Вебер как представитель классической школы.

Понятие организации

· Проблема определения.

Организация в управленческих дисциплинах понимается:

1.Организация как социальный процесс. Содержание процесса – объединение людей и регламентация их поведения при осуществлении совместной деятельности. Итог процесса – достижение определенного уровня порядка и согласия.

2.Организация как функция управления. Это процесс создания предварительных условий труда, то есть формирование системы рабочих мест, структуры организаций, подбор, расстановка и обучение персонала.

3.Организация как субъект и объект коллективной деятельности – объединение, которое занимает определенное место в обществе и предназначено для выполнения более или менее ясно определенной функции.

· Характеристики организаций.

Ниже описаны основные характеристики организации:

1. Наличие ресурсов. Организация преобразует ресурсы для достижения своих целей.
2. Зависимость от внешней среды. Пример: Nestle на рынке индии (шоколад), молодые или старые туристы (реакция на возраст), жвачка в Гонконге (реакция на ценности).
3. Подразделения – части организации, которые выполняют конкретные задания.
4. Горизонтальное и вертикальное разделение труда.
5. Размер организации зависит, как правило, от количества работников. У больших организаций высокая степень специализации, разнообразные правила и инструкции, развития система поощрений, многочисленные вспомогательный персонал. Для небольших организаций характерны неформальный стиль управления, низкая степень разделения труда, отсутствие жестких правил и инструкций.   

· Виды организаций

1.Организация как искусственная и естественная система:

· Организация как искусственная система является инструментом для решения какой-либо задачи. Она изменяется в зависимости от цели, причем такое изменение возможно только без людей, так как они хуже всего поддаются изменению. Критерием эффективности является достижение цели.

· Организация как естественная система описывается в биологических терминах. Критерием эффективности является выживание организации.

2. Организация как закрытая и открытая система:

· Закрытая система в техническом смысле представляет собой черный ящик o. Но на самом деле в этом случае тип получаемого ресурса и продукта не изменяются. Эта система крайне эффективна в условиях не насыщенного рынка и стабильного спроса – времена Файоля, Форда и Сталина.

· В открытой системе тип получаемого ресурса и продукта постоянно изменяются (Pepsi). Необходимыми условиями для эффективного функционирования являются насыщенный рынок и турбулентность внешней среды.

3. Формальная и неформальная организации:

· Формальная организация	· Неформальная организация
группа М-03-2.	друзья
Преследуется цели организации	Преследуются цели группы
Юридически закрепленные нормы	Юридически незакрепленные нормы
Отношение между позициями, должностями	Отношения между живыми людьми

3. Классическая школа в теории организаций

· Специфические черты подхода. Персоналии (основные представители).

Признаки школы:

Географическое объединение

Единый язык

Знание работ коллег.

Классическая школа начала существовать в последнюю четверть 19 века и вплоть до 40-х годов 20 века. Период расцвета – на это время приходятся основные работы и публикации – начало 20 века и 20 годы 20 века. Название достаточно условно, так как школа не объединена географически и иногда представители не были знакомы с работами коллег. Классическая школа в США, Западной Европе (Франция, Германия), в Восточной Европе (Польша), в Советской России. Представителей классической школы делят на 2 поколения:

1.Тейлор, Эмерсон, супруги Гилбрет (США), Файоль (Франция), Вебер (Германия).

2.Гьюшек, Урвик (начали работать в Западной Европе, продолжили в США), Муни, Рейли (США), Грайкунас (Франция), Керженев (Советская Россия – создатель сталинской системы управления).

Общие черты:

1. работали с крупными промышленными предприятиями (от 1000 человек) во время расцвета индустриального общества, то есть это эпоха ненасыщенного рынка, когда стоял вопрос не продать, а больше произвести. Надо выпустить больше и дешевле.

2.острая политическая борьба на предприятиях, сильные профсоюзы.

Методологические принципы.

· Школа крайних рационалистов. Они верили, что можно найти один идеальный принцип, на основе которого будут существовать идеальное общество или идеальная организация.

· Нормативизм – верили, что один принцип подойдет для всех типов организаций.

