Порядок регулювання звільнення з ініціативи роботодавця.

Відносно індивідуальних звільнень із ініціативи роботодавця в більшості західних країнах діють наступні правила: обов’язкове обґрунтування звільнення (наприклад, наявність поважної причини); попередження для більшої частини звільнень; заборона дискримінаційних звільнень; обмеження звільнень вагітних жінок, жінок–матерів, інвалідів; особливий порядок звільнень профспілкових працівників і членів представницьких органів персоналу підприємств; виплата вихідної допомоги; вимога (в окремих країнах) узгодження деяких видів звільнень із державним адміністративним органом або з органом представництва працівників; установлення правил, що стосуються процедури звільнень; матеріальна компенсація працівникові у випадку визнання судом або арбітражним органом звільнення необґрунтованим, а в окремих країнах у певних випадках обов’язкове поновлення на колишній роботі при незаконному звільненні й виплату компенсації за вимушений прогул (незалежно від його тривалості).

Донедавна обмеження прав наймачів, а також різного роду компенсації на користь працівників не поширювалися на термінові договори в разі їхнього припинення із закінченням строку. Однак у новітньому законодавстві ряду країн (Франція, Швеція, Канада, Австрія) намітилася тенденція поширення деяких норм і положень, що стосуються постійних працівників (безстрокових договорів), і на термінові договори (на працівників, найнятих на строк).

По–перше, встановлене право таких працівників при звільненні у зв’язку з закінченням строку договору на вихідну допомогу, розмір якої залежить від величини заробітної плати й тривалості роботи, а також на грошову компенсацію за невикористану відпустку. По–друге, визначено, що наймач повинен завчасно попереджати працівника про свій намір не продовжувати трудовий договір. (В разі відсутності попередження про припинення строкового договору, він продовжується). По–третє, передбачено, що строковий трудовий договір може бути розірваний достроково з ініціативи наймача не інакше як у випадку грубої провини працівника або форс–мажору. Ця норма якоюсь мірою компенсує той факт, що працівник, з яким укладено строковий договір, обмежений у можливостях його дострокового розірвання за власним бажанням. Установлення обмежень для наймача відносно довільного розірвання строкового трудового договору до закінчення терміну як би зрівнює сторони трудового договору відносно можливостей його однобічного розірвання.

При достроковому розірванні без поважних причин строкового трудового договору наймач зобов’язаний виплатити заробітну плату до кінця строку.

Тепер розглянемо докладніше порядок індивідуальних звільнень працівників, що застосовується головним чином стосовно трудових договорів на невизначений строк.

В XX столітті сформувалися дві головні моделі правової регламентації таких звільнень. Перша допускає звільнення з попередженням без поважних причин (на розсуд наймача) і звільнення з поважних причинах. Друга модель допускає два види звільнення, але при цьому обоє з поважних причинах: перший (звичайний) – з попередженням; другий (надзвичайний, іррегулярний, дисциплінарний) – без попередження.

Перша модель переважала до другої світової війни і в теперішній час збереглася лише в невеликій групі країн. На сьогодні превалює друга модель. її головними класифікуючими ознаками є наявність поважної причини звільнення та попередження про звільнення.

Поняття «поважна причина звільнення», тобто життєва обставина, що легалізує розірвання трудового договору з ініціативи підприємця, є центральним при правовій регламентації індивідуальних звільнень за другою моделлю.

Зміст поняття «поважна причина» і ступінь його конкретизації в різних країнах різні. В одних (Франція) законодавство обмежується проголошенням загального принципу звільнення з поважної («реальної і серйозної») причини, а суди розкривають і уточнюють поняття «поважна причина» у ході розгляду конкретних справ; в інших (Іспанія, Португалія, США, Великобританія) поняття «поважна причина» більш–менш детально розкрита в самому законодавстві або колективних договорах.

Всі численні й різноманітні «поважні причини» звільнення, встановлені в законодавстві, колективних договорах, загальному праві (судовою практикою), можна підрозділити на три головні групи: підстави, викликані поведінкою працівника; підстави, що стосуються особистості працівника, але не викликані його провиною; підстави, пов’язані з економічними й виробничими факторами.

До групи підстав для звільнення, викликаних поведінкою працівника, відносяться різні види винного порушення трудових обов’язків (дисциплінарні проступки), що негативно позначаються на виконанні роботи. Істотне значення має поділ дисциплінарних проступків на дві категорії: серйозні проступки, що дають підставу для звільнення без попередження, і менш серйозні, що слугують підставою для звільнення з попередженням.

Підстави для звільнення, що стосуються особистості працівника, але не викликані його провиною, – це обставини, що виникають із недостатньої кваліфікації працівника, відсутності необхідних здібностей або стану здоров’я (хвороби).

