Взаємна матеріальна відповідальність працівників і роботодавців.

Традиційно взаємна матеріальна (майнова) відповідальність працівників і роботодавців регулювалася нормами трудового права. Тут здавна превалювали правила й конструкції цивільного (договірного й деліктного) права. Або ці питання спеціально регулювалися в цивільному законодавстві (наприклад, майнова відповідальність працівників у Зобов’язальному кодексі Швейцарії), або цивільно–правові норми й конструкції застосовувалися за аналогією до трудових відносин.

В останні десятиліття в даній області намітилися нові тенденції. Розглянемо їх окремо: відносно матеріальної відповідальності працівників і матеріальної відповідальності роботодавців.

Матеріальна відповідальність працівників. У деяких країнах (Австрія, Швеція, Бельгія) прийняті нормативні акти, що коректують цивільно–правовий підхід до відшкодування матеріальної шкоди, заподіяної працівником майну роботодавця. Цивільно–правовий принцип повного відшкодування заподіяної шкоди і, зокрема, відшкодування в повному обсязі шкоди, заподіяній майну фізичної або юридичної особи, у ряді випадків замінений обмеженою відповідальністю працівника за матеріальну шкоду, заподіяну роботодавцеві.

Обмеження відповідальності працівників реалізуються різними шляхами:

–        установлені максимальні розміри відповідальності;

–        повна відповідальність (за цивільним правом) допускається тільки за наявності умислу або грубої недбалості працівника. Поняття провини працівника тлумачиться при цьому більш конкретно, ніж у цивільному праві, і з урахуванням специфіки трудових відносин. Так, відповідно до Зобов’язального кодексу Швейцарії, при визначенні міри провини працівника варто враховувати «освіту та технічні знання, необхідні для роботи, здібності працівника, наявність припустимого виробничо–господарського ризику, про що роботодавець знав або повинен був знати»;

- передбачається, що обмежена матеріальна відповідальність працівників може бути закріплена в колективних договорах як пільга для працівників у порівнянні із законодавством;

- установлюється, що відрахування із заробітної плати для відшкодування майнової шкоди, завданої роботодавцеві, допускається лише за згодою працівника або за рішенням суду.

Матеріальна відповідальність роботодавців. Матеріальна відповідальність роботодавців за шкоду, заподіяну працівникам, виникає за наступних трьох головних підстав:

- недотримання роботодавцем його обов’язку за трудовим договором – забезпечення здорових і безпечних умов праці;

- позадоговірне порушення (делікт);

- порушення роботодавцем норм з техніки безпеки й виробничої санітарії.

У цей час відповідальність роботодавця за шкоду, заподіяна працівникам каліцтвом або іншим ушкодженням здоров’я, регламентується цивільним, а частково трудовим законодавством.

Можна виділити наступні напрямки цієї регламентації.

1. Види відшкодування шкоди:

- виплата потерпілому грошових сум у розмірі заробітку або його частини залежно від ступеня втрати професійної працездатності. У більшості країн виплати за соціальним страхуванням (пенсія по інвалідності тощо) зараховуються в рахунок відшкодування шкоди;

- компенсація медичних й інших додаткових витрат у тій мірі, у якій вони не компенсуються виплатами з фондів соціального страхування;

- відшкодування шкоди у зв’язку зі смертю годувальника;

- відшкодування моральної шкоди.

2. Змішана відповідальність.

Якщо провина потерпілого сприяла виникненню або збільшенню шкоди, то розмір відшкодування зменшується.

Провина потерпілого може виразитися в недотриманні правил й інструкцій з техніки безпеки та виробничої санітарії, порушенні вказівок керівництва, нетверезому стані, недбалості в роботі тощо.

3. Ризик працівника.

Застосовується юридична конструкція volenti non fit injuria, тобто відповідальність роботодавця зменшується, якщо потерпілий працівник свідомо й добровільно ішов на ризик, що призвів до нещасного випадку. У цьому випадку йдеться про ризик, який перевищує нормальний ризик.

4. Додаткова винагорода працівникам.

Це свого роду компенсація за ризик праці на небезпечних роботах (danger money). Відзначимо, що правомірність такої конструкції викликає сумнів у багатьох юристів. На думку фахівців є досить сумнівною законність контрактів, відповідно до яких працівник погоджується навіть за додаткові кошти брати на себе наслідки ризику, який повинен бути покладеним на підприємця.