· Использовали идею разделения труда Адама Смита.

· Придерживались централизации управления.

· Концепция рационализации и организации управления Фредерика Тейлора.

Тейлор (1856-1915)смотрел на организацию снизу вверх, его интересовал исполнительный труд. Основные публикации Тейлора:

1. Тарифная система – 1895 г.

2. Цеховой менеджмент – 1903 г.

3. Принципы научного менеджмента – 1911 г.

«Человек ленив, туп и жаден». Тейлор критиковал систему управления США. Он считал, что управление должно быть организовано не по отраслевому принципу, а в зависимости от человека. «Ничем, кроме человека, управлять нельзя». Особенностью человека является то, что человек это единственный ресурс управления, стоимость которого возрастает по мере его использования. «Человек работает с прохладцей». Причины такой работы:

· Существует заблуждение, что если работать хорошо, то это приводит к значительному сокращению штата.

· Ошибочная система управления, которая принуждает рабочих работать медленно

· Непроизводительные методы производства.

Система Тейлора.

1.Отнять у рабочего все интеллектуальные функции.

2.Упростить работу до предела, разбить на операции и специализировать.

3.Специализировать орудия труда.

4.Отбор работников по требованию позиций. От Тейлора идет создание современных отделов кадров и использование психологических тестов при приеме на работу.

5.Необходимо ликвидировать все коллективные оплаты труда.

6.Человек должен быть загружен до предела своих возможностей, но не перегружен.

7.Человек должен много зарабатывать, но именно зарабатывать, а не получать.

Тейлора критиковали все и коллеги – из-за высокой заработной платы рабочих, и профсоюзы, потому что он эксплуатировал рабочих.

Функциональная структура Тейлора.

 

 

 

 

 

 

 

Контроль:

· Инспектор, который следит за тем, чтобы рабочий хорошо усвоил чертежи и инструкции.

· Артельный староста следит за тем, чтобы рабочий правильно закрепил изделие в станке.

· Надзиратель за скоростью следит за тем, чтобы станок работал с необходимой скорость.

· Мастер по ремонту – помогает починить оборудование.

Исследование:

· Надзиратель по ремонту дает указания в отношении чистки и ухода за оборудованием.

· Регистратор времени дает указания в отношении учета рабочего времени и количества выработки.

· Заведующий общим распорядком работы следит за передвижением изделия по мастерским завода

· Дисциплинарный надзиратель разбирает конфликты рабочих и мастеров.

Основные признаки функциональной структуры.

1. в управлении функция исследования оторвана от функции контроля.
2. сфера исследования специализирована
3. сфера контроля специализирована
4. у каждого подчиненного несколько начальников.

Эта структура приводит к позиционному конфликту – ситуация когда 1 работник получает противоречивые приказы от разных начальников.

· Концепция организации и административного управления Анри Файоля.

Файоль (1841-1925) сразу пришел на завод как руководитель, следовательно он смотрел на организацию сверху вниз. Его основная работа «Общее и промышленное управление» - 1916 г. «В чем суть деятельности администратора?» (управленец, руководитель)

Функции администратора:

1. предвидение, которое распадается на Целеполагание и планирование.
2. координация
3. контроль
4. распорядительство – распределение обязанностей между подчиненными
5. организация.

Потом из этого будут выделены основные функции менеджмента.

Определение понятия организации:

· организация в широком смысле – процесс создания материальных и социальных посылок для управления деятельностью.

· Организация в узком смысле слова – это процесс проектирования структуры под цель с определением места и функций каждого.

Администратор – человек, талант которого поверхность. Качества администратора:

1. здоровье

2. ум

3. мораль

4. общее образование

5. специальные знания

Файоль знаком с трудами Тейлора. В своих работах он опирается на 2 основные идеи:

· согласен, что необходимо разделить должность мастера на контроль и исследование.

· Категорически не согласен с отрицанием принципа единоначалия.

Линейно-штабная структура.

 

Природа организации.