У законодавстві встановлений максимальний строк відсутності на роботі через хворобу, протягом якого не допускається звільнення (у Норвегії – 6 місяців за наявності стажу роботи до 10 років, 1 рік за наявності стажу більше 10 років; у Нідерландах – 2 роки незалежно від трудового стажу працівника).

Досягнення пенсійного віку вважається поважною причиною звільнення для всіх категорій працівників тільки у Швеції й Люксембурзі, для службовців – у Нідерландах. У ФРН законодавство допускає, що досягнення пенсійного віку як підстава для звільнення може бути передбачена в колективному договорі. Автоматичне звільнення у зв’язку з досягненням пенсійного віку може бути закріплене в колективних договорах у Франції. У Японії на підприємствах колективний договір або правила внутрішнього трудового розпорядку визначають граничний вік роботи (зазвичай 55–60 років). В Іспанії, відповідно до закону, уряд установлює максимально припустимий вік для роботи відповідно до обстановки на ринку праці и рекомендацій органів соціального страхування. В будь–якому випадку цей вік не повинен перевищувати 69 років.

У більшості інших країн законодавство не розглядає настання пенсійного віку як «поважну причину» звільнення, але встановлює вік примусового виходу на пенсію для певних категорій працівників, наприклад керівного персоналу підприємств (США). Існує ще один варіант: особи, що досягли пенсійного віку, виключаються з дії законів, що регулюють звільнення (Великобританія, Італія), тобто, власне кажучи, стають беззахисними перед рішенням підприємця припинити з ними трудові відносини. Нарешті, працівники деяких професій, наприклад університетські професори, майже повсюдно зобов’язані виходити у відставку з настанням пенсійного віку (65–70 років).

Причини звільнення, визначені економічними й виробничими факторами, – це скорочення чисельності персоналу за технічними і соціально–економічними (виробничими) підставами. Правова регламентація таких звільнень включає обов’язковість повідомлення про майбутні скорочення представників персоналу, державних (адміністративних) органів і встановлення правил скорочення працівників, зокрема критеріїв відбору осіб, що підлягають звільненню.

В одних країнах основний і єдиний критерій – трудовий стаж, в інших – комплекс критеріїв (трудовий стаж, кваліфікація, сімейний стан), причому жодному із цих критеріїв заздалегідь не віддається перевага. У кожному конкретному випадку підприємець за згодою із представниками працівників повинен визначити порядок пріоритетності кожного із цих критеріїв.

Друга ознака, що класифікує, регламентацію звільнень –попередження про звільнення. Його тривалість фіксується в законах і колективних договорах залежно від трудового стажу, іноді віку, працівника, що звільняється, періодичності виплати заробітної плати, а іноді визначається за згодою сторін у межах мінімуму й максимуму. Зазвичай такий строк для робітників становить від 1 тижня до 3 місяців, для службовців – від 2 тижнів до 6 місяців, для вищих службовців – іноді до 12 місяців і навіть більше.

Підприємець, що не попередив працівника про звільнення, зобов’язаний виплатити компенсацію, рівну заробітній платі за строк попередження. Вибрати те або інше залежить від наймача. В окремих країнах наймач, що не попередив працівника про звільнення, зобов’язаний виплатити йому не тільки заробітну плату за період попередження, але й відшкодувати завдану шкоду.

Законодавство не передбачає права працівника в період попередження підшуковувати іншу роботу в робочий час. Однак у багатьох країнах на практиці працівникам надається можливість таких відлучень. Іноді це фіксується в колективних договорах.

Звільнення без попередження – це, по суті, форма дисциплінарного покарання працівника за грубе порушення трудових обов’язків. Таке звільнення може бути відбутися тільки за наявності «серйозних поважних причин».

Вихідна допомога при звільненні працівників, з якими був укладений трудовий договір на невизначений строк, а іноді й строковий договір, виплачується майже у всіх країнах. У більшості країн ця допомога призначається при звільненні з ініціативи адміністрації незалежно від підстав, за винятком дисциплінарного звільнення без попередження за грубе порушення трудових обов’язків, а в Італії – при будь–якому звільненні незалежно від його підстави. Розмір вихідної допомоги залежить від заробітної плати, трудового стажу, іноді від віку працівника. У Франції розмір цієї допомоги становить половину тижневої заробітної плати, в Іспанії – тижневу заробітну плату, в Італії й Португалії – місячну заробітну плата за кожний рік роботи.

У ряді країн законодавство встановлює детальну процедуру оформлення звільнень. Вона включає право працівника бути вислуханим у всіх випадках звільнення, обов’язок наймача довести до відома працівника причину звільнення (часто обов’язково в письмовій формі), указати точну дату припинення трудових відносин, інформувати про способи оскарження звільнень.