5.      Відповідальність роботодавця за шкоду, заподіяну його працівником при виконанні трудових обов’язків третім особам (принцип respondeat superior).

6.   Обов’язок доведення вини.

Традиційно відповідно до правил цивільного процесу працівник повинен був доводити вину роботодавця в спричиненні йому каліцтва. Однак в останні десятиліття в багатьох країнах законодавство або суди встановили новий порядок: вина роботодавців у цьому випадку передбачається, і вони повинні доводити свою невинність у процесі судового розгляду.

7. Позовна давність.

На відміну від загальних правил цивільного законодавства установлено, що перебіг позовної давності відносно позовів про відшкодування шкоди роботодавцями, заподіяної працівникам професійним захворюванням, починається не з моменту фактичного початку хвороби, а з моменту, коли працівник довідався про наявність захворювання.

Існуючі види відшкодування роботодавцями шкоди, заподіяного працівникам, за загальним визнанням, мають серйозні недоліки: значні судові витрати, тривалий судовий розгляд, складності стягнення відшкодування шкоди при відсутності необхідних коштів на рахунку підприємства, небажання працівника вступати в конфлікт зі своїм роботодавцем (якщо трудові відносини тривають). Відзначаються також труднощі доведення вини роботодавця, що у багатьох випадках є необхідною умовою його відповідальності.

Всі ці обставини пояснюють той факт, що цивільно–правові позови проти роботодавців з відшкодування шкоди, заподіяної працівникам у зв’язку з виконанням ними трудових обов’язків, мають обмежене поширення.

В останні десятиліття в багатьох країнах спостерігається тенденція до повної або часткової заміни майнової відповідальності роботодавців, заснованої на нормах цивільного і трудового права, страхуванням (добровільними або обов’язковим) роботодавцями ризику в приватних страховиків (страхових компаній) або введенням обов’язкового державного страхування працівників у зв’язку з нещасними випадками на виробництві та професійними захворюваннями. Останнім часом в літературі наводяться багато аргументів, які доводять перевагу як для працівників, так і для роботодавців страхування ризиків, пов’язаних з трудовою діяльністю.

Майнова відповідальність, т аким чином, переходить від роботодавців до страховика (приватній страховій компанії або державі) відповідно до принципів і правил страхування, а саме відносини з відшкодуванню шкоди, заподіяної здоров’ю працівників у зв’язку із трудовою діяльністю, міняє галузеву приналежність і переходить у сферу соціального забезпечення.

В різних країнах установлені різні відносини цивільно–правової відповідальності роботодавців і відшкодування працівникам через систему соціального страхування. Так, наприклад, у Швеції, Японії припускаються обидва види відшкодування, що доповнюють один одного, у Канаді цивільно–правовий позов працівника допускається тільки за наявності грубої вини роботодавця, а в Люксембурзі припускається безальтернативно тільки один вид відшкодування за вибором працівника.

 

Робочий час.

У більшості країн тривалість робочого часу регулюється законами та в колективними договорами. В них визначається нормальна тривалість робочого часу – робочого тижня і робочого дня. В одних країнах, наприклад Франції, одиниця нормальної тривалості робочого часу – тиждень, а в інших країнах, таких як ФРН, Австрія, Фінляндія, – тиждень і день. У всіх країнах допускається надурочна робота, яка також підлягає правовій регламентації. Об’єктом правового регулювання є також режим робочого часу, головним чином в колективних договорах та правилах внутрішнього трудового розпорядку.

У двох країнах (Великобританія і Данія) закони обмежують тривалість робочого часу жінок і молоді, а для основної частини працівників вона визначається тільки в колективних договорах.

В країнах, де тривалість робочого часу закріплена як в законі, так і в колективних договорах рівень тривалості робочого часу в колективних договорах нижче, ніж у законах. Це пояснюється тим, що скорочення тривалості робочого тижня в більшості країн відбувалося головним чином шляхом зміни норм колективних договорів, зазвичай по галузях; законодавство ж скорочувала максимальну тривалість робочого часу слідом за колективними договорами, але через певний проміжок часу.

