Етапи процесу оцінювання персоналу.

Оцінювання персоналу – це процедура, за допомогою якої виявляється ступінь відповідності якостей працівника, його трудової поведінки, результатів діяльності певним вимогам.

Етапи процесу оцінювання:

· Встановлення об’єкту оцінювання

· Встановлення критеріїв оцінювання

· Вимірювання досягнутих показників діяльності результатів праці, якостей персоналу

· Порівняння досягнутих показників з встановленими критеріями

· Обговорення результатів оцінки з працівниками

· Прийняття необхідних коригуючих дій та рішень

 

13. Розкрити взаємозв'язок між плануванням потреби у персоналі, професійним підбором та формуванням кадрового резерву. Навести показники, які характеризують ефективність роботи з кадровим резервом в організації.

Планування потреби в персоналі кадрова програма спрямована на оцінку як кількісної, так і якісної потреби в персоналі, що відповідає на питання: скільки, коли і який саме персонал буде потрібен організації.

Підбір персоналу - ідентифікація характеристик кандидата й вимог організації,посади. При підборі посада підшукується під можливості людини, з цією метою на підставі загальних і конкретних вимог, що висуваються до кандидата на дану посаду і оцінки всіх наявних кандидатів на цю посаду приймається рішення про відбір найкращого з кандидатів. Підбір може здійснюватися у трьох різновидах: а) набір – призначення (або конкурс), які пов’язані із залученням у сферу управління з боку працівників, що працювали раніше на підприємстві; б) висування – призначення працівника, що працює в даному колективі, на нову, більше високу по вертикалі посаду; в) ротація – призначення за якого місце роботи, посада, має змінюватися по горизонталі.

Під резервом керівників р озуміється група працівників, яку відібрано для висування на керівні посади за результатами оцінки їхніх здібностей, рівня професійної підготовки, ділових та особис­тих якостей.

Про ефективність формування резерву керівників в організації свідчать такі показники:

1) Ефективність підготовки керівників у межах організації (Е_під ):

де Ч_кп – кількість ключових посад, зайнятих співробітниками, які перебували у резерві, за період;

Ч_зп – кількість звільнених керівників з посад, на які був створений резерв, потягом періоду.

2) Плинність резерву (П_рез):,

де Р_зв – кількість співробітників із резерву, які залишили організацію протягом певного періоду;

Р_со – середньооблікова чисельність осіб, які перебували у резерві протягом певного періоду.

Норма – до 6%

3) Середній термін перебування у резерві до зайняття ключової посади (t_рез):

де П_р – кількість (сума) років між зарахуванням до резерву і зайняттям ключової посади для усіх співробітників, які перебували у резерві й зайняли ключові посади протягом періоду;

Р_з – кількість співробітників, які перебували у резерві і зайняли ключові посади протягом періоду;

4) Готовність резерву (Г_рез):

де Ч_кп – кількість ключових посад, для яких створений резерв;

ЗЧ_п – загальна кількість ключових посад.

5) Середня кількість резервістів на одну посаду ключову посаду, на яку створений резерв (Р_сер)

.

 

 

 

14. Охарактеризувати умови ефективного використання гнучких режимів праці. Навести внутрішньоорганізаційні документи, які регламентують режими праці та відпочинку.

В регулюванні робочого часу слід враховувати інтереси як організації в цілому, так і працівників.

Класифікація гнучких форм зайнятості:* Неповна зайнятість, тобто режими зайнятості неповний робочий час;*Нестандартні організаційні форми: тимчасові працівники, сумісники;*Нестандартні робочі місця та організація праці. До 1-го відносять режими, які виходять за межи 8-годинного робочого дня і 40-годинного робочого тижня. До нестандартних режимів належать: неповний робочий час та його різновиди.

Гнучкий робочий рік, суть - зміна тривалості робочого тижня в зал. від потреб у робочій силі сезонних та інших галузей. Нормативною базою є сумарний фонд річного часу. Стиснутий робочий тиждень – нормальну тривалість робочого тижня розподіляють на меншу кількість роб. днів – за умови збереження нормативної тривалості робочого тижня. До 2-го належить праця на дому та робота за викликом.

Обов‘язковими умовами функціонування режиму гнучкого робочого часу є:*необхідність відпрацювання встановленої законом або кол. дог. тривалості робочого часу;*передбачає час обов‘язкової присутності працівника на робочому місці;*можливе лише в разі застосування підприємствами засобів реєстрації відпрацьованого часу;*залежить від потенційних можливостей середньої та низької управлінських ланок сприймати ці режими як засіб підвищення еф-ості праці;*застосовуються при роботі в одну або дві зміни;*потрібна чітко налагоджена система узгодження різних питань між зацікавленими сторонами.

Нормативно-правовою базою менеджменту персоналу є також документи, які розробляються та затверджуються керівництвом організації для внутрішнього використання. До таких документів слід віднести такі: Правила внутрішнього трудового розпорядку, у яких фіксуються: загальні положення; порядок працевлаштування та звільнення працівників; головні обов'язки працівників; головні обов'язки адміністрації; робочий час та його використання; заохочення за успіхи в роботі; відповідальність за порушення трудової дисципліни. Завдання менеджменту персоналу, для використання яких використовуєтьсяПравила внутрішнього трудового розпорядку - працевлаштування та звільнення працівників; контроль за використанням робочого часу. Колективний договір, який укладається між власником або вповноваженим ним органом та профспілковим чи іншим уповноваженим на представництво трудовим колективом органом для регулювання виробничих, трудових і соціально-економічних відносин і узгодження інтересів трудящих, власників та вповноважених ними органів. Завдання менеджменту персоналу, для використання яких використовуєтьсяКолективний договір - оплата праці; умови праці; організація робочих місць; професійна та соціальна адаптація; охорона праці; нормування праці; проектування трудових процесів.