Особливо детальні норми, що стосуються процедури звільнення, установлені у Франції. Підприємець, що бажає звільнити працівника, зобов’язаний викликати його для попередньої бесіди, викласти причини й вислухати його пояснення. За бажанням працівника під час бесіди може бути присутнім будь–хто з його колег, який одночасно може бути представником (захисником) працівника, якого звільняють, тобто висувати аргументи на його користь. Працівник, якого звільняють, вправі зажадати, щоб підприємець чітко сформулював причини звільнення в письмовій формі. Повідомлення про звільнення працівника та його мотиви повинне бути надіслане працівникові рекомендованим листом з повідомленням про вручення. З моменту вручення листа починається відлік строку попередження про звільнення. У Великобританії працівник, що звільняється, вправі зажадати від наймача письмового обґрунтування звільнення.

Звільнення, як правило, не підлягає будь–яким узгодженням із представниками працівників, чи то є профспілка або орган представництва трудового колективу. Однак у ряді країн усі або деякі види індивідуальних звільнень (залежно від країни) вимагають проведення консультацій із представниками персоналу, як правило, з органом трудового колективу підприємства:

– всі види індивідуальних звільнень (ФРН, Австрія, Швеція, Норвегія);

– дисциплінарні звільнення (Португалія);

– звільнення в зв’язку з скороченням чисельності персоналу (Великобританія, Франція, Бельгія, Італія).

В окремих країнах деякі види звільнень вимагають згоди державних (адміністративних) органів (наприклад, у Японії). У Нідерландах така згода потрібно для всіх видів звільнень.

Установлені особливі обмеження і процедури звільнень виборних представників працівників на підприємствах. У ФРН й Австрії вони можуть бути звільнені лише за грубі дисциплінарні порушення. У багатьох країнах для звільнення цих працівників (за рядом винятків) потрібна згода органів представництва персоналу або адміністративних або судових органів, а іноді і участь профспілкових органів.

Специфіка захисту від звільнень членів органів трудового колективу й виборних профспілкових працівників полягає в тому, що такий захист поширюється не тільки на період перебування їх на виборній роботі, але й на певний час після закінчення їхніх повноважень (різне в різних країнах, але не більше двох років).

У більшості країн закон забороняє звільнення вагітних жінок і жінок–матерів до досягнення дитиною певного віку (у різних країнах від 3 місяців до 1 року).

В окремих країнах не допускається звільнення жертв нещасних випадків на виробництві (протягом усього періоду їхньої тимчасової непрацездатності або протягом певного строку). В Італії заборонено звільняти робітниць у зв’язку з їхнім вступленням до шлюбу. У деяких країнах (Бельгія, Данія, Швейцарія) заборонене звільнення працівників, призваних на дійсну військову службу. Трудові відносини з ними зупиняються.

Закони про заборону дискримінації в сфері праці поширюються, як правило, на сферу звільнень і забороняють дискримінацію працівників при звільненнях за значеними у цих законах підставами.

Працівники вправі у встановленому порядку оскаржити звільнення. У більшості країн такі скарги розглядає суд. В окремих країнах існує передбачений у колективних договорах особливий метод вирішення таких спорів – «процедура розгляду скарг». Важливим нововведенням у законодавстві і судовій практиці відносно всіх звільнень (Швеція, Норвегія) або деяких їхніх видів (Великобританія, ФРН) є визнання того, що працівник може бути фактично позбавлений роботи тільки після того, як суд визнає законність й обґрунтованість звільнення і відповідне судове рішення набуде законної сили.

Це є вигідним для працівників процедурним моментом, що підсилює їхні юридичні позиції та надає їм більшої впевненості в період судового розгляду, який може тривати, а найчастіше триває (з огляду на можливість касаційного й апеляційного оскарження) досить тривалий час. Це важливо для працівників з огляду не тільки на їхнє матеріальне становище, але й психологічний настрій (відсутність «комплексу безробітного»). У більш широкому плані – це реалізація в сфері трудових відносин фундаментального демократичного принципу – презумпції невинуватості.

Ще один важливий процедурний момент – обов’язок доведення несправедливості звільнення. Відповідно до загального правила судової процедури з цивільних справ обов’язок доказування покладається на позивача по всіх фактах, що ним наводяться. Застосування цього правила до спору у зв’язку зі звільненнями означає, що працівник (позивач) повинен доводити відсутність поважних причин для звільнення. Це зазвичай важко зробити, а отже значною мірою підриває ефективність судового захисту.

Традиційне законодавство покладало обов’язок доказування при розгляді в судах скарг на несправедливе звільнення на працівників–позивачів з усіма негативними для них наслідками, що випливають з цього.