Мэйо сказал, что организация состоит из подсистем:

1. Формальная организация – термин ввел Мэйо – эта подсистема создана усилиями и в интересах предпринимателя с целью получения прибыли.

2. Неформальная организация работает в интересах малой группы. Эти интересы могут и не совпадать с интересами предпринимателя. Задачи:

· Обеспечить потребность работников в общении.

· Защитить работников от произвола предпринимателя.

Мэйо был против научно-технического прогресса, так как в его время НТП представлял собой переход на полуавтоматические станки, следовательно, снижались требования к квалификации сотрудников. Необходимо бороться с разделением труда. Основная задача: трансформировать формальную организацию в неформальную, но к сожалению он не успеет это сделать.

 

Школа социальных систем.

Астонская группа.

Эмпирическая школа в ТО.

Основные типы конфигураций.

Конфигурация	Механизм координации	Ключевая часть организации	Тип децентрализации
Простая структура	Прямой надзор	Стратегический апекс	Горизонтальная централизация
Механистическая организация	Стандартизация процесса труда	Техноструктура	Ограниченная децентрализация
Профессиональная организация	Стандартизация навыков	Операционное ядро	Вертикальная и горизонтальная децентрализация
Дивизиональная форма	Стандартизация выпуска	Срединная линия	Ограниченная вертикальная децентрализация
Адхократия	Взаимная подгонка	Вспомогательный персонал	Селективная децентрализация

 

Условия существования и проблемы основных типов конфигурации.

Простая структура.

Условия существования:

· Внешняя среда должна быть простой и динамичной. 1 руководитель координирует все действия. Простота внешней среды означает, что руководитель самостоятельно один способен анализировать характеристики внешней среды и контролировать принятия решения. Динамичность внешней среды приводит к отсутствию техноструктуры.

· Простая технология

· Начальная стадия развития организации. На начальных этапах развития организации, вне зависимости от технологии, принимается простая структура.

· Малая организация по размеру. Прямой надзор это удобный и эффективный способ координации при небольших размерах. Малая по размеру организация приводит к низкой степени повторяемости деятельности операционного ядра.

· Кризисная ситуация, враждебные условия внешней среды. Во время кризиса необходима быстрота принятия решения и согласованность действий всех отделов.

Ярким примером такой организации с простой структурой по Томпсону является организация, созданная для преодоления стихийных бедствий.

Проблемы:

· Централизация может привести к дисбалансу стратегических и оперативных вопросов.

· Простая структура самая рискованная из всех, так как зависит от здоровья и прихотей человека.

· Сотрудник простой структуры считает, что она подавляет его индивидуальность, так как в ней все зависят от решений 1 человека и нет сил, которые бы его решения и власть уравновешивали.

Механистическая бюрократия.

Условия существования:

· Деятельность операционного ядра протекает в простой и стабильной среде. Работу в изменяющейся среде трудно прогнозировать, сделать повторяющейся и стандартизировать.

· Механическая бюрократия чаще всего встречается в сфере, которая существует уже длительное время. Такие организации сталкиваются с повторяющимися проблемами и выработали определенные правила и инструкции по их решению.

· Технология механистической бюрократии изменяется от простой до умеренно сложной и сильно формализована. Если технология слишком сложная, то это требует делегирования полномочий, а этого в механистической бюрократии нет.

· Внешний контроль. Чем больше организация контролируется извне, тем больше в ней централизация и формализация (налоговая инспекция).

· Потребность в безопасности и надежности. Механическая бюрократия стремится к точному соблюдению инструкций всеми сотрудниками. Большинство ситуаций, с которыми сталкиваются любые организации возникают много раз, а значит предсказуемы – это ситуативная бюрократия. Их цель постоянная готовность к возникновению необычных для общества и обычных для них ситуаций.

Проблемы:

· Человеческие проблемы операционного ядра. Вся критика, касающаяся системы Тейлора может быть отнесена к механической бюрократии – недостаточное внимание к проблемам человека.

· Проблемы координации в административном центре. Путь решения: прямой надзор или контроль.

