Лекція по т ем і 8 . Індивідуальне трудове право та порядок вирішення трудових спорів (процесуальне трудове право)

Лекція по т ем і 8. Індивідуальне трудове право та порядок вирішення трудових спорів (процесуальне трудове право)

План.

Сутність і сторони трудового договору. Зміст трудового договору. Види трудових договорів. Регламентація строкових трудових договорів за законодавством Франції, Швеції та Італії.

Правове регулювання робочого часу і часу відпочинку в зарубіжних країнах

Правове регулювання дисципліни праці в зарубіжних країнах.

Порядок вирішення трудових спорів. Типологія трудових спорів. Порядок вирішення трудових спорів в окремих зарубіжних країнах. Судові й адміністративні процедури вирішення т рудових спорів. Спеціалізована трудова юстиція.

Порядок наймання на роботу.

У законодавстві й в інших нормативних актах країн Заходу міститься велика кількість правил, що стосуються порядку трудового найму (прийому на роботу). Розглянемо найважливіші з них.

Аж до середини XX ст. права наймача при укладенні трудового договору були обмежені лише положеннями, що стосуються охорони праці жінок і молоді (мінімальний вік прийому на роботу, заборону залучати жінок і підлітків до небезпечним і шкідливим для здоров’я робіт). У наступні десятиліття з’явилися заборони дискримінації при найманні на роботу. Ця дискримінація заборонена за різними у різних країнах ознаками: расою, кольором шкіри, етнічним, національним або соціальним походженням, релігією й політичним переконанням, сімейним становищем, віком, інвалідністю. У кожній країні існує свій більш–менш повний набір підстав заборони дискримінації при найманні на роботу. Так, у США (у федеральному законодавстві) дискримінація заборонена за ознаками раси, кольору шкіри, релігії, статі, національного походження, віку (мається на увазі дискримінація літніх трудящих), інвалідності (мається на увазі дискримінація інвалідів, а також осіб, що страждають різними хворобами, включаючи СНІД, і серйозними недугами и природними аномаліями, наприклад глухих, глухонімих, ліліпутів). У Великобританії – за ознаками раси, кольору шкіри, етнічного або національного походження, статі, сімейного стану. Канадське законодавство встановлює найбільш широкий набір ознак, за якими заборонена дискримінація, а саме: раса, колір шкіри, стать, релігія, профспілкова приналежність, політичні погляди, етнічне або національне походження, вік, інвалідність, сексуальна орієнтація.

Становить інтерес розробка в англо–американській правовій теорії концепції прямої і непрямої дискримінації працівників за мотивами раси, національності й статі.

При прямій дискримінації одна група (категорія) працівників розцінюється менш сприятливо, чим інша, виходячи із забобонів, стереотипів, особистої емоційної ворожості.

Непряма дискримінація здійснюється тоді, коли підприємець при прийомі на роботу встановлює критерії, які об’єктивно можуть вплинути на перспективи працевлаштування жінок, чорних, представників національних меншостей. Наприклад, критерії, установлені при профвідборі працівників, можуть відсівати чорних, у яких рівень освітньої підготовки нижче, ніж у білих, жінок із сімейними обов’язками, що мають малолітніх дітей.

Інші приклади непрямої дискримінації – заборона носіння тюрбанів (дискримінація сикхів), вимоги знання мови даної країни при прийомі на роботи, виконання яких такого знання не вимагають (дискримінація працівників–мігрантів, національних меншостей).

Непряма дискримінація вважається припустимої, якщо тільки підприємець здатний довести «ділову необхідність» такої дискримінації.

Усюди допускається звернення працівника до суду зі скаргою на дискримінацію при прийомі на роботу. Обов’язок доведення наявності дискримінації покладається зазвичай на позивача (скаржника). Лише в окремих країнах (США, Італія) тягар доведення невинуватості у випадку скарги працівника на дискримінацію при прийомі на роботу з недавнього часу лежить на підприємцеві.

У ряді країн, наприклад США, судовій процедурі повинна передувати примирна процедура, здійснювана спеціальним адміністративним органом – Комісією із забезпечення рівних можливостей у сфері зайнятості.

