідою.

Метод співбесіди вважається одним з різновидів інтерв’ювання. Часто порівнюють інтерв'ю­вання і співбесіда, проте це різні речі. Інтерв'ювання має вужчу ціль. Цей метод застосовується, коли є ряд конкретних питань, по яких проводиться інтерв’ю. У вітчизняній прак­тиці співбесіда використовується частіше.

Співбесіда може бути

- дис­циплінарна – використовується для низько кваліфікаційних робіт

- кваліфікаційна – направлена на виявлення професійних якостей

Люди, які проводять співбесіди, як правило, не є спеціалістами, що у тонкощах розуміють предмет професії, а також погано уявляють собі наслідки власних рішень щодо кандидатів.

Важливо пам’ятати, що видбіркова співбесіда має відповісти на питання на скільки зацікавленим виявлявся претендент на дане робоче місце, та чи він, здатний належним чином виконувати свої обов’язки. При цьому ще й виникає потреба в порівнянні кількох кандидатів. Все це супроводжується з’ясуванням багатьох подробиць.

Необхідно скласти скласти детальний план, заснований на вимогах до персоналу і відпрацювати техніку проведення бесіди з претендентом. Співбесіда може включати наступні пункти: фізичні дані; освіта і досвід, інтелект; здатність до усного ра­хування, мовлення, фізичної праці; інтереси претенден­тів; почуття відпові­дальності, лідерство, товарись­кість; особисті обставини.

За результатами опитування складається звіт, який слугує підставою для прийняття остаточного рішення про того чи іншого претендента на вакансію.

Відбіркова бесіда залишається найбільш поширеним методом відбору кадрів, оскільки при її проведенні відбувається особисте знайомство з претендентом на робоче місце.

Практика самостійного застосування організаціями відбіркової співбесіди за випадковим набором методів виявилась не досить успішною та вказала на переваги процесу залучення до відбору працівників центрів оцінки персоналу.

Тестування – це використання тестів з типовими прикладами виробничих ситуацій, що пропонуються для вирішення претендентам. Як правило тести пропонуються претендентам на виконання робіт рутинного характеру (канцелярські, друкарські, рахівні та інші).

Перевірку організаторського та професійного рівня претендентів доцільно проводити в умовах спеціалізованих центрів, тому, що для цього потрібні спеціалісти добре обізнані та володіючи відповідними засобами.

Важливо зазначити, що на відміну від співбесіди тестування в значній мірі позбавлено залежності від упередженого ставлення до кандидатів на вакансію з боку інтерв’юерів.

Існують багато видів тестів спрямованих, як на визначення інтелектуального рівня, та і на визначення різноманітних характеристик працівника. Однак проводити ґрунтовне тестування працівників повинні тільки спеціалісти, які працюють в спеціалізованих службах зайнятих підбором кадрів.

Графологічна експертиза документів претендента - це отримання додаткової інформації поряд з тестуванням. В зарубіжній практиці працюють спеціальні графологічні бюро, як і проводять аналіз професійних і особистісних якостей працівників по їх почерку. Графологічний аналіз для фірм і корпорацій є більш простим і дешевим, а саме головне - вірним способом вибору в порівнянні з традиційними психологічними тестами.