Колективні договори є більш гнучкішими, ніж законодавство, елементом правового регулювання праці. Вони в більшій мірі враховують вимоги виробництва, специфіку галузей, завжди перебували й перебувають поперед законів, установлюючи більше низький рівень нормальної тривалості робочого часу.

Найпоширенішим стандартом на Заході є зараз 40–годинний робочий тиждень за законодавством і 35–40–годинний робочий тиждень – за колективними договорами.

В 1998 році Національні збори Франції прийняли закон, згідно якого тривалість робочого тижня, починаючи з 2002 року, скоротився для всіх категорій працівників до 35 годин. Аналогічний закон обговорюється також в Італії.

Для порівняння наведемо таблицю тривалості робочого тижня в країнах Заходу (в годинах).

Країна	За законом	За колективним договором
Австралія	35–40	35,0–40,0
Австрія	40	38,0–38,5
Бельгія	40	36,0–38,0
Великобританія	–	37,0–38,0
Греція	48	37,5–40,0
Данія	–	37,0
Ірландія	48	38,0–40,0
Іспанія	40	38,0–40,0
Італія	48	40,0
Канада	40	35,0–40,0
Люксембург	40	40,0
Нідерланди	48	38,0
Нова Зеландія	40	40,0
Норвегія	40	37,5
Португалія	48	35,0–44,0
США	40	35,0–40,0
Фінляндія	40	37,5–40,0
ФРН	48	37,5
Франція	35	35,0
Швейцарія	45	41,6–42,3
Швеція	40	35,0–40,0
Японія	44	40,0–48,0

Це нормальна тривалість робочого тижня (без надурочних). Фактична ж тривалість робочого тижня залежно від країни й від галузі становить від 35 до 46 годин.

Робота в надурочний час, тобто понад нормальну його тривалість, як правило, носить добровільний характер і лише у випадках, передбачених законом, обов’язкова. У ряді країн установлено, що надурочна робота обов’язкова, якщо інше не обумовлено в колективному договорі.

Є група країн, де тривалість надурочних робіт законодавчо не обмежується для всіх працівників (федеральне законодавство США, Данія) або для дорослих робітників–чоловіків (Великобританія, Японія).

Однак у більшості західних країн надурочні роботи допускаються в межах максимуму, установленого в законі. Цей максимум може бути денним, тижневим, місячним, річним або їхньою комбінацією. У ряді країн (Італія, Франція, Японія) понаднормові роботи допускаються із санкції інспекції праці або вимагають згоди (висновку) профспілки (органа трудового колективу). Надурочні години компенсуються, як правило, підвищеною оплатою (у відсотках до основної тарифної ставки), однак є країни (Франція, ФРН, Італія, Бельгія, Нідерланди, Данія, Швейцарія, Люксембург), де законом або колективними договорами встановлено, що за певних умов надурочні роботи можуть бути компенсовані відгулом. Іноді передбачено, що надурочні години компенсуються шляхом виплат твердих грошових сум. Всі ці нововведення ставлять за мету підсилити гнучкість й ефективність правового регулювання, і їхнє введення має певну об’єктивну основу.

Слід зазначити, що останнім часом все більшого значення набуває регламентація режимів праці, гнучкого розподілу робочого часу протягом облікового періоду (місяця, кварталу, року). Значного поширення набуває також підсумований облік робочого часу, зокрема при річному обліковому періоді.

Ще один істотний момент – тенденція до індивідуалізації й персоналізації режиму праці. Це розглядається багатьма західними авторами як найважливіша риса сучасного виробництва, модернізованої організації праці, що буде мати перспективу і, як припускають, буде характерною для використання робочої сили в XXI ст., коли буде враховуватися специфіка особистості (вік, сімейний стан, психіка, особисті здібності, життєвий біологічний ритм конкретного працівника) і на цій основі визначатися трудове завантаження кожного працюючого. Очікується, що це не тільки підвищить ефективність виробництва, а й буде відповідати потребам і життєвим сподіванням працівників.