При встановленні факту дискримінації суд може покласти на підприємця, як правило, тільки відшкодування завданої шкоди (у тому числі моральної). Але в ряді країн (США, Канада, Франція, Швеція) суд вправі прийняти рішення, яким зобов’язує наймача прийняти на роботу особу, якій було незаконно відмовлене в працевлаштуванні.

Не можна не відзначити суворі санкції, установлені за порушення наймачами антидискримінаційного законодавства у Франції. Там діє Закон від 11 липня 1975 р., відповідно до якого особа, що відмовляє в найманні працівникові через його етнічне або національне походження, расу, релігію, підлягає тюремному ув’язненню строком від двох місяців до одного року й (або) штрафу від 2 тис. франків. Суд може зажадати, щоб вирок був вивішений у воріт підприємства й опублікований у газетах за рахунок винного.

У ряді країн (наприклад, у деяких штатах США) законодавством заборонено при найманні на роботу включати в анкети питання про расову й національну приналежність найманого працівника, його релігію, запитувати жінку при прийомі на роботу про наявність вагітності. Французький Кодекс праці забороняє вказувати в рекламі вакансій, яка публікується в засобах масової інформації, граничний вік прийому на роботу, за винятком випадків, коли він визначений законодавством. Бельгійське законодавство забороняє в таких оголошеннях посилання на стать працівника.

В окремих країнах (США, Італія, Бельгія, Швеція) законодавство передбачає вжиття позитивних заходів щодо усунення фактів дискримінації та надання реальної допомоги певним групам працівників, що терплять дискримінацію, зокрема при працевлаштуванні. Наприклад, шведський Закон про забезпечення рівних можливостей чоловіків і жінок у сфері праці 1991 р. зобов’язує підприємців забезпечувати рівний розподіл робочих місць між чоловіками й жінками. На підприємствах, де число працюючих чоловіків і жінок не є приблизно рівним, необхідно прийняти на роботу додатково представників недостатньо представленої статі. Якщо, наприклад, на одне робоче місце претендують два кандидати, то при рівних умовах повинен бути прийнятий кандидат тієї статі, що недостатньо представлений на підприємстві.

Наведені дані свідчать про значний розвиток антидискримінаційного законодавства, однак його ефективність, за переважною думкою фахівців, є ще досить низькою. У судах рідко розглядаються скарги на дискримінацію при прийомі на роботу, хоча вона має на практиці широке поширення.

Жертви такої дискримінації звичайно не звертаються до суду, розуміючи, що довести факт дискримінації дуже важко, до того ж суд у більшості країн не може примусово їх працевлаштувати. У тих же випадках, коли суди розглядають такі скарги, вони часто визнають їх необґрунтованими через відсутність доказів.

У розвитку трудового законодавства країн Заходу останнім часом виявилася тенденція – розробка спеціальних норм, спрямованих на те, щоб запобігти можливим приниженням працівника, пов’язаним із процедурою наймання, а також захистити особисту гідність кандидата на посаду при зборі наймачами інформації про нього, забезпечити недоторканність приватного життя особи, що працевлаштовується, нерозголошення її особистих і сімейних таємниць.

Перший напрямок правотворчості в найбільшій мірі відображає французький Закон від 31 грудня 1992 р. про охорону особистої гідності працівників при найманні на роботу та в період дії трудового договору. Відповідно до цього закону підприємець вправі вимагати при найманні інформацію винятково з метою визначити професійну кваліфікацію особи, що наймається, а не її моральний стан, характер й особливості особистого й сімейного життя. У процесі усної співбесіди (інтерв’ю), заповнення анкет особа, що наймається зобов’язана відповідати лише на законні й «совісні» питання і може не відповідати на незаконні, «провокаційні», «хамські» питання, що відносяться до особистого життя, а тим більше до інтимної сфери, політичних і релігійних поглядів. Більше того, у цьому випадку особа, що наймається може давати неправдиві відповіді. Зібрані наймачем особисті дані про особу, що наймається вважаються конфіденційними й не підлягають розголошенню.

Другий напрямок торкається питань зберігання і використання інформації про осіб, які наймаються на роботу.

