Меры поощрения за успехи в труде: виды, основания, порядок применения мер поощрения.

       Метод поощрения является одним из способов обеспечения трудовой дисциплины. Поощрением является общественное признание заслуг работника, его высокопроизводительного, высококачественного труда.

Поощрение за успехи в труде – это публичное признание заслуг работника, его успехов в работе в форме применения к нему мер поощрения. Администрация обязана согласно ст. 191 ТК РФ, поощрять за добросовестный труд, стимулировать работников лучше работать, соблюдать трудовую дисциплину.

Меры поощрения за успехи в труде по их основаниям и по тому, кто их применяет, можно разделить на два вида.

Меры, применяемые администрацией совместно или по согласованию с профкомом производства за образцовое выполнение трудовых обязанностей, повышение производительности труда, улучшение качества продукции, продолжительную и безупречную работу, новаторство в труде и другие достижения в работе: объявление благодарности, выдача премии, награждение ценным подарком, награждение почетной грамотой, занесение в Книгу почета, на Доску почета. В правилах внутреннего трудового распорядка, уставах и положениях о дисциплине могут быть предусмотрены и другие меры поощрения.

Меры, применяемые вышестоящими органами по представлению производства за особые трудовые заслуги работника: награждение орденами, медалями, почетными грамотами различных вышестоящих органов, нагрудными значками; присвоение почетных званий и званий лучшего работника по данной профессии (например Заслуженный юрист РФ, Заслуженный деятель науки, Заслуженный учитель и т.д.).

Ходатайство о награждении работника за особые трудовые заслуги обсуждается в коллективах предприятий, учреждений, организаций. Положение о государственных наградах Российской Федерации, утвержденное Указом Президента РФ от 2.03.94 г., закрепляет виды государственных наград как высшую форму поощрения граждан за выдающиеся заслуги в экономике, науке, культуре, искусстве, защите отчества, другие заслуги перед государством и народом. Указом Президента РФ от 30.12.95 г. установлено более 50 почетных званий РФ, утверждены Положения о них и описания нагрудного знака к почетным утвержденным званиям РФ, которые вводятся в целях поощрения граждан за высокое профессиональное мастерство и многолетний добросовестный труд. Среди этих званий, например, Заслуженный врач РФ, Заслуженный работник транспорта РФ, Заслуженный машиностроитель РФ, Заслуженный строитель РФ. Для получения почетного звания соответствующий работник должен проработать по данной профессии не менее 15 лет.

Все меры поощрения по их характеру можно разделить на моральные (благодарность, занесение в Книгу почета и на Доску почета, почетные грамоты, почетные звания, ордена, медали и др.) и материальные (награждение ценным подарком, выдача премии, продвижение на высшую должность, в высший класс, разряд и т.д.). Но и материальные меры поощрения имеют также моральную сторону – публичное признание заслуг работника.

Республики в составе Российской Федерации имеют свои почетные звания, установленные их законодательством.

Поощрения объявляются приказом и доводятся до трудового коллектива. Все меры поощрения, примененные к работнику, отмечаются в его трудовой книжке. В течение действия дисциплинарного взыскания (один год) к работнику мера поощрения не применяется.

Работникам, успешно и добросовестно выполняющим свои трудовые обязанности, в первую очередь предоставляются преимущества и льготы в области социально-культурного и жилищно-бытового обслуживания (путевки в санатории, дома отдыха, улучшение жилищных условий и т.п.), преимущество при продвижении по службе. На некоторых производствах составляются списки резерва для занятия более высокой должности, работы, в которые включаются работники в зависимости от их успехов в труде. Законодательство допускает соединение нескольких мер поощрения, например, работник награждается почетной грамотой и ему выдается премия.

 

 

19.4. Понятие и виды дисциплинарной ответственности.

Дисциплинарная ответственность установлена трудовым законодательством за дисциплинарный проступок, которым является противоправное, виновное нарушение работником дисциплины труда. Нарушением трудовой дисциплины является невыполнение или ненадлежащее выполнение работником по его вине своих трудовых обязанностей (распоряжений администрации, Правил внутреннего трудового распорядка, должностных инструкций и т.д.). Законодательство не устанавливает перечня нарушений. Это решает администрация. К таким нарушениям Постановление Пленума Верховного Суда РФ № 16 от 22.12.92 г. в п. 24 отнесло, в частности, такие:

– отсутствие работника без уважительных причин на своем рабочем месте не более 3 ч в течение рабочего дня, а также и более 3 ч, если он находился на территории производства;

– отказ работника без уважительных причин от выполнения измененных в установленном порядке норм труда;

– отказ или уклонение без уважительных причин от медицинского освидетельствования работников некоторых профессий и отказ от прохождения в рабочее время специального обучения и сдачи экзаменов по технике безопасности и правилам эксплуатации, если это является обязательным условием допуска работников к работе.

