Зупинення трудового договору.

Конструкція зупинення договору використовується в праві всіх західних країн. Закони або колективні договори передбачають можливість зупинення трудових правовідносин на певний час за всілякими підставами: за взаємною домовленістю сторін; з вини роботодавця (наприклад, при простої не з вини працівника); у зв’язку з форс–мажором, хворобою працівника, нещасним випадком на виробництві, військовою службою; відпусткою для відпочинку, навчання, в зв’язку з вагітністю й пологами тощо; тимчасовим звільненням працівника з різних підстав (наприклад, при скороченні виробництва), в зв’язку з відстороненням працівника від роботи за порушення трудової дисципліни; через обрання працівника членом парламенту або на іншу виборну державну посаду; для ведення профспілкової роботи на підприємстві; у зв’язку із законним страйком; у зв’язку із взяттям працівника під варту в результаті порушення кримінальної справи (до винесення судом вироку); у випадку надання працівникові, попередженому про звільнення, дозволу підшуковувати нову роботу в робочий час.

У кожному конкретному випадку закон або інший нормативний правовий акт визначає збереження (повне або часткове) заробітної плати або припинення її виплат у період зупинення трудових правовідносин. В останньому випадку працівникові найчастіше виплачується допомога із коштів соціального страхування. Наприклад, в Італії виплату допомоги у зв’язку з тимчасовим зупиненням роботи на підприємстві в результаті його реорганізації здійснює страхова установа – Каса з доповнення заробітної плати.

Хоча відносно зазначених виплат існує значна національна специфіка, можна сказати, що в більшості країн роботодавець повністю оплачує простій зі своєї вини; так само оплачуються, як правило, відпустки для відпочинку. При припиненні робіт у результаті форсу–мажору заробітна плата або не виплачується зовсім, або виплачується протягом нетривалого часу, наприклад протягом декількох тижнів. Для виконання публічних функцій, проходження військової служби зазвичай надаються відпустки без збереження заробітної плати.

       2. Регулювання дисципліни праці.

У цей час на Заході відбувається серйозна трансформація правового регулювання трудового розпорядку на виробництві. Міняються принципові підходи до цього питання. Сьогодні внутрішній розпорядок на виробництві аж ніяк не зводиться до заходів щодо підтримки трудової дисципліни. По суті, формується новий інститут трудового права, який можна назвати «забезпечення трудового розпорядку на виробництві» і який містить у собі: регулювання дисципліни праці, забезпечення комфортної психологічної обстановки на виробництві.

Як ми вже відзначали, у країнах Заходу дисципліна праці ніколи не розглядалася як окремий самостійний інститут трудового права. Питання підтримки трудової дисципліни, порядку на виробництві висвітлюються традиційно в прив’язці до трудового договору, до прав й обов’язків сторін – трудового відношення. Дисципліна праці, таким чином, трактується як проблема скоріше приватного, ніж публічного, права.

У більшості країн джерелом правового регулювання трудової дисципліни є правила внутрішнього трудового розпорядку й колективні договори і тільки в окремих випадках (наприклад, у Франції) питання трудової дисципліни частково регулюються в законодавстві.

Важливим питанням є визначення того, чи необхідна чітка й вичерпна фіксація в нормативних актах всіх видів правопорушень, що підлягають покаранню, іншими словами, чи застосовується в трудовому праві відомий принцип кримінального права «немає покарань, якщо вони прямо не передбачені в законі».

Рішення цього питання в різних країнах по–різному. Є три групи країн.

У Бельгії і Японії діє правило, відповідно до якого всі види дисциплінарних правопорушень повинні бути зафіксовані в нормативних правових актах.

У Великобританії, ФРН, Австрії, Швейцарії, хоча й потрібно, щоб види дисциплінарних правопорушень були б по можливості повно визначені, вважається, що вичерпне визначення й фіксування дисциплінарних проступків неможливо, і тому як виняток підприємець вправі притягати до відповідальності за проступки, які не визначені в нормативних актах.

Нарешті, у США, Канаді, Франції, Австралії, Новій Зеландії дисциплінарна відповідальність допускається й за проступки, які не зафіксовані в нормативних актах, тому що в цих країнах переважає думка, що неможливо дати вичерпний перелік дисциплінарних правопорушень, тому що такі порушення мають на практиці безліч форм і проявів.

Відносно характеру дисциплінарного проступку, за який передбачається покарання, встановлені наступні правила.

Дисциплінарний проступок повинен бути пов’язаний із трудовою діяльністю працівника. Разом з тим у ряді країн (США, Канади, Великобританія, Франція) працівник притягується до дисциплінарної відповідальності, якщо його поведінка поза роботою завдає шкоди інтересам його підприємця. Специфіка трудових відносин у Японії така, що працівник піддається дисциплінарному покаранню навіть за проступок, не пов’язаний з роботою, але здатний завдати шкоди репутації підприємця.

Не можна кваліфікувати як дисциплінарний проступок дії працівників, що не порушують закону або не містять ознак вини, або дії, що допускаються і захищаються законом. Визначення дисциплінарного проступку не повинне обмежувати права працівників і колективні свободи.

Трудове право встановлює повноваження підприємців накладати дисциплінарні санкції: зауваження, догану, пониження в посаді, відсторонення від роботи із втратою (іноді зі збереженням) заробітної плати, штраф, дисциплінарне звільнення, тобто звільнення без попередження й без виплати вихідної допомоги.

Спеціально відзначимо, що серед дисциплінарних покарань є штраф. Як міра покарання за порушення внутрішнього розпорядку підприємства штрафи існують у багатьох країнах. Однак у Великобританії й Франції дисциплінарні штрафи не застосовуються.

Застосування штрафів як міри покарання допускається за наявності двох умов: обмеження максимальних розмірів; спрямування сум, стягнених у вигляді штрафів, до фондів трудового колективу або на благодійні цілі.

У деяких країнах установлене правило: при оскарженні працівником дисциплінарної санкції вона припиняється до винесення остаточного рішення органом, що розглядає спір.