Инновационный подход теории организации

Основные положения инновационного подхода

Инновационный подход возник в начале 70годов 20века и существует до сих пор (Европа и США). Организацию рассматривает как искусственную систему, созданную для достижения поставленных  целей. В центре изучения подхода – организационное развитие (процесс качественных нововведений в организацию). Чаще всего нововведения связаны с культурой, т.е. это процесс вторжения элементов новой культуру в старую. Процесс тщательно сбалансирован и управляется менеджером.

                          Проблематика:

· Условия инновации

· Восприятие новшеств работниками

· Культура организации

· Потенциал организации

· Организационное поведение

 

Представители:

1. Эдгар Шейн

2. Крис Арджирис

3. Роберт Блейк

4. Джеймс Моутон

5. Томас Питерс

6. Роберт Уотэрман

 

Предпосылки:

· Социология: Исследования теории Парсонса. Он изучал процесс социальных нововведений (изменений) и назвал их инновациями.

· Психология: Курт Левин. Он описал управление как процесс планируемых изменений. В своих исследованиях он связал культуру и инновации. Левин выделил 3 фазы инноваций:

o Готовность людей к переменам

o Собственно изменения

o Понятие того что было сделано в процессе изменения.

 

В СССР подход появился в 80 годы – Лапин, Пригожин. Основное внимание уделяется тому, как преодолеть сопротивление возникающее при изменениях в организации.

 

Исследование организационной культуры Эдгара Шейна

Шейн профессор одного из университетов США: Массачусетский технологический институт. В 1952 году стал доктором социальной психологии в Гарварде. Активно публиковался с 72 по 81 годы. Активно консультировал организации в разных странах мира. Изучал организационную культуру, организационное поведение, мотивацию и лидерство в организации. Считается создателем нового направления «организационная психология», которое возникло в 90-х годах. Основная работа «Организационная культура и лидерство: построение, эволюция, совершенствование»

Он начинает исследование с изучения мотивации. Шейн считает, что есть 3 модели мотивации и добавляет свою – 4:

· Рационально-экономическая модель. Менеджер считает, что мотивация зависит от денег. В основном человек ленив, пассивен и не стремиться к ответственности (Тейлор). Активно применяется в массовом производстве, но как только работа становиться более сложной, уходит в прошлое.

· Общественная модель. Люди стремятся к ответственности и хотят быть похожими на других. На них оказывают большое влияние неформальные отношения, а так же и на производство (исследования Мэйо, Райса и Триста).

· Модель самоактуализации. Основа – идея. Организация не ценит работников в полной мере. В результате человек испытывает отчуждение и неудовлетворенность. Основа модели: концепция Маслоу, который считает, что потребность в самореализации и самоактуализации превосходит экономические и социальные потребности.

· Комплексная модель. Все эти теории слишком простые. Отличаются не только мотивы разных людей, но и мотивы одного человека в разные периоды времени и в разных ситуациях. Разные сотрудники будут отвечать на разные воздействия менеджеров. Менеджер должен быть хорошим диагностом, чтобы определить какой из моделей пользоваться.

 

Для описания мотивации Шейн вводит такое понятие как «психологический контракт» - это набор ожиданий, которые есть у человека по поводу той организации, в которой он работает:

1. Оплата

2. часы работы

3. возможность учится

4. определенная степень независимости в работе.

Нарушения неявных составляющих психологического контракта вызывает отрицательное отношение со стороны работников и может привести к их уходу.

   

У организации есть неявные ожидания по отношению к сотрудникам, что они будут лояльны, хранить секреты …

 

Мотивация сотрудников определяется тем, насколько соответствуют друг другу эти неявные ожидания. Когда они не соответствуют то в результате мотивация не достигает желаемого результата.

 

Позднее: исследования организационной культуры напрямую связаны с руководством, поскольку руководитель создает культуру и управляет ей. Тем не менее, организационная культура формируется не только под руководством определенной организационной культуры.

   

Организационная культура – набор определенных коллективных базовых представлений, которые приобретаются группой при разрешении проблем адаптации к изменениям внешней среды и внутренней интеграции. Эффективность этого набора достаточна, для того чтобы считать его ценным и передавать его другим членам группы в качестве правильной системы восприятия и рассмотрения названных проблем.

 

Ключевые моменты организационной культуры:

· Проблема социализации, то есть организационная культура это то, что передается новым поколениям.

· Проблема поведения – не все поведение отражает коллективное представление.

· Может ли крупная организация иметь единую культуру? Это зависит от самой компании, но вряд ли можно говорить об организационной культуре в такой компании как IBM.

 

Уровни анализа организационной культуры.

 

 

Артефакты

  

                                                                                                                                                   1

 

                                                                                                                                                     2

 

                                                                                                                                                        3

 

                                                                                                                                                      

 

       Артефакты – видимое поведение. Это то, что можно увидеть и услышать в организации – язык, манера общения, стиль общения. Их легко увидеть, но сложно понять.

       Провозглашаемые ценности – стратегия, цели, философия. Это не то, что люди делают, а то, что они говорят что будут делать.

       Базовые представления – некоторые очевидные представления, некоторые аксиомы, то, что не вызывает сомнений и обсуждению не подлежит. Если они меняются или не выполняются, то это человека тревожит и беспокоит (работа американских компаний в азиатских странах). Их расхождение наиболее сложно преодолеть.

 

Исследования организационной культуры в рамках традиции Шейна.

Система.

       Патологическая реакция – это неудачная попытка перехода от механистического типа организации к органическому, в рамках имеющейся формальной бюрократической системы

       Виды по Бернсу:

· Обращение к вышестоящему специалисту в нарушение имеющейся системы иерархии

· Механические джунгли: выдвижение новых должностей, отделов, уровней иерархии, то есть организация становится выше.

· Выделение советов, комитетов на временной основе, которые становиться постоянными

 

Питерс и Уотерман в своей книге «В поисках эффективного управления» представляют результаты опроса руководителей эффективных организаций