У 80–і роки минулого століття в країнах Заходу відпрацьовувалися різні варіанти розподілу робочих годин протягом дня й тижня. Деякі варіанти супроводжуються серйозними змінами традиційного, що став уже звичним, порядку роботи (ковзкий, або гнучкий графік роботи), інші припускають більш–менш значне коректування тих або інших елементів режиму денного або тижневого робочого часу («ущільнений робочий тиждень», багатоступінчастий порядок початку й закінчення робочого дня, «ущільнений робочий день», тобто робота з максимально короткою обідньою перервою).

Ще один аспект режиму праці – застосування багатозмінних робіт. Число працівників, зайнятих на таких роботах, варіюється в різних країнах від 14 до 30%, причому спостерігається тенденція росту. Найпоширенішою є робота в дві зміни, але на деяких підприємствах робота проводиться в три зміни й більше, аж до п’ятизмінної роботи. Необхідність багатозмінного режиму праці обґрунтовується відповідними економічними мотивами, і насамперед цілями кращого використання виробничого устаткування, особливо у зв’язку з його подорожчанням і швидким старінням, ростом фондоємності та скороченням тривалості робочого часу. Багатозмінна робота забезпечує більшу ефективність і рентабельність виробництва за рахунок збільшення коефіцієнта використання устаткування.

Позмінна робота, особливо у вечірні й нічні години, поєднана із значними незручностями, додатковою нервовою напругою й, як показали обстеження, негативно позначається на здоров’я працівників, на їхньому сімейному житті, вихованні дітей. Це робить необхідним сильне стимулювання таких робіт, здатне компенсувати негативні сторони багатозмінної роботи й спонукати працівників погоджуватися на такий режим праці.

Основний спосіб стимулювання – підвищена оплата. Надбавка становить у різних країнах і галузях від 10 до 30% (залежно від виду зміни). У законодавстві й колективних договорах установлена додаткова відпустка за роботу у вечірню або нічну зміну, скорочена тривалість нічної зміни, звільнення від таких робіт літніх працівників (зазвичай старше 55 років).

При запровадженні безперервної багатозмінної роботи багато колективних договорів установлюють скорочену тривалість робочого тижня (35–30 година), обов’язковий медичний огляд осіб, зайнятих на багатозмінній роботі.

Багатозмінний режим праці нерідко викликає активний або пасивний опір працівників, які сприймають його як замах на якість життя, як фактор, що підсилює напруженість праці, передчасне зношування робочої сили, та призводить до додаткових стресів. Подальше розширення застосування такого режиму можливо тільки за умови скорочення тривалості робочого часу до 30–20 год. на тиждень. Якщо збудуться прогнози футурологів про те, що саме такою буде тривалість робочого тижня в XXI ст., багатозмінна робота, супроводжувана корінною перебудовою режимів праці, відпочинку, стилю й способу життя, набуде, мабуть, ще більшого поширення.

Ще один напрям посилення гнучкості правового регулювання робочого часу – легалізація його мобільних режимів. На практиці існують два головних різновидів таких режимів, що фіксуються в індивідуальних трудових договорах.

1. При укладенні трудового договору погоджується тижнева, місячна, квартальна або річна тривалість робочого часу, що може варіюватися на розсуд наймача в межах установленого максимуму протягом облікового періоду. Це –різновид підсумованого обліку робочого часу.

2. У трудовому договорі не встановлюється конкретна тривалість робочого часу. Передбачається лише те, що наймач вправі залучати працівника до роботи «за викликом» якщо буде в цьому потреба, із вказівкою або без вказівки тривалості робочого дня. Наприклад, у трудовий договір при його укладенні або згодом вноситься наступна умова: «Ваша робота буде здійснюватися якщо буде в цьому потреба для підприємства й носити випадковий характер. Ви будете завантажені роботою час від часу». Заробітна плата залежить від фактично пропрацьованого часу. В деяких випадках установлюється його мінімум і максимум.

Спочатку експерименти відносно нових режимів робочого часу або ніде не фіксувалися, або оформлялися певним чином в правилах внутрішнього трудового розпорядку. На наступних етапах багато положень, що стосуються режиму робочого часу, зокрема нових графіків роботи, стали включатися до колективних договорів, і, нарешті, у ряді країн останніми роками відбулася універсалізація нових режимів роботи шляхом закріплення їх у законодавстві.