На сьогодні майже у всіх країнах Заходу прийняті закони, які регулюють порядок збирання й оброблення особистих даних про громадян і які передбачають встановлення адміністративного й судового контролю за інформаційною діяльністю державних органів, інших юридичних, а також фізичних осіб. У цих законах установлені гарантії відносно недопущення використання проти громадян, зокрема, при працевлаштуванні зібраної різними шляхами інформації, у тому числі даних, закладених в пам’ять ЕВМ. Законодавство вимагає обережного підходу до включення в досьє з особистими даними інформації оцінного характеру. У Франції й Італії закони забороняють наймачам збирати про найманих працівників дані, які не мають відносин до їхніх професійних якостей, кваліфікації й вимог, які можуть бути до них пред’явлені на роботі. У багатьох країнах обмежується або забороняється збір й обробка інформації «делікатного» характеру, що може включати дані про расову приналежність, релігійні, політичні або філософські переконання; про національне або соціальне походження; про сексуальні звички; про членство в профспілках або інших організаціях; про стан здоров’я; про вживання алкоголю, наркотиків; про майновий стан (наприклад, про наявність боргів).

Як бачимо, у проблематику трудового права на Заході (і це зовсім нове явище) включається таке питання, як захист працівників від зловживання держави, корпорацій і приватних осіб відносно збору, зберігання, обробки й використання інформації. Така інформація може стосуватися поглядів, політичної приналежності, особистого, у тому числі інтимного, життя, родинних і дружніх зв’язків і використовувати на шкоду працівникові, утрудняти його працевлаштування, дискримінувати, принижувати людську гідність, запроваджувати практично «чорні списки». Йдеться, по суті справи, про нове право працівника в сфері праці й трудових відносин – право на конфіденційність, право не допускати вторгнення роботодавця в особисте життя, в інтимну сферу. Працівникам і кандидатам на посаду гарантується свобода самим вирішувати, чи варто надавати роботодавцям інформацію особистого характеру, тобто контролювати інформацію про себе. Ця свобода може бути обмежена тільки законними інтересами підприємців, держави, третіх осіб.

Зазначені норми захищають суверенітет особистості працівника, його невід’ємне право на недоторканність приватної сфери, неприпустимість довільно втручатися в неї кому б то не було, у тому числі наймачеві.

Для деяких європейських країн характерна участь у найманні працівників органів представництва трудових колективів або профспілок, а для США й Великобританії – різні види «примусового юніонізму», що обмежують наймання не членів профспілки. У ФРН розсуд підприємця при найманні обмежується правом виробничої ради брати участь укладенні трудового договору: адміністрація зобов’язана інформувати виробничу раду про план прийому на роботу, а рада може висловлювати пропозиції щодо наймання персоналу. При розбіжностях між адміністрацією й виробничою радою остаточне рішення виносить примирна комісія. Виробнича рада повинна схвалити зміст анкети для прийому на роботу. Адміністрація зобов’язана інформувати виробничу раду про кожного прийнятого працівника. Більше того, виробнича рада вправі за перерахованими у законі підставами (порушення законності при працевлаштуванні, обмеження прав працюючих і т.п.) відмовити в прийомі на роботу певної особи (принцип «негативної згоди»). Якщо виробнича рада не дає згоди на прийом якого–небудь працівника, підприємець може звернутися зі скаргою до трудового суду, рішення якого є остаточним.

У Швеції підприємець зобов’язаний погоджувати прийом на роботу із профспілками. Профспілка може накласти вето на рішення адміністрації про наймання нових працівників, зокрема, якщо це може привести до порушення закону, колективного договору (Закон про спільні рішення в трудових відносинах 1976 р.).

В останні десятиліття в провідних країнах Заходу, а потім й у більшості інших країн (не без впливу іноземних підприємств – філій трансконтинентальних корпорацій) сформувалася й затвердилася певна й суворо дотримувана процедура наймання на роботу, яка, хоча ніде юридично не фіксується, але в силу значного поширення набула характеру «звичаєвого права».

Ця процедура включає три етапи:

- представлення кандидатури, первинне ознайомлення з особою, що наймається за наданими документами, збір інформації про кандидата на посаду;

- співбесіда (інтерв’ю);

- професійні (тестові) випробування.