Однак в останнє десятиліття прийняті закони, відповідно до яких обов’язок доведення наявності поважної причини звільнення покладено на підприємця (ФРН, Італія, Іспанія, Португалія, Бельгія, Ірландія) або передбачається варіант так званого «плаваючого» рішення: коли обов’язок доведення покладається то на одну, то на іншу сторону залежно від конкретних обставин або одночасно на обидві сторони (Франція, Великобританія).

Типовим для трудового законодавства на Заході є виплата відшкодування шкоди необґрунтовано звільненому працівникові. Це було й залишається для більшості країн єдиним наслідком визнання судом звільнення недійсним і засобом судового захисту працівника від необґрунтованого звільнення. Після другої світової війни з’явилася тенденція надавати суду право видавати наказ про примусове поновлення необґрунтовано звільненого працівника на роботі з оплатою вимушеного прогулу за час відсутності працівника на роботі в якості єдиного або можливого альтернативного засобу судового захисту інтересів неправильно звільненого працівника. Однак лише деякі країни (наприклад, Австрія) встановили загальне правило, що при несправедливому звільненні працівник у всіх випадках повинен бути примусово поновлений на роботі з виплатою відшкодування за вимушений прогул. У США, Франції, Канаді, Іспанії, Бельгії це встановлено тільки для певних видів звільнень. У більшості ж країн поновлення на роботі – це одне з можливих рішень суду, яке підприємець може й не виконувати, виплативши додаткову компенсацію працівникові. В ряді країн судом допускається альтернативне рішення стосовно поновлення на роботі незаконно звільненого працівника: поновлення працівника на попереднє робоче місці або на інше робоче місцеві на тому ж самому, або на іншому підприємстві (філії, дочірньому підприємстві тощо). У Данії, Фінляндії, Люксембурзі у випадку визнання звільнення незаконним допустиме тільки відшкодування шкоди.

Розміри компенсації за незаконне звільнення за останні десятиліття відповідно до законодавства виросли. За наявності тривалого трудового стажу й похилого віку працівника або в разі дискримінаційного звільнення вони досягають значних розмірів – річної, дворічної і навіть чотирирічної (у Швеції) заробітної плати (зазвичай із установленням грошового максимуму). Однак ефект цього у значній мірі знецінюється ростом тривалості безробіття, збільшенням труднощів нового влаштування на рівноцінну роботу, особливо з досягненням певного віку. Шанси на реальні можливості нового працевлаштування, наприклад для осіб після 45– 50 років, особливо на постійну роботу, у багатьох країнах майже відсутні.

При розірванні трудового договору підприємці в багатьох країнах зобов’язані видати працівникові довідку (сертифікат), у якій повинні бути вказані дати прийому на роботу й звільнення, займані посади. На прохання працівника йому може бути видана письмова характеристика.

У ряді країн (Франція, ФРН, Італія) закон допускає оформлення при звільненні ще одного документа – свого роду розписки, у якій працівник засвідчує, що одержав сповна всі належні йому при розірванні трудового договору суми (заробітну плату, допомоги, компенсацію за невикористану відпустку тощо.) і не має ніяких претензій.

Французьке законодавство надає такій розписці юридичної чинності і встановлює деякі правила, що стосуються її складання та оспорювання:

– розписка повинна бути складена після розірвання трудового договору у двох примірниках особисто працівником і ним підписана;

– працівник вправі оспорити її тільки протягом двох місяців.

Не пізніше двох місяців після підписання працівник може відмовитися від розписки рекомендованим листом направленим підприємцеві з відміткою про вручення. Відмова повинна бути мотивованою.

Спори щодо розрахунків у зв’язку зі звільненням можуть завершитися підписанням мирової угоди на основі правил цивільного законодавства. Цей документ фіксує всі виплати, отримані працівником від підприємця, і закриває шлях для подальших взаємних претензій. При дотриманні необхідних формальностей мирова угода не може бути надалі оскаржена в суді.

Як вбачається, регламентація індивідуальних–звільнень у країнах Заходу характеризується деталізацією й продуманістю, значною гнучкістю.

Головною підставою для згрупування таких звільнень у певні їх види є відсутність або наявність поважних причин звільнення або попередження про звільнення та виплата або невиплата вихідної допомоги.

Зазначені юридичні конструкції використаються у різноманітних поєднаннях. Вони надають регулюванню звільнень достатню лабільність і розмаїтість, даючи можливість змоделювати звільнення таким чином, щоб в кінці кінців були враховані кардинальні потреби наймачів і у той же час відображені і інтереси найманих працівників, тобто враховані запити й законні інтереси обох сторін трудових відносин та потреби суспільства. Відбувається свого роду «нормалізація» й «раціоналізація» процесу звільнень, що пом’якшують їхню гостроту й вибухонебезпечність погляду стабільності існуючої суспільної системи.