Так, у французькому Законі від 27 грудня 1973 р. про поліпшення умов праці (ст. 16) підприємцям було надане право відмовитися від установлення колективного режиму робочого часу і ввести за згодою з конкретними працівниками або за їхнім проханням змінний графік роботи. Така угода набуває сили, якщо проти нього не заперечує комітет підприємства (а в разі його відсутності – делегат персоналу). Про кожну угоду щодо змінного графіка роботи повинен бути проінформований інспектор праці.

Ордонанс від 16 січня 1982 р. допустив введення за згодою комітету підприємства індивідуалізованих режимів праці, що враховують побажання працівників й їхніх сімейних умов. Про введення такого режиму повинна бути завчасно інформована інспекція праці. Норма про допустимість індивідуалізації режиму праці включена у французький Кодекс праці.

Запровадження мобільних графіків режиму робочого часу передбачене нині в законодавстві Франції, ФРН, Бельгії, Фінляндії.

Так, французький Закон від 28 лютого 1986 р. про гнучкий робочий час дає адміністрації підприємств право протягом усього року залежно від потреб виробництва міняти тривалість робочого тижня від 37 до 44 годин, тобто, по суті справи, запроваджує підсумований облік робочого часу на річній основі. У ФРН із 1985 р. легалізований особливий режим робочого часу, що одержав назву Кароуаг («орієнтований на потреби підприємства рухливий робочий час»). Це режим гнучкого робочого часу, що передбачає роботу «за викликом», обумовлений потребами підприємства. Закон установив, що при такому режимі для кожного працівника за угодою сторін повинна бути встановлена мінімальна тривалість робочого часу. Якщо така угода відсутня, тривалість робочого тижня повинна становити 10 годин. Законом визначено, що працівник зобов’язаний вийти на роботу «за викликом», якщо він був попереджений про це завчасно (принаймні, за чотири дні.) При кожному виході на роботу він повинен бути зайнятим не менше 3 годин підряд. Сьогодні правове регулювання режимів праці на Заході активно розвивається і вдосконалюється з урахуванням загальних потреб виробничої сфери та індивідуальних особливостей робочої сили.

Час відпочинку.

Правове регулювання часу відпочинку включає регламентацію різного виду перерв у роботі (перерви протягом робочого дня (зміни) – внутрізмінні, перерви між закінченням робочого дня і його початком – міжзмінні, щотижневі (вихідні) дні, святкові дні, відпустки).

Ми обмежимося розглядом правового регулювання відпусток.

Тривалість щорічної оплачуваної відпустки для відпочинку в країнах Заходу коливається для різних категорій працівників від 1 до 8 тижнів. Вона залежить від країни, галузі, приналежності до робітників чи службовців, трудового стажу, а в ряді випадків – від віку й умов праці В одних країнах зовсім відсутні законодавчі акти про відпустки (США, Великобританія), і це питання для більшості працівників регулюється винятково в колективних договорах, в інших (Італія) є закони про відпустки, що стосуються окремих категорій працівників (службовців приватних підприємств, залізничників, молоді, домашніх працівників), а для основної частини працівників відпустки встановлюються в колективних договорах; нарешті, у ряді країн (Франція, ФРН) відпустки для основної частини трудящих регламентуються спеціальними законодавчими актами.

У Франції, згідно ордонансу від 16 січня 1982 р., за один місяць безперервної роботи працівник одержує 2,5 дні відпустки, при цьому загальна тривалість відпустки не може перевищити ЗО робочих днів. Відсутність на роботі з неповажної причини (з особистих мотивів, через простій з вини працівника, у зв’язку з незаконним страйком тощо) тягне за собою пропорційне скорочення відпустки. Таким чином, тільки безперервна, як правило, робота протягом календарного року надає право на 5–ти тижневу оплачувану відпустку. Молодь до 21 року й учні виробничого учнівства мають право на відпустку тривалістю 30 робочих днів незалежно від попередньої роботи, але оплачується відпустка пропорційно фактично відпрацьованим місяцям. За колективними договорами тривалість відпустки може бути збільшена й диференційована залежно від трудового стажу або віку працівника.