Познайомимося докладніше з кожним із цих етапів.

Представлення кандидатури при прийомі на роботу. Процедура наймання починається з подання роботодавцеві претендентом на посаду, певних документів: резюме, листа–звернення, автобіографії, дипломів, рекомендації тощо. Відносно оформлення цих документів діють певні правила. Так, у резюме повинні бути обов’язково наступні дані: прізвище, ім’я, по батькові, громадянство, дата народження, адреса, номер телефону, освіта, трудова діяльність (у зворотному хронологічному порядку). Потрібно вказати на знання іноземних мов, володіння комп’ютерною технікою, наявність посвідчення водія. Бажано перелічити позаробочі захоплення (хоббі). Іноді доцільно вказати свій знак зодіаку. В окремих випадках, зазвичай пов’язаних з фізичними роботами, пропонується повідомляти, чи особа, що наймається є лівшею або відносно деяких видів фізичних і розумових робіт вказувати на свій характер, тобто чи така особа за характером є замкнутою (інтроверт) чи, навпаки відвертою (екстраверт).

Заповнення анкет. Анкети при найманні повинні містити лише ті питання, які відповідно до закону можна задавати особі, що наймається (див. вище). Зміст анкет залежить від характеру роботи, посади. У ФРН, як ми вже відзначали, зміст анкет вимагає схвалення виробничої ради. У випадку суперечки рішення належить примирній комісії. Відповідно до позиції німецьких судів на вимогу працівника підприємець зобов’язаний знищити анкети в тій частині, у якій містяться відомості про особисте життя особи, що наймається, оскільки збереження цих відомостей, на думку судів, порушує конституційне право охорони особистості, недоторканності особистого життя. У Канаді дані про неприйнятих кандидатів на посаду підлягають знищенню після закінчення строку оскарження відмови в прийомі на роботу.

Проведення співбесіди (інтерв’ю). Працівника запрошують на інтерв’ю тільки в тому випадку, якщо, судячи з резюме й інших документів, саме він становить інтерес для роботодавця з погляду кадрових потреб.

У ФРН підприємець, що запросив кандидата на співбесіду, зобов’язаний оплатити його витрати на проїзд, виплатити добові, компенсувати витрати на житло, втрату заробітної плати незалежно від того, чи буде укладений з ним трудовий договір.

На співбесіді роботодавець або його представники (працівники відділу по роботі з персоналом) особисто знайомляться із особою, що наймається; у ході інтерв’ю уточнюються його дані, мета й устремління, формується загальне враження про зовнішність, особисті якості претендента на посаду, попередньо обговорюються умови праці, передбачувані розміри заробітної плати, подробиці, що стосуються майбутньої роботи. Під час співбесіди звертають увагу на вираз обличчя, стиль одягу особи, що наймається, її манеру викладати свої думки, завдають запитання для більш точного з’ясування можливостей кандидата. Методика проведення інтерв’ю, та аналізу анкет стосовно осіб, що наймаються на роботу, всебічно відпрацьовані фахівцями і викладені в численних спеціальних керівних посібниках з найму персоналу, які, видаються на Заході.

У числі багатьох прийомів застосовується такий прийом, як спостереження за працівником під час їжі («бізнес–ланч»), використання так званих стресових інтерв’ю при підборі деяких категорій працівників, наприклад менеджерів, вивчення виразу очей працівника.

Ціль таких інтерв’ю – визначити особливості нервової системи особи, що наймається, швидкість реакції, її здатність витримувати сильні емоційні й інтелектуальні перевантаження, швидко перемикатися з однієї справи на іншу, уміння тримати в полі зору одночасно багато проблем («комплекс Цезаря»), не губитися під час обговорення незручних, інтимних питань.

Велика увага рекомендується приділяти характеру погляду особи, що наймається, який, на думку деяких фахівців, точно виражає «стан і внутрішню сутність людини». Безсоромні очі й «блукаючий погляд», «блудливий погляд» повинні насторожити наймача, якому небайдужий психологічний і моральний клімат на виробництві

У ході співбесіди наймач не повинен викликати у особи, що наймається помилкових сподівань на укладення з ним трудового договору. У ФРН, якщо в результаті обіцянок наймача, особа, що наймається звільняється з колишньої роботи, але не одержує обіцяну роботу, вона вправі вимагати відшкодування шкоди від наймача, що не надав їй роботи.

