Етапи процесу оцінювання персоналу.



Мы поможем в написании ваших работ!


Мы поможем в написании ваших работ!



Мы поможем в написании ваших работ!


ЗНАЕТЕ ЛИ ВЫ?

Етапи процесу оцінювання персоналу.



Оцінювання персоналу – це процедура, за допомогою якої виявляється ступінь відповідності якостей працівника, його трудової поведінки, результатів діяльності певним вимогам.

Етапи процесу оцінювання:

· Встановлення об’єкту оцінювання

· Встановлення критеріїв оцінювання

· Вимірювання досягнутих показників діяльності результатів праці, якостей персоналу

· Порівняння досягнутих показників з встановленими критеріями

· Обговорення результатів оцінки з працівниками

· Прийняття необхідних коригуючих дій та рішень

 


13. Розкрити взаємозв'язок між плануванням потреби у персоналі, професійним підбором та формуванням кадрового резерву. Навести показники, які характеризують ефективність роботи з кадровим резервом в організації.

Планування потреби в персоналі кадрова програма спрямована на оцінку як кількісної, так і якісної потреби в персоналі, що відповідає на питання: скільки, коли і який саме персонал буде потрібен організації.

Підбір персоналу - ідентифікація характеристик кандидата й вимог організації,посади. При підборі посада підшукується під можливості людини, з цією метою на підставі загальних і конкретних вимог, що висуваються до кандидата на дану посаду і оцінки всіх наявних кандидатів на цю посаду приймається рішення про відбір найкращого з кандидатів. Підбір може здійснюватися у трьох різновидах: а) набір – призначення (або конкурс), які пов’язані із залученням у сферу управління з боку працівників, що працювали раніше на підприємстві; б) висування – призначення працівника, що працює в даному колективі, на нову, більше високу по вертикалі посаду; в) ротація – призначення за якого місце роботи, посада, має змінюватися по горизонталі.

Під резервом керівників розуміється група працівників, яку відібрано для висування на керівні посади за результатами оцінки їхніх здібностей, рівня професійної підготовки, ділових та особис­тих якостей.

Про ефективність формування резерву керівників в організації свідчать такі показники:

1) Ефективність підготовки керівників у межах організації (Епід):

де Чкп – кількість ключових посад, зайнятих співробітниками, які перебували у резерві, за період;

Чзп – кількість звільнених керівників з посад, на які був створений резерв, потягом періоду.

2) Плинність резерву (През): ,

де Рзв – кількість співробітників із резерву, які залишили організацію протягом певного періоду;

Рсо середньооблікова чисельність осіб, які перебували у резерві протягом певного періоду.

Норма – до 6%

3) Середній термін перебування у резерві до зайняття ключової посади (tрез):

де Пр кількість (сума) років між зарахуванням до резерву і зайняттям ключової посади для усіх співробітників, які перебували у резерві й зайняли ключові посади протягом періоду;

Рз кількість співробітників, які перебували у резерві і зайняли ключові посади протягом періоду;

4) Готовність резерву (Грез):

де Чкп – кількість ключових посад, для яких створений резерв;

ЗЧп – загальна кількість ключових посад.

5) Середня кількість резервістів на одну посаду ключову посаду, на яку створений резерв (Рсер)

.

 

 

 


14. Охарактеризувати умови ефективного використання гнучких режимів праці. Навести внутрішньоорганізаційні документи, які регламентують режими праці та відпочинку.

В регулюванні робочого часу слід враховувати інтереси як організації в цілому, так і працівників.

Класифікація гнучких форм зайнятості:*Неповна зайнятість, тобто режими зайнятості неповний робочий час;*Нестандартні організаційні форми: тимчасові працівники, сумісники;*Нестандартні робочі місця та організація праці. До 1-го відносять режими, які виходять за межи 8-годинного робочого дня і 40-годинного робочого тижня. До нестандартних режимів належать: неповний робочий час та його різновиди.

Гнучкий робочий рік, суть - зміна тривалості робочого тижня в зал. від потреб у робочій силі сезонних та інших галузей. Нормативною базою є сумарний фонд річного часу. Стиснутий робочий тиждень – нормальну тривалість робочого тижня розподіляють на меншу кількість роб. днів – за умови збереження нормативної тривалості робочого тижня. До 2-го належить праця на дому та робота за викликом.

Обов‘язковими умовами функціонування режиму гнучкого робочого часу є :*необхідність відпрацювання встановленої законом або кол. дог. тривалості робочого часу;*передбачає час обов‘язкової присутності працівника на робочому місці;*можливе лише в разі застосування підприємствами засобів реєстрації відпрацьованого часу;*залежить від потенційних можливостей середньої та низької управлінських ланок сприймати ці режими як засіб підвищення еф-ості праці;*застосовуються при роботі в одну або дві зміни;*потрібна чітко налагоджена система узгодження різних питань між зацікавленими сторонами.

Нормативно-правовою базою менеджменту персоналу є також документи, які розробляються та затверджуються керівництвом організації для внутрішнього використання. До таких документів слід віднести такі: Правила внутрішнього трудового розпорядку, у яких фіксуються: загальні положення; порядок працевлаштування та звільнення працівників; головні обов'язки працівників; головні обов'язки адміністрації; робочий час та його використання; заохочення за успіхи в роботі; відповідальність за порушення трудової дисципліни. Завдання менеджменту персоналу, для використання яких використовуєтьсяПравила внутрішнього трудового розпорядку-працевлаштування та звільнення працівників; контроль за використанням робочого часу. Колективний договір, який укладається між власником або вповноваженим ним органом та профспілковим чи іншим уповноваженим на представництво трудовим колективом органом для регулювання виробничих, трудових і соціально-економічних відносин і узгодження інтересів трудящих, власників та вповноважених ними органів. Завдання менеджменту персоналу, для використання яких використовуєтьсяКолективний договір-оплата праці; умови праці; організація робочих місць; професійна та соціальна адаптація; охорона праці; нормування праці; проектування трудових процесів.

 



Последнее изменение этой страницы: 2016-04-20; Нарушение авторского права страницы; Мы поможем в написании вашей работы!

infopedia.su Все материалы представленные на сайте исключительно с целью ознакомления читателями и не преследуют коммерческих целей или нарушение авторских прав. Обратная связь - 3.236.117.38 (0.008 с.)