Закон зазвичай визначає загальний порядок надання відпусток, а детальна регламентація здійснюється колективними договорами. Період відпусток для несільськогосподарських галузей: 1 травня – 31 жовтня. Відпустка надається одночасно всім працівникам із закриттям підприємства або по черзі відповідно до графіка відпусток. Чоловік і жінка, що працюють на підприємстві, вправі йти у відпустки одночасно. Якщо працівникові випадає відпустка поза відпускним періодом, вона має право в порядку компенсації на додаткову відпустку (1–2 дні). Відпустка може бути розділена. Дата відпустки не може бути змінена адміністрацією протягом одного місяця перед її початком.

У ФРН федеральний Закон про відпустки від 8 січня 1963 р. проголошує право на щорічну оплачувану відпустку для всіх робітників та службовців, а також учнів виробничого учнівства. Право на відпустку виникає через 6 місяців роботи. Тривалість відпустки – 24 робочих дні. Якщо після 6 місяців безперервної роботи працівник звільняється, то він набуває право на відпустку тривалістю в одну дванадцяту частину річної відпустки, помножену на число фактично пропрацюваних повних місяців. Відпустка надається за бажанням працівника повністю або частково. Перенесення чергової відпустки на наступний рік допускається тільки у виняткових випадках і він повинен надаватися не пізніше перших трьох місяців наступного року. При припиненні трудових відносин можлива грошова компенсація за невикористану відпустку. Хвороба під час відпустки, підтверджена медичною довідкою, не входить у тривалість відпустки. Під час відпустки працівник не вправі працювати за наймом.

Законодавство ФРН забороняє в принципі звільнення працівника з ініціативи наймача в період перебування у відпустці. Однак в цьому правилі є виняток. Відповідно до рішення Федерального суду з трудових справ ФРН роботодавець вправі прийняти рішення про звільнення працівника, що перебуває у відпустці, і послати йому повідомлення про це. Таке повідомлення має силу, навіть якщо працівник виїхав відпочивати, але залишив заяву на пошті про передачу йому кореспонденції.

Оплата відпустки здійснюється перед її початком за середнім заробітком за 13 тижнів, що передують відпустці. Зменшення заробітку, що відбулося в цей період не з вини працівника, не впливає на розміри відпускних.

Відповідно до Закону ФРН про охорону праці молоді від 23 січня 1976 р. щорічна оплачувана відпустка для підлітків до 15 років – 30 робочих днів, до 16 років – 27 робочих днів, до 18 років – 25 робочих днів.

Збільшення в багатьох країнах тривалості відпустки до 5–6 тижнів супроводжується різноманітними особливостями в порядку її використання. Так, у Фінляндії п’ятий тиждень відпустки може бути реалізованим тільки в осінньо–зимовий період (між 30 вересня й 2 травня); у Швеції п’ятий тиждень відпустки за бажанням працівника може накопичуватися протягом п’яти років, тобто кожні шість років працівник у цьому випадку має відпустку тривалістю 10 тижнів (5 тижнів чергового поточної відпустки плюс 5 накопичених тижнів відпустки).

Поряд із щорічною оплачуваною відпусткою для відпочинку законодавство й колективні договори західних країн передбачають оплачувані й неоплачувані відпустки, що надаються за різноманітними підставами в залежності від мети її використання: відпустки, пов’язані з подіями сімейного життя (народження дитини, вступ до шлюбу, смерть члена родини й т.п.), навчальні відпустки й навіть додаткові відпустки для некурящих, негладких людей. Специфічні завдання виконує законодавчо закріплена в 80–х роках у Франції відпустка для створення власного підприємства. Це неоплачувана відпустка. Вона надається особам, що мають безперервний стаж на даному підприємстві не менш трьох років. Тривалість – 1 рік (як виняток – 2 роки) із правом одноразового продовження. Після закінчення відпустки працівник вправі претендувати на свою колишню або рівноцінну роботу (без зниження заробітної плати).

Мета зазначеної відпустки – створити умови для збільшення числа бізнесменів. Це власне кажучи один із засобів спонукання до підприємництва, до створення дрібного бізнесу, малих підприємств, що відіграють все більшу роль у країнах Заходу.