У ході співбесіди роботодавець повинен не тільки розповісти особі, Що наймається, про її майбутню роботу, але й обов’язково інформувати її про ризик для здоров’я, якщо такий є.

У ФРН суди вимагають, щоб підприємець попереджав особу, що наймається про важке економічне становище, і про наявність ризику невиплат заробітної плати в майбутньому й навіть банкрутства, якщо становище підприємства не покращиться.

Професійні (тестові) випробування. Застосування професійних (перевірочних) тестів як найважливішого методу профвідбору в більшості країн Заходу є досить поширеним прийомом при найманні на багато видів робіт.

Останнім часом з метою профвідбору застосовується велика кількість різновидів тестів і тестових методик. Про їхнє різноманіття можна судити по прийнятій класифікації тестів й інших методів психологічної діагностики особистості.

Тести перевірки знань. Визначаються: знання професій, математики, іноземних мов, загальна ерудиція. Такі тести зазвичай проводяться за допомогою паперу й олівця, а останнім часом найчастіше – комп’ютера.

Психометричні тести. Вони виявляють багатство словникового запасу, розуміння словесних вказівок, числове й логічне мислення, сприйняття плоских і просторових фігур, механічне мислення, здатності до конторської роботи. Іншими словами, перевіряється в особи, що наймається, рівень розвитку трьох видів мислення: словесного, числового й фігурного.

Медичні тести. Перевірка зору, слуху, здоров’я, зокрема тест на наявність вірусу ВІЛ і визначення зловживання наркотиками, алкоголем.

Особистісні тести. Перевіряють такі якості особи, як відповідальність, наполегливість, амбіційність, комунікабельність, інтравертність й екстравертність, лідерські якості тощо.

Перший різновид таких тестів – багатосторінковий збірник запитань (їх число сягає до 500). Від особи, що екзаменується вимагається прочитати варіанти відповідей і відзначити згоду або незгоду з їхнім змістом.

Другий різновид – прожектильні тести. Це або картинки лубочного типу, або чорнильні плями. Особа, що екзаменується, повинна викласти свої враження від зображених об’єктів і вказати, що вони йому нагадують, які асоціації викликають (наприклад, тест И. Роршаха).

Третій різновид – ситуаційні тести. Вони найчастіше застосовуються при найманні менеджерів. Кандидатам пропонують вирішити яке–небудь завдання, пов’язане з їхньою майбутньою роботою. Або групі кандидатів пропонується тема для дискусії з питання, що пов’язане з майбутньою роботою. За участю в дискусії оцінюється кожен кандидат.

Четвертий різновид – графологічні тести. Особистісні якості кандидата оцінюються за аналізом почерку. Деякі фірми вимагають, щоб заява про прийом на роботу, автобіографія, а іноді й інші документи писалися особою, що працевлаштовується, власноруч. Ці документи піддаються аналізу, у тому числі графологічному.

Новинками профвідбору є розробка тестів «генного екранування», покликаних зробити гіпотетичний прогноз про майбутні хвороби й уроджені пороки особи, що приймається на роботу, а також фонологічних тестів, покликаних визначити деякі психологічні якості таких осіб за аналізом запису голосу (сили, напруженості, тембру тощо), хіромантичні перевірки (дерматоглифіка), тобто визначення особистісних рис за лініями на долонях і пальцях рук, оцінка гороскопів за допомогою астрологів.

Широкого поширення в ряді країн, особливо в США, одержала перевірка чесності й щирості працівників, зокрема при проходженні процедури наймання за допомогою поліграфа –»детектора неправди».

На практиці для визначення професійної придатності останнім часом все частіше застосовуються не окремі тести, а набори (батареї) тестів й інших діагностичних методів, що підвищує ефективність профвідбору, тому що це дозволяє виявити комплекс необхідних для даної роботи (професії) особистісних якостей.

Разом з тим, застосування тестів й інших діагностичних методів при проходженні процедури наймання має і свій негативний бік.