· Адаптационные проблемы стратегической вершины. Рано или поздно внешняя среда любой организации меняется, следовательно, возникает проблема приспособления к изменениям:

o Резкий рост нагрузки на стратегическую вершину

o У стратегической вершины возникает потребность в оперативной информации, а она искажается на пути, как по естественным причинам так и преднамеренно (до 25% искажается).

У этой структуры есть много плюсов, таких как точность, скорость, логичность. Она отражает высокую степень специализации современного общества. Но то, что хорошо для организации не всегда хорошо для человека и отсюда возникают проблемы.

Профессиональная организация.

Условия существования:

· Сложность и стабильность внешней среды. Внешняя среда достаточно сложная, для того чтобы требовать действий профессионалов и достаточно устойчивая, для того чтобы эти действия повторялись.

· Технология несложная и неавтоматизированная. Профессионал сопротивляется стандартизации его деятельности. Иногда возникает простая профессиональная организация, когда труд исполнителей профессионалов высоко стандартизирован – симфонический оркестр исполняет стандартный репертуар.

Проблемы:

· Проблема координации: труд узких специалистов достаточно сложно скоординировать (больница).

· Проблема свободы действий. Профессиональные организации полагаются на компетентность своих сотрудников, однако что делать если профессионал не хочет повышать свою квалификацию или если его труд сложно оценить.

· Проблема инноваций: подобные организации не отличаются гибкостью, изменения происходят крайне медленно, так как каждый из специалистов-профессионалов должен это изменение оценить и принять.

· Дисфункциональные реакции. Часто считается, что проблемы в таких организациях возникают из-за недостаточного контроля и пытаются ввести разнообразные формы контроля: прямой контроль, стандартизация труда – что приводит к негативным последствиям.

Плюсом является то, что подобная организация дает относительную независимость профессионалов, защищает их от внешней среды и дает возможность дальнейшего обучения.

Дивизиональная форма.

Условия существования:

· Разнообразие рынков. Структура следует за стратегией, стратегия – диверсификация.

· У каждого сегмента своя технология.

· Наилучшие условия внешней среды: не слишком сложные и не слишком динамичные.

· Для подобных организаций характерен большой размер.

Проблемы:

· Решения в подобных ситуациях имеют как экономические, так и социальные последствия

· Снижает конкуренцию

Плюсом данной структуры является то, что она способствует боле эффективному размещению капитала, готовит высших руководителей, распределяет риски, а значит и снижает их, на своем рынке обладает быстрой реакцией.

Адхократия.

Условия существования:

· Существует в сложной и изменчивой внешней среде.

· Частые товарные изменения.

· Ранняя стадия развития организации, когда еще не определены четко должностные обязанности каждого.

· Влияние общества, моды. Многие организации стремятся внедрить адхократию.

Проблемы:

· Человеческая реакция на неопределенность – раздражение. Следовательно, частое измен6ение правил снижает лояльность сотрудников, когда они переходят из проекта в проект. Сотрудники не знают на кого произвести впечатление, чтобы получить повышение.

· Проблема эффективности: в таких организациях принято давно обсуждать решения, прежде чем они будут приняты

· Несбалансированность рабочей нагрузки. В такой организации сотрудники 1 месяц халявят, а 1 месяц работают.

· Опасность необоснованных трансформаций. Не всегда изменения в этой структуре имеют смысл.

 

Вывод по Минсбергу.

Структура компании часто отражает ту эпоху когда возникла отрасль. Те организации которые возникли до промышленной революции применяют простые структуры; организации времен промышленной революции применяют механистическую бюрократию (добыча угля); организации следующей эпохи применяют профессиональную или дивизиональную формы (транспорт, химия); современные организации применяют адхократию (киноиндустрия).

 

Понятие организации

· Проблема определения.

Организация в управленческих дисциплинах понимается:

1.Организация как социальный процесс. Содержание процесса – объединение людей и регламентация их поведения при осуществлении совместной деятельности. Итог процесса – достижение определенного уровня порядка и согласия.

2.Организация как функция управления. Это процесс создания предварительных условий труда, то есть формирование системы рабочих мест, структуры организаций, подбор, расстановка и обучение персонала.