Ще одна функція відпусток – стимулювання регулярної відвідуваності. Так, на автомобільних заводах французьких фірм «Пежо» й «Сітроєн» кожен тиждень безперервного відвідування роботи (без прогулів і запізнень) надає право робітникові на 15 балів, а службовцеві – на 9 балів. За роботу в нічний час й у вихідні (святкові) дні нараховуються додаткові бали. 500 нарахованих балів надають право на один день оплачуваної відпустки. Працівник, що був відсутній на роботі з будь–якої причини більше 15 днів протягом року, втрачає всі нараховані йому бали. Частину заробленої таким шляхом додаткової відпустки працівник повинен використати протягом наступного року, а частину – відкласти. Співвідношення цих двох частин залежить від віку працівника. Наприклад, якщо йому до 35 років, 1/3 додаткової відпустки він повинен використати негайно, 1/3 – між 35 й 50 роками, 1/3 – після 50 років. Теоретично регулярна (без прогулів) відвідуваність підприємства протягом трудового життя дасть працівникові право на повністю оплачену додаткову відпустку протягом 16 місяців до досягнення пенсійного віку.

Своєрідний різновид відпустки – «себетикл», що, як правило, регламентується в колективних договорах. Це тривала (до 11 місяців), зазвичай оплачувана, а іноді неоплачувана відпустка, що надається при досить тривалому стажі роботи на даному підприємстві один раз в 7–10 років. В 60–70–х роках таку відпустку одержували виключно вищі менеджери (для повного відпочинку й розрядки) і науково–педагогічні працівники (для проведення додаткових досліджень, зокрема, шляхом поїздок за рубіж й обмірковування нових ідей). На підприємствах така відпустка часто використовувалась для практичного апробування кандидатів на посаду, які перебувають в резерві і готові замінити в майбутньому відпускників.

Для порівняння наведемо таблицю тривалості щорічної оплучуваної відпустки в країнах Заходу.

Країна	За законом	За колективним договором
Австралія	три тижні	чотири тижні
Австрія	п’ять – шість тижнів	як в законі
Бельгія	чотири тижні	чотири – п’ять тижнів
Великобританія	–	чотири – шість тижнів
Греція	чотири тижні	як в законі
Данія	п’ять тижнів	п’ять тижнів
Ірландія	три тижні	чотири тижні
Іспанія	п’ять тижнів	п’ять тижнів
Канада	два – чотири тижні	один–сім тижнів
Люксембург	п’ять тижнів	п’ять тижнів
Нідерланди	Три тижні	чотири – п’ять тижнів
Норвегія	чотири тижні і один день	як в законі
Португалія	чотири тижні	як в законі
США	–	один – шість тижнів
Фінляндія	п’ять тижнів	п’ять – шість тижнів
ФРН	Три тижні	чотири – шість тижнів
Франція	п’ять тижнів	п’ять – шість тижнів
Швейцарія	чотири тижні	чотири – п’ять тижнів
Швеція	п’ять тижнів	п’ять – вісім тижнів
Японія	десять – двадцять днів	як в законі

В 80–90–х роках спостерігається розширення використання цього виду відпустки. У ряді галузей промисловості США, наприклад у сталеплавильній, його почали надавати працівникам–ветеранам – 13–тижнева додаткова оплачувана відпустка кожні п’ять років при 10–16–річному стажі безперервної роботи на підприємстві.

Хоча останнім часом «себетикл» у чистому вигляді, тобто як тривала оплачувана відпустка, у більшості країн має обмежене поширення, у західній літературі висуваються пропозиції про його більш широке впровадження як засобу стимулювання висококваліфікованих працівників і для забезпечення більш раціонального розподілу робочого часу й часу відпочинку протягом трудового життя. Відзначається, що така відпустка необхідна не тільки для відпочинку, але й для самоосвіти, підвищення кваліфікації, фізичної й духовної розрядки й оздоровлення. Оскільки ці відпустки надаються зазвичай працівникам, що мають тривалий трудовий стаж, їх можна розглядати як свого роду перехідний період від повного завантаження до виходу на пенсію за віком.

На закінчення відзначимо, що в країнах Заходу в останні десятиліття все більшого поширення набуває відпустка по догляду за дитиною, що надається кожному з батьків (або по черзі) до досягнення дитиною віку одного–трьох років, а в окремих країнах – до досягнення дитиною віку обов’язкового шкільного навчання (6–8 років). Відпустка надається або без збереження заробітної плати, або із частковою оплатою (за рахунок коштів соціального страхування).