У багатьох випадках саме бальні оцінки за підсумками випробувань вважаються вирішальними при прийомі на роботу всупереч тому, що здатність більшості тестів визначити дійсну ефективність майбутньої роботи особи, що наймається (так названа валідність тестів), незважаючи на прогрес у техніці тестування, поки ще, на думку багатьох фахівців, незначна. При інтерпретації тестів нерідко допускаються суб’єктивізм, некомпетентність, а іноді процвітає звичайне шарлатанство, особливо коли в сферу професійного підбору допускають «лжеекстрасенсів», віщунів, ясновидців.

Організації працівників, у тому числі профспілки, у більшості випадків відсторонені від контролю за порядком здійснення професійного підбору, вірогідністю його результатів. Правильність і об’єктивність результатів тестових випробувань, природно, не в змозі перевірити й сама особа, що наймається. У цих умовах дискримінаційній практиці та сваволі при прийомі на роботу не важко створити видимість об’єктивності й наукової обґрунтованості. За допомогою незрозумілих для особи, що наймається, тестів й інших прийомів психологічної діагностики особистості, не завжди наукових і перевірених, а іноді просто сумнівних або навіть абсурдних, можна легко відмовити в прийнятті на роботу будь–якому неугодному кандидатові. Це підриває реальність формальних заборон дискримінації при працевлаштуванні. От чому в останні роки в багатьох країнах прийняті законодавчі й інші нормативні акти, що визначають можливості й межі застосування психологічних випробувань, тестування при найманні на роботу, та встановлюють громадський контроль у даній області. Це ще один новий напрямок у розвитку трудового права.

Застосування психологічних тестів й інших методів профвідбору для визначення профпридатності при прийомі на роботу в останні десятиліття все в більшій мірі входить до сфери правового регулювання праці.

Питання тестування працівників рідко регулюються спеціальним законодавством. Такого роду правила зазвичай включаються до законів про захист особистих даних, про гігієну й охорону праці, про виробниче середовище, про спільне прийняття рішень, про заборону дискримінації.

Так, у США Закон про цивільні права 1964 р. (нова редакція) допускає при найманні на роботу застосування тестів для визначення профпридатності тільки за умови, що вони не призведуть до дискримінації працівників.

Законодавство в області гігієни праці й техніки безпеки ряду країн містить положення, що дозволяють підприємцеві вимагати від працівників проходження медичних тестів у період випробування при прийомі на роботу, якщо є підстави підозрювати, що працівник зловживає алкоголем чи вживає наркотики.

Разом з тим в окремих країнах прийняті спеціальні закони, що стосуються проведення тестування при профвідборі. Так, у США в 1988 р. був прийнятий Федеральний закон про захист працівників від зловживань при застосуванні поліграфів. З його дії, щоправда, виключені працівники розвідувальних служб, працівники фармацевтичної промисловості, зайняті виробництвом і розподілом наркотичних речовин, працівники охоронних організацій.

Працівники, на яких поширюється даний закон, можуть піддаватися випробуванням «детектором неправди» тільки за їхньою згодою і за наявності певних, установлених у законі умов.

Працівник вправі в будь–який момент зажадати скасування випробування або переносу його на інший час. Процес випробування не повинен принижувати й травмувати працівника, вторгатися в його інтимний світ.

Питання не повинні зачіпати його релігійних і політичних поглядів, сексуального поводження, приналежності до громадських об’єднань. Кожен тест (випробування) не повинен тривати більше 90 хвилин. Протягом дня працівник не може піддаватися випробуванням більш з по 5 тестів.

До початку випробувань особі, що піддається тестуванню, повинна бути надана в письмовому вигляді повна інформація про тести, про порядок проведення випробування. Особа, що проводить тестування й аналізує його результати, не повинне виходити за рамки психологічної діагностики особистості й давати прямі рекомендації щодо вирішення питання про можливості працевлаштування даного працівника. Всі документи за результатами тестування повинні зберігатися, принаймні, 3 роки після проведення тесту. Незаконне розголошення інформації про результати тесту карається законом. Відмова особи, що поступає на роботу, піддатися випробуванням за допомогою «детектора неправди» не може слугувати єдиною підставою для відмови в роботі.