3.Организация как субъект и объект коллективной деятельности – объединение, которое занимает определенное место в обществе и предназначено для выполнения более или менее ясно определенной функции.

· Характеристики организаций.

Ниже описаны основные характеристики организации:

1. Наличие ресурсов. Организация преобразует ресурсы для достижения своих целей.
2. Зависимость от внешней среды. Пример: Nestle на рынке индии (шоколад), молодые или старые туристы (реакция на возраст), жвачка в Гонконге (реакция на ценности).
3. Подразделения – части организации, которые выполняют конкретные задания.
4. Горизонтальное и вертикальное разделение труда.
5. Размер организации зависит, как правило, от количества работников. У больших организаций высокая степень специализации, разнообразные правила и инструкции, развития система поощрений, многочисленные вспомогательный персонал. Для небольших организаций характерны неформальный стиль управления, низкая степень разделения труда, отсутствие жестких правил и инструкций.   

· Виды организаций

1.Организация как искусственная и естественная система:

· Организация как искусственная система является инструментом для решения какой-либо задачи. Она изменяется в зависимости от цели, причем такое изменение возможно только без людей, так как они хуже всего поддаются изменению. Критерием эффективности является достижение цели.

· Организация как естественная система описывается в биологических терминах. Критерием эффективности является выживание организации.

2. Организация как закрытая и открытая система:

· Закрытая система в техническом смысле представляет собой черный ящик o. Но на самом деле в этом случае тип получаемого ресурса и продукта не изменяются. Эта система крайне эффективна в условиях не насыщенного рынка и стабильного спроса – времена Файоля, Форда и Сталина.

· В открытой системе тип получаемого ресурса и продукта постоянно изменяются (Pepsi). Необходимыми условиями для эффективного функционирования являются насыщенный рынок и турбулентность внешней среды.

3. Формальная и неформальная организации:

· Формальная организация	· Неформальная организация
группа М-03-2.	друзья
Преследуется цели организации	Преследуются цели группы
Юридически закрепленные нормы	Юридически незакрепленные нормы
Отношение между позициями, должностями	Отношения между живыми людьми

3. Классическая школа в теории организаций

· Специфические черты подхода. Персоналии (основные представители).

Признаки школы:

Географическое объединение

Единый язык

Знание работ коллег.

Классическая школа начала существовать в последнюю четверть 19 века и вплоть до 40-х годов 20 века. Период расцвета – на это время приходятся основные работы и публикации – начало 20 века и 20 годы 20 века. Название достаточно условно, так как школа не объединена географически и иногда представители не были знакомы с работами коллег. Классическая школа в США, Западной Европе (Франция, Германия), в Восточной Европе (Польша), в Советской России. Представителей классической школы делят на 2 поколения:

1.Тейлор, Эмерсон, супруги Гилбрет (США), Файоль (Франция), Вебер (Германия).

2.Гьюшек, Урвик (начали работать в Западной Европе, продолжили в США), Муни, Рейли (США), Грайкунас (Франция), Керженев (Советская Россия – создатель сталинской системы управления).

Общие черты:

1. работали с крупными промышленными предприятиями (от 1000 человек) во время расцвета индустриального общества, то есть это эпоха ненасыщенного рынка, когда стоял вопрос не продать, а больше произвести. Надо выпустить больше и дешевле.

2.острая политическая борьба на предприятиях, сильные профсоюзы.

Методологические принципы.

· Школа крайних рационалистов. Они верили, что можно найти один идеальный принцип, на основе которого будут существовать идеальное общество или идеальная организация.

· Нормативизм – верили, что один принцип подойдет для всех типов организаций.

· Использовали идею разделения труда Адама Смита.

· Придерживались централизации управления.

· Концепция рационализации и организации управления Фредерика Тейлора.

Тейлор (1856-1915)смотрел на организацию снизу вверх, его интересовал исполнительный труд. Основные публикации Тейлора:

1. Тарифная система – 1895 г.

2. Цеховой менеджмент – 1903 г.

3. Принципы научного менеджмента – 1911 г.