Є цікавим і те, що у Швеції відпустки по догляду за дитиною часто використовують саме батьки, а не матері. Так з числа осіб, які в 1987 р. використали таку відпустку, 25% становили батьки.

 

Типологія трудових спорів

Типологія трудових спорів – вихідний початок організації й функціонування трудової юстиції, вибору найбільш доцільних способів вирішення протиріч в області праці.

На Заході загальноприйнятою є класифікація трудових спорів за суб’єктним складом та предметом спору на чотири головних види: колективні й індивідуальні, конфлікти інтересів (економічні) і конфлікти права (юридичні). Ця типологія прив’язана до характеру й масштабів впливу конфлікту на інтереси працівників, на умови праці, їхню юридичну регламентацію і, нарешті, до того, чи співвідноситься даний трудовий конфлікт з встановленням, зміною або застосуванням (тлумаченням) правових норм.

Відмінність економічного від юридичного спору полягає в наступному. Конфлікти інтересів виникають у зв’язку з вимогами встановлення нових або зміни існуючих умов праці. Тобто, економічний трудовий спір виникає в зв’язку не з конкретним правом, зафіксованим в законі, а з претензіями (вимогами) сторін покращити своє становище порівняно з законом чи іншим нормативним актом. Юридичний трудовий спір виникає зазвичай в зв’язку із скаргою працівника (працівників) на порушення прав, закріплених в законодавстві або в договорах про працю. Юридичний спір може виникнути і з ініціативи підприємця, наприклад за його скаргою на невиконання профспілками колективно договірних умов. Кінцевий результат економічного спору залежить від співвідношення сторін і може надати одній із них економічну вигоду, додаткові права та пільги. Кінцевий результат юридичного спору – здійснення тлумачення та реалізація діючого права.

Конфлікти інтересів можуть бути врегульовані в погоджувальному порядку на підставі компромісу. Вимоги сторін опираються в цьому випадку на справедливість, доцільність, здоровий глузд, суспільні інтереси, реальні можливості тощо. Конфлікти права стосуються тлумачення або застосування норм, установлених законами, колективними договорами або іншими правовими актами. Такі конфлікти виникають при порушенні (дійсних або уявних) прав, установлених юридичними актами. Наприклад, працівники вимагають відновлення порушеного права або усунення перешкоди в його реалізації. Такі конфлікти вирішуються на підставі застосування й тлумачення законодавства. Індивідуальні й колективні трудові конфлікти зачіпають інтереси окремих осіб або певних груп працівників (колективів).

Наведена класифікація характеризується тим, що грань між двома групами конфліктів (колективними та індивідуальними, економічними та юридичними) не є чіткою. Вони лежать як би в різних площинах, які частково перетинаються. Якщо індивідуальні конфлікти зазвичай є юридичними, тому що суперечка між підприємцем і працівником виникають, як правило, у зв’язку із застосуванням правових норм, то колективні конфлікти можуть бути як економічними, так й юридичними. Звідси випливає, що економічні конфлікти зазвичай бувають колективними, а юридичні – як колективними, так й індивідуальними.

Способи вирішення трудових конфліктів менш диференційовані, ніж їхні види. Таких способів зазвичай два: розгляд спору в судових або адміністративних органах і примирно–третейський розгляд.

Застосування цих двох процедур характеризується на Заході великою гнучкістю: у різних країнах можна бачити їх найрізноманітніші поєднання й переплетення, причому в кожній країні спостерігається істотна специфіка. Єдине загальне правило: колективні економічні спори зазвичай розглядаються в рамках примирно–третейської процедури, оскільки такі спори нерідко призводять до прийняття нових правових норм. Це виходить за рамки діяльності судових й адміністративних органів, які зазвичай розглядають юридичні спори. Залежно від країни для розгляду кожного виду суперечки застосовується або одна, або інша, або обидві процедури.

Хоча примирно–третейський метод і супутні йому інститути вкоренилися й мають широке поширення, особливо в англосаксонських країнах, у багатьох державах, особливо в континентальній Європі та в Ізраїлі, провідна роль при вирішенні певних категорій трудових суперечок належить спеціалізованій трудовій юстиції.

Розглянемо докладніше способи розгляду та вирішення трудових спорів у країнах Заходу.