Поряд з федеральним законом у США діють закони декількох штатів, які, за рядом винятків, повністю забороняють використання поліграфів при найманні на роботу.

Останнім часом у національних законодавствах країн Заходу нечасто містяться положення, які регулюють права й обов’язки підприємців щодо перевірки працівників або кандидатів на робоче місце на предмет виявлення у них вірусу імунодефіциту людини (ВІЛ) або дозволяють завдавати їм питання щодо наявності в них даного вірусу. Однак в Італії недавно набув чинності закон, що забороняє підприємцям у ряді випадків вимагати проведення тестів на наявність вірусу ВІЛ. При цьому береться до уваги, що подібні тести і питання являють собою порушення законів про захист приватного життя трудящих, а також антидискримінаційного законодавства, особливо в тих випадках, коли не встановлений їхній чіткий зв’язок із конкретною роботою особи. Проте в ряді країн законодавчо дозволене тестування на наявність вірусу ВІЛ деяких конкретних груп осіб, якщо існує великий ризик його передачі. Наприклад, у Канаді відсутність ВІЛ–інфекції розглядається в якості обов’язкової професійної вимоги в трьох випадках: якщо медик, що бере участь у хірургічних операціях, має справу із кров’ю або кровозамінниками, і існує реальна небезпека передачі вірусу, незважаючи на вжиті заходи обережності; якщо трудящий виїжджає в країни, що забороняють в’їзд особам, зараженим даним вірусом; якщо трудящий виконує роботу, пов’язану з безпекою населення.

Відповідно до законодавства ряду країн медичне обстеження при прийомі на роботу моряків може включати перевірку на наявність ВІЛ–інфекції.

Що стосується генетичного тестування, те не менш десяти штатів у США мають законодавство, що забороняє дискримінацію в області зайнятості, засновану на виявленні одного або декількох генетичних відхилень. Використання таких тестів викликає спори серед фахівців через нестабільний характер надійності показників, за допомогою яких можна прогнозувати наступні захворювання. Генетичний контроль із метою визначення ушкодження генів, що може відбутися в працівників у результаті впливу шкідливих речовин, викликає набагато менше суперечок. У Фінляндії законодавство в області охорони й гігієни праці вимагає, щоб підприємці враховували, зокрема, при найманні ризик ушкодження генів у трудящих, що працюють із деякими шкідливими речовинами. Уряд Данії представило парламенту законопроект про генетичне тестування на виробництві. У німецькому бундестазі також обговорювалося питання про використання генетичних перевірок на виробництві, хоча закон з цього питання поки що не прийнятий.

Тестування на щирість, здійснюване як за допомогою механічних засобів («детекторів неправди» або аналізаторів напруженості голосу), так і за допомогою збірників запитань, у законодавстві європейських країн поки що не врегульоване. У США, як ми вже відзначали, діє федеральний закон про застосування поліграфів для цілей профпідбору, а також закони ряду штатів забороняють або обмежують таке застосування. У Канаді тестування на щирість за допомогою механічних засобів заборонено законодавством у провінціях Нью–Брансуїк й Онтаріо. Воно також заборонено в штаті Новий Південний Уельс в Австралії. У ФРН діє встановлене трудовими судами загальне правило, що тестування допускається тільки за згодою особи, що наймається на роботу.

На сьогодні у Німеччині обговорюється питання про необхідність прийняття спеціального закону про рамки застосування тестів профвідбору. Пропонується включити до нього в числі інших наступні положення: для тестування потрібна згода особи, яка наймається на роботу; така особа повинна одержати попередню інформацію про тести, що мають до неї застосовуватись; тест повинен визначати професійні якості, необхідні для успішної роботи саме на тій посаді, на яку особа претендує; якщо необхідні професійні якості не можливо виявити інакше, ніж за допомогою тестів; тестові випробування повинні проводити професійні психологи.

Специфіка регулювання випробувального терміну в країнах Заходу – зміщення цього регулювання в бік колективних й індивідуальних трудових договорів. Саме в договірному порядку в багатьох країнах визначається конкретна тривалість випробувального терміну, навіть якщо в законодавстві закріплені загальні норми, що стосуються випробування при прийомі на роботу. У Франції тривалість випробувального терміну для основної частини працівників взагалі не зафіксована в законі, вона визначається в колективних договорах, а також звичаями. Тривалість випробувального терміну становить 1–6 місяців залежно від категорій працівників.