«Человек ленив, туп и жаден». Тейлор критиковал систему управления США. Он считал, что управление должно быть организовано не по отраслевому принципу, а в зависимости от человека. «Ничем, кроме человека, управлять нельзя». Особенностью человека является то, что человек это единственный ресурс управления, стоимость которого возрастает по мере его использования. «Человек работает с прохладцей». Причины такой работы:

· Существует заблуждение, что если работать хорошо, то это приводит к значительному сокращению штата.

· Ошибочная система управления, которая принуждает рабочих работать медленно

· Непроизводительные методы производства.

Система Тейлора.

1.Отнять у рабочего все интеллектуальные функции.

2.Упростить работу до предела, разбить на операции и специализировать.

3.Специализировать орудия труда.

4.Отбор работников по требованию позиций. От Тейлора идет создание современных отделов кадров и использование психологических тестов при приеме на работу.

5.Необходимо ликвидировать все коллективные оплаты труда.

6.Человек должен быть загружен до предела своих возможностей, но не перегружен.

7.Человек должен много зарабатывать, но именно зарабатывать, а не получать.

Тейлора критиковали все и коллеги – из-за высокой заработной платы рабочих, и профсоюзы, потому что он эксплуатировал рабочих.

Функциональная структура Тейлора.

 

 

 

 

 

 

 

Контроль:

· Инспектор, который следит за тем, чтобы рабочий хорошо усвоил чертежи и инструкции.

· Артельный староста следит за тем, чтобы рабочий правильно закрепил изделие в станке.

· Надзиратель за скоростью следит за тем, чтобы станок работал с необходимой скорость.

· Мастер по ремонту – помогает починить оборудование.

Исследование:

· Надзиратель по ремонту дает указания в отношении чистки и ухода за оборудованием.

· Регистратор времени дает указания в отношении учета рабочего времени и количества выработки.

· Заведующий общим распорядком работы следит за передвижением изделия по мастерским завода

· Дисциплинарный надзиратель разбирает конфликты рабочих и мастеров.

Основные признаки функциональной структуры.

1. в управлении функция исследования оторвана от функции контроля.
2. сфера исследования специализирована
3. сфера контроля специализирована
4. у каждого подчиненного несколько начальников.

Эта структура приводит к позиционному конфликту – ситуация когда 1 работник получает противоречивые приказы от разных начальников.

· Концепция организации и административного управления Анри Файоля.

Файоль (1841-1925) сразу пришел на завод как руководитель, следовательно он смотрел на организацию сверху вниз. Его основная работа «Общее и промышленное управление» - 1916 г. «В чем суть деятельности администратора?» (управленец, руководитель)

Функции администратора:

1. предвидение, которое распадается на Целеполагание и планирование.
2. координация
3. контроль
4. распорядительство – распределение обязанностей между подчиненными
5. организация.

Потом из этого будут выделены основные функции менеджмента.

Определение понятия организации:

· организация в широком смысле – процесс создания материальных и социальных посылок для управления деятельностью.

· Организация в узком смысле слова – это процесс проектирования структуры под цель с определением места и функций каждого.

Администратор – человек, талант которого поверхность. Качества администратора:

1. здоровье

2. ум

3. мораль

4. общее образование

5. специальные знания

Файоль знаком с трудами Тейлора. В своих работах он опирается на 2 основные идеи:

· согласен, что необходимо разделить должность мастера на контроль и исследование.

· Категорически не согласен с отрицанием принципа единоначалия.

Линейно-штабная структура.

 

Вебер как представитель классической школы.

· Экономическая модель организации общества.

Вебер (1864 – 1920) не являлся управленцем практиком, он был теоретиком, социологом религии. Он задается 2 вопросами:

1. возможно ли развитие крупных организаций без ущерба для духа предпринимательства (будет ли большая организация похожа на маленькую в плане риска и зарабатывания денег)?

2. возможно ли, управлять крупной компанией вне зависимости от ее сферы деятельности?

Его подход отражен в названии работ:

·  Социальная и экономическая организация обществ.