Трудовое законодательство не дает перечня грубых нарушений. Исключение из этого есть в некоторых специальных актах, например, в Положении о дисциплине работников железнодорожного транспорта предусмотрено дополнительное основание увольнения – за совершение работником грубого нарушения дисциплины, создавшего угрозу безопасности движения поездов, жизни и здоровью людей или приведшего к нарушению сохранности грузов, багажа и вверенного имущества. Перечень этих грубых нарушений и конкретных ответственных за них утвержден Министерством путей сообщения РФ по согласованию с Центральным комитетом независимого профсоюза железнодорожников и транспортных строителей РФ.

Дисциплинарная ответственность – это обязанность работника претерпеть наложенное на него дисциплинарное взыскание за дисциплинарный проступок. Дисциплинарную ответственность надо отличать от других мер дисциплинарного воздействия, применяемых к нарушителям (устное замечание, обсуждение на собрании, депремирование и т.д.).

Существует по трудовому законодательству два вида дисциплинарной ответственности: общая и специальная. Они различаются по категориям работников, на которых распространяются, по актам, регулирующим каждый из этих видов, и по мерам дисциплинарных взысканий.

Общая дисциплинарная ответственность распространяется на всех работников, в том числе и должностных лиц администрации производства (Правила внутреннего трудового распорядка данного производства).

Специальная дисциплинарная ответственность установлена специальным законодательством (Законами РФ «О федеральной государственной службе», «О статусе судей РФ», «О прокуратуре РФ», уставами и положениями о дисциплине) для некоторых категорий работников, которое предусматривает и иные меры дисциплинарных взысканий.

Порядок применения мер дисциплинарных взысканий по специальной дисциплинарной ответственности в большинстве уставов, положений такой же, как и при общей специальной ответственности. Для государственных служащих, судей, прокуроров указанные законы предусматривают свои особенности этого порядка (например, дисциплинарное расследование, которое может длиться до года и др.).

 

 

19.5. Дисциплинарный проступок как основание для привлечения к дисциплинарной ответственности.

 

       Законодателем в зависимости от источника регулирования установлено два вида дисциплинарной ответственности — общая и специальная. Общая дисциплинарная ответственность предусмотрена Трудовым кодексом РФ и правилами внутреннего трудового распорядка. Она распространяется на всех работников, кроме тех, для которых предусмотрена специальная дисциплинарная ответственность.

        Основанием дисциплинарной ответственности является дисциплинарный проступок. Дисциплинарный проступок — неисполнение или ненадлежащее исполнение по вине работника возложенных на него функциональных обязанностей, т. е. распоряжений администрации, правил внутреннего трудового распорядка, должностных инструкций и т. д.

       Дисциплинарный проступок имеет совокупность признаков. К таковым относятся: объект, объективная сторона, субъект, субъективная сторона. Объектом дисциплинарного проступка является внутренний трудовой распорядок. Объективная сторона дисциплинарного проступка — совершение правонарушителем определенных противоправных действий, которые повлекли вредные последствия. Необходимо установить причинную связь между этими действиями и наступившими вредными последствиями. Субъект дисциплинарного проступка — работник, состоящий в конкретных трудовых правоотношениях с работодателем и нарушивший трудовую дисциплину. Субъективная сторона дисциплинарного проступка — виновные действия, совершенные работником.

      За нарушение трудовой дисциплины администрация может применить следующие дисциплинарные взыскания:

— замечание;

— выговор;

— увольнение.

      Федеральными законами, уставами и положениями о дисциплине для отдельных категорий работников могут быть предусмотрены и другие дисциплинарные взыскания.

      Увольнение в порядке дисциплинарного взыскания возможно в случаях:

- неоднократного неисполнения работником без уважительных причин трудовых обязанностей, если он имеет дисциплинарное взыскание;

- однократного грубого нарушения работником трудовых обязанностей;

- совершения виновных действии работником, непосредственно обслуживающим денежные или товарные ценности, если эти действия дают основание для утраты доверия к нему со стороны работодателя;

- совершения работником, выполняющим воспитательные функции, аморального проступка, несовместимого с продолжением данной работы;

- принятия необоснованного решения руководителем организации, его заместителями и главным бухгалтером, повлекшего нарушение сохранности имущества, неправомерное его использование или иной ущерб имуществу организации;

- однократного грубого нарушения руководителем организации, его заместителями своих трудовых обязанностей;

- представления работником работодателю подложных документов или заведомо ложных сведений при заключении трудового договора;

- прекращения допуска к государственной тайне, если выполняемая работа требует допуска к государственной тайне.