У багатьох країнах передбачені гарантії особам, що проходять випробування. У Франції й Бельгії, наприклад, при звільненні працівника, що не витримало випробування, підприємець зобов’язаний попередити його про майбутнє звільнення. У ФРН звільнення працівника, що не витримав випробування, вимагає згоди виробничої ради, а жінки–робітниці – державного адміністративного органа. У Франції при відмові в прийомі на роботу інваліда, що не витримав випробування, потрібно інформувати інспекцію праці, яка повинна перевірити обґрунтованість неприйняття даної особи на роботу як такої, що не витримала випробування. В Італії особа, звільнена у зв’язку з тим, що воно не витримала випробування, одержує компенсацію за невикористану відпустку.

Хоча, як правило, законодавство в країнах Заходу встановлює вільну форму трудового договору (за розсудом сторін), в останні десятиліття з’явилася тенденція до розширення числа випадків, коли вимагається обов’язкова письмова форма трудового договору.

Зазвичай закон установлює письмову форму для певних видів трудових договорів: договорів на визначений строк, договорів морського найму, договорів для надомників, менеджерів тощо. В Італії, Норвегії й Люксембурзі письмова форма обов’язкова для всіх видів трудового договору. В Іспанії кожна зі сторін може зажадати, щоб трудовий договір був оформлений у письмовій формі.

В ряді країн спостерігається інша тенденція – установлення обов’язку наймача докладно інформувати в письмовій формі працівника про умови його праці. Ця тенденція одержала найбільш закінчене вираження у Великобританії, де законодавство вимагає, щоб наймач у всіх випадках укладення трудового договору, що може оформлятися як письмово, так й усно, представив працівникові (не пізніше 13 тижнів після початку його роботи) письмовий документ, у якому повинні бути зазначені сторони трудового договору, дата його укладення, підтверджений документами виробничий стаж працівника і, крім того, міститися відомості про основні умови трудового найму. Ці відомості повинні включати: трудову функцію, розміри заробітної плати й методи її підрахунку; періоди виплати заробітної плати; тривалість і режим робочого часу; часу відпочинку; порядок оплати святкових днів, хвороби, нещасних випадків на виробництві; порядок призначення й виплати заводських пенсій. Крім зазначеного документа, працівникові повинна бути вручена «інформаційна записка», у якій коротко викладені основні юридичні норми стосовно даної роботи, зокрема, що стосуються техніки безпеки, виробничої санітарії, а також зазначені дисциплінарні правила, що діють на підприємстві, і порядок розгляду скарг у випадку виникнення трудових суперечок.

За згодою сторін ці документи можуть розглядатися як письмове оформлення трудового договору.

В англійській юридичній літературі підкреслюється, що зазначений прядок надає визначеність трудовим відносинам, дозволяє працівникові із самого початку мати уявлення про характер його майбутньої роботи, її умови, призводить до зменшення трудових конфліктів, викликаних непоінформованістю працівника про службові функції й умови праці.

Норвезьке законодавство визначає мінімум відомостей, які повинні включатися до будь–якого трудового договору: найменування сторін; місце роботи; трудова функція; дата початку роботи; передбачувана тривалість роботи при укладенні строкового договору; тривалість щорічного оплачуваної відпустки; тривалість строку попередження про розірвання трудового договору сторонами; заробітна плата, у тому числі надтарифні надбавки; заводські пенсії; нормальна тривалість робочого дня й робочого тижня; випробувальний термін.

Деякі з відзначених відомостей можуть являти собою посилання на відповідні закони й інші нормативні акти.

У Люксембурзі трудові договори повинні містити дані про трудову функцію працівника, тривалості робочого часу, заробітну плату, випробувальний термін, тривалість договору, якщо він укладений на певний строк, а також специфічні умови, внесені в договір за згодою сторін.

Якщо одна із сторін відмовляється оформляти трудовий договір у письмовій формі, інша сторона вