Особенности защиты трудовых прав при приёме на работу.

В силу ст.3 указанного Кодекса, каждый имеет равные возможности для реализации своих трудовых прав. Никто не может быть ограничен в трудовых правах и свободах или получать какие-либо преимущества независимо от пола, национальности, имущественного, семейного, социального и должностного положения, возраста, места жительства и др., а также от других обстоятельств, не связанных с деловыми качествами работника.

В соответствии со ст. 64 Трудового кодекса Российской Федерации запрещается необоснованный отказ в заключении трудового договора. Какое бы то ни было прямое или косвенное ограничение прав или установление прямых или косвенных преимуществ при заключении трудового договора в зависимости от пола, расы, цвета кожи, национальности, языка, происхождения, имущественного, социального и должностного положения, возраста, места жительства (в том числе наличия или отсутствия регистрации по месту жительства или пребывания), а также других обстоятельств, не связанных с деловыми качествами работников, не допускается.

 

 

Особенности защиты трудовых прав, нарушенных незаконным переводом.

Как правило, в суде переводом работника на другую работу признается изменение его трудовой функции или существенных условий трудового договора. В соответствии с трудовым законодательством такой перевод, допускается только с письменного согласия работника. Работодатель не имеет права требовать от работника выполнения работы, не предусмотренной трудовым договором. Письменная форма согласия работника с переводом на другую работу это обязательное условие, которое подтверждает добровольности волеизъявления работника. Безусловно, что из общего правила есть исключения и в самих правовых нормах, и в применении их на практике. Некоторые отклонения от соблюдения установленных правил переводаявляются основанием для возникновения споров.
Незаконным считается перевод работника на другую работу,если он произведен без достаточных на то оснований, либо с нарушением установленного законом порядка. Однако основания установлены лишь для отдельных видов переводов. Так, основанием для временного перевода в случае производственной необходимости является наличие предусмотренных трудовым законодательством обстоятельств (например, для предотвращения катастрофы, производственной аварии или стихийного бедствия;для предотвращения несчастных случаев, простоя, а также для замещения отсутствующего работника).В случае отсутствия оснований, предусмотренных ст. 74 ТК РФ, перевод как правило признается незаконным. Также незаконными являются переводы, осуществленные с нарушением предусмотренного законом порядка, в частности:
- перевод на другую постоянную работу, произведенный без согласия работника;
- перевод на работу, противопоказанную работнику по состоянию здоровья;
- перевод по инициативе работодателя представителей работников в период ведения коллективных переговоров без предварительного согласия органа, уполномочившего их на представительство;
- перевод по инициативе работодателя представителей работников, их объединений в период разрешения коллективных трудовых споров.

За защитой своих прав, работник вправе обратиться в комиссию по трудовым ссорам, в федеральную инспекцию по труду, в суд. (ответ почти аналогичен незаконному увольнению.)

 

Особенности защиты трудовых прав, нарушенных незаконным увольнением.

Судебная защита нарушенных трудовых прав работников, как известно, является эффективным юридическим инструментом, позволяющим восстановить законность в сфере трудовых отношений. Различные процессуальные нормы, включенные в Трудовой кодекс Российской Федерации (далее - ТК РФ), позволяют работнику, как более слабой стороне трудового спора, добиваться защиты своих прав.

В числе таких норм правило об освобождении работника от уплаты судебных расходов (ст. 393 ТК РФ); сокращенный срок рассмотрения и разрешения трудового спора, установленный в целях скорейшей защиты прав работника (ч. 2 ст. 154 ГПК РФ); немедленное исполнение судебного акта по спору об увольнении (ст. 396 ТК РФ, ст. 211 ГПК РФ); ограничение поворота исполнения судебного решения (ст. 397 ТК РФ, ч. 3 ст. 445 ГПК РФ) и др.

В российской действительности незаконное увольнение никогда не было чем-то экстраординарным. С этим явлением встречается каждый второй, а вот предпринимает реальные действия по оспариванию незаконного увольнения лишь каждый тридцатый. Такая неутешительная статистика отражает отношение работников к своим правам. Особенность ситуации заключается в том, что если бы работники активнее оспаривали незаконное увольнение, то сокращалось бы и количество таких увольнений, и оспаривать бы их пришлось гораздо меньше. Поэтому активная защита своих прав – долг каждого работника. Тем болееадвокатская помощь в составлении документов по этой категории дел всегда несколько дешевле, чем по другим. Ведь сторона и так уже понесла свои убытки. Основания и общий порядок увольнения описаны в главе 13 Трудового кодекса РФ.

Действия работника при незаконном увольнении

Зачастую перед тем, как уволить по одному из оснований, перечисленных в ст. 81 Трудового кодекса РФ (прекращение трудового договора по инициативе работодателя), работодатель предлагает написать заявление об увольнении по собственному желанию. Если лицо хочет остаться на работе, ни в коем случае не надо писать это заявление. В последующем доказать незаконность увольнения и разрешить трудовой спор в вашу пользу будет практически невозможно. И адвокат не сможет вам дать гарантии вынесения решения в вашу пользу.

В соответствии с ч. 1 ст. 234 ТК РФ обязанность работодателя возместить работнику не полученный им заработок наступает, в частности, в случае: незаконного отстранения работника от работы, его увольнения или перевода на другую работу; отказа работодателя от исполнения или несвоевременного исполнения решения органа по рассмотрению трудовых споров или государственного правового инспектора труда о восстановлении работника на прежней работе.

Для документального оформления увольнения работодатель должен издать приказ об увольнении и внести запись в трудовую книжку. После того, как работник был ознакомлен с приказом об увольнении, он может предпринимать меры по защите своих нарушенных прав в течение одного месяца. У работника есть 2 основных способа защиты своих прав:

Подача жалобы в государственную инспекцию труда

Государственная инспекция труда является государственным органом по защите трудовых прав работников. Основные «плюсы» обращения в инспекцию труда:

• Быстрое рассмотрение жалобы. Жалобы на незаконное увольнение должны рассматриваться в течение 15 дней.
• Дешевизна процедуры.
• Минимальные организационные и трудовые затраты. Все, что нужно сделать – это написать и подать жалобу.

Однако у обращения в инспекцию труда есть и существенные «минусы»:

Невысокий процент вероятности удовлетворения жалобы. Инспекция труда, в отличие от суда сильно ограничена в возможности подробного изучения всех обстоятельств дела, да и профессионализм инспекторов, конечно, не может сравниться с профессионализмом судей. В связи с этим, жалоба в инспекцию перспективна только при наличии формального, очевидного нарушения со стороны работодателя. Хотя, встречаются и удивительные примеры защиты

прав работника инспекцией труда в самых сложных и запутанных ситуациях.

Частое несоблюдение сроков рассмотрения жалоб работников. А в делах об увольнении сроки имеют принципиальнейшее значение, так как по истечении месяца оспорить увольнение уже не удастся.

От себя лично добавлю, что при написании жалобы стоит воздерживаться от домыслов и оценочных суждений. Нужно приводить факты, ознакомление с которыми немедленно сподвигнет инспектора к вынесению решения о восстановлении на работе.

Подача иска в суд

Иск о признании увольнения незаконным и восстановления на работе подается по общему правилу в районный суд по месту нахождения организации. В соответствии со ст. 393 Трудового кодекса РФ работник освобождается от уплаты государственной пошлины и несения судебных расходов.

Согласно ст. 392 Трудового кодекса РФ иск должен быть подан в течение месяца со дня вручения копии приказа либо со дня вручения трудовой книжки. Если срок пропущен по уважительным причинам, то он может быть восстановлен судом.

Необходимо обратить внимание, что обращение с жалобой в инспекцию труда и ожидание ответа, обычно не рассматривается в качестве уважительной причины пропуска срока для общения в суд.

Основные «плюсы» обращения с иском в суд:

Это наиболее эффективный способ защиты прав. Именно в суде можно будет прояснить все обстоятельства и продемонстрировать нарушения, допущенные работодателем. И именно суд сможет разобраться во всех хитросплетениях в отношениях между работником и работодателем.

Дешевизна судебного процесса. С учетом того, что работник полностью освобожден от несения судебных расходов, затраты на ведение дела в суде будут гораздо меньше обычного.

Возможность взыскания морального вреда. Взыскать компенсацию за причинение морального вреда может только суд, инспекция труда таким правом не обладает.

Основной минус использования судебного способа защиты своих прав – это достаточно длительный срок судебного разбирательства. Статьей 154 Гражданско-процессуального кодекса РФ установлен срок для рассмотрения дел о восстановлении на работе в 1 месяц. К сожалению, на практике он соблюдается очень редко. Однако сегодня, когда суды всеми силами стараются сократить сроки рассмотрения дела, эта проблема постепенно сглаживается.

Таким образом, если нарушение, допущенное работодателем, носит явный, очевидный характер и легко подтверждается письменными документами, то целесообразно начать защиту своих прав с обращения в государственную инспекцию труда. Но нужно помнить о месячном сроке для обращения в суд, и даже если инспекция не успеет предпринять какие - то меры, необходимо параллельно обращаться с иском в суд. Если же нарушение не очевидно или не может быть подтверждено письменными документами, то надо сразу начинать с обращения в суд.