      Специальная дисциплинарная ответственность установлена специальным законодательством — ФЗ РФ «О гражданской государственной службе РФ», уставами и положениями о  дисциплине и так далее — для некоторых категорий работников, которые предусматривают и иные меры дисциплинарных взысканий. Порядок применения мер дисциплинарных взысканий по специальной дисциплинарной ответственности в большинстве уставов, положений такой же, как и при общей дисциплинарной ответственности.

      Специальная дисциплинарная ответственность отличается от общей по следующим признакам:

— по кругу лиц, подпадающих под ее действие;

— по мерам дисциплинарного взыскания;

— по кругу лиц и органов, наделенных правом применять взыскания;

— по порядку применения и порядку обжалования взысканий.

 

 

Дисциплинарные взыскания, процедура наложения, порядок снятия и обжалования, меры общественного воздействия.

 

      Обязательным условием применения мер дисциплинарного взыскания является вина работника, которая может проявляться в двух формах: умысла либо неосторожности.

      Совершение дисциплинарного проступка в форме умысла означает, что работник знает о неправомерности своих действий, но в то же время сознательно нарушает установленный на предприятии трудовой распорядок.

      Совершая проступок по неосторожности, работник, действуя противоправно, не предвидит вредных последствий своих действий, хотя должен их предвидеть, либо предвидит такие последствия, но легкомысленно надеется их предотвратить.

      Статья 193 Трудового кодекса РФ предусматривает порядок применения дисциплинарных взысканий. До применения дисциплинарного взыскания работодатель должен затребовать от работника объяснение в письменной форме. Если же работник отказывается дать указанное объяснение, составляется соответствующий акт, в котором фиксируется факт отказа. Акт составляется в произвольной форме и подписывается сотрудником отдела кадров и двумя свидетелями. Отказ работника дать объяснение не является препятствием для применения дисциплинарного взыскания.

       При наложении дисциплинарного взыскания работодатель должен учитывать тяжесть совершенного проступка, тот вред, который им нанесен, обстоятельства, при которых он совершен, предшествующую работу и поведение рабочего и служащего, а также соответствие дисциплинарного взыскания тяжести совершенного проступка.

       Дисциплинарное взыскание должно применяться непосредственно за обнаружением проступка, но не позднее одного месяца со дня его обнаружения, а также не позднее 6 месяцев со дня совершения проступка, не считая времени болезни работника, пребывания его в отпуске, а также времени, необходимого на учет мнения представительного органа работников. В отличие от поощрений законодатель прямо предусматривает, что за каждый дисциплинарный проступок может быть применено только одно дисциплинарное взыскание.

       Статья 194 Трудового кодекса РФ предусматривает, что дисциплинарное взыскание снимается по истечении одного года с момента наложения взыскания, но при условии, что в течение года со дня применения дисциплинарного взыскания работник не был подвергнут новому дисциплинарному взысканию. Кроме того, Трудовым кодексом РФ предусматривается возможность досрочного снятия дисциплинарного взыскания с работника. Так, работодатель до истечения года со дня применения дисциплинарного взыскания имеет право снять его с работника по собственной инициативе, просьбе самого работника, ходатайству его непосредственного руководителя или представительного органа работников.

       Трудовой кодекс РФ регламентирует возможность привлечения к дисциплинарной ответственности руководителя организации, его заместителей по требованию представительного органа работников. Так, работодатель обязан рассмотреть заявление представительного органа работников о нарушении руководителем организации, его заместителями законов и иных нормативных правовых актов. Так, работодатель обязан рассмотреть заявление представительного органа работников о нарушении руководителем организации, его заместителями законов и иных нормативных правовых актов о труде, условий коллективного договора, соглашения и сообщить о результатах рассмотрения представительному органу работников. В случае, если факты нарушений подтвердились, работодатель обязан применить к руководителю организации, его заместителям дисциплинарное взыскание вплоть до увольнения. Порядок применения дисциплинарных взысканий к руководителю организации, его заместителю тот же что предусмотрен для применения взысканий к работникам.

 

ЛЕКЦИЯ № 20.

Тема 20