· Протестантская этика

Критикует Маркса:

·  Развитие производственных сил, по Марксу, создает определенный тип экономических отношений, а экономически е отношения, в свою очередь, приводят к определенным социальным отношениям. В производственные силы включается техника и технология. Вебер: необходимость к производственным силам + человек, который владеет определенной культурой.

· Идея прогресса по Марксу: поступательное развитие (рабовладение → феодальное общество→коллективизм→социализм). По Веберу капитализм существовал уже в древнем Египте и даже еще раньше.

· По Веберу в 1517 вместе с протестантским движением появляется 2 типа капитализма. Он отличается типом экономического субъекта и типом культуры, которой этот субъект наделен. 

Вебер: типы хозяйственного экономического субъекта:

1. традиционный хозяйственный субъект – это 2 типа капитализма

2. этический хозяйствующий субъект               соотношений 1 к 9

Вебер: типы рынка:

1. азиатский или посреднический рынок – рынок работает. Все хотят продать, но производство не работает.

2. этический или протестантский рынок – особое внимание уделяется производству.

Традиционный человек – 90%	Этический или протестантский человек -10%
Работает чтобы жить	Живет чтобы работать
Профессия - бремя. Ее не выбирают. Родился в семье гончара, вот и будешь гончаром.	Профессия – форма служения Богу, призвания, образ жизни
Ориентировка на деньги.
Заработать сразу и как можно больше, и по возможности не работать	Зарабатывать и вкладывать в производство, чтобы его состояние улучшалось из года в год.
Работает много, но недолго и непостоянно	Работает на пределе своих возможностей каждый день, но не перегружается.
Готов обманывать ради денег или ради богатства.	Честность – лучшая политика, так как со своим клиентом нужно ориентироваться на долгосрочные отношения и сотрудничество.
Деньги – средство обмена	Деньги – символ успеха

 Субъект готов производить в условиях рынка, и тогда идея прогресса связана не с производственными силами по Марксу, а с  религией.

Вектор развития.

 

 

 

Мусульмане                Православные            Католики                          Протестанты

Важно продать                                                                                         важно произвести.

 

Протестанты – это историческая случайность, повторить которую нельзя.

· 3 типа господства. Модели формирования организации.

Господство – способность одних людей менять поведение других людей в своих интересах. Любая власть основывается на готовности людей подчиняться. Основания (факторы) для готовности к подчинению:

1. ситуативные факторы. Сегодня есть, завтра нет:

· сила

· выгода

2. легитимные факторы или законные. Это факторы, которые основываются на общепринятых законах. На основании этих факторов Вебер выделяет 3 типа господства:

· Традиционное отношение к власти базируется на традиции, то есть природа власти одинакова и неизменна (всегда было так). Есть господа, потомки особых людей или героев, а есть их слуги и есть их подданные, с чьей помощью правят те, кем правят.

Господа

 

Слуги

Подданные

Новшества в такой организации общества невозможны. Как происходят:

o отыскивается прецедент

o всегда есть сфера, где нет традиций и поэтому они создаются вновь.

· Харизматическое отношение к власти базируется на готовности подчинения людей на основании личного авторитета, то есть люди признают, что человек обладает уникальными личными качествами. Харизма – это не качество человека, а признание другими людьми этих качеств уникальными. Человек сам может не меняться, но может стать невостребованным. Во всем противоположен требованиям, этот человек не следует нормам, а сам их создает.

Лидер

 

Ученики (идейная и духовная близость к руководителю)

 

Подданные.

Лидер:

1. либо утратит свою харизму

2.  либо его поведение стает нормой.

· Легальный тип – лидер или элита может получить власть как по наследству, так и в результате выборов. Лидер руководит через штаб специалистов-проффесионалов.

Лидер

 

Штаб

 

Подданные

Только на основании типа государства можно построить организацию. Почему:

1. этот тип власти обеспечивает условия для последовательных действий руководителя.

2. рационален, потому что должность в штабе получают на основании конкуренции

3. руководитель получает власть законными методами

4. все уровни власти четко определены.

Модель формирования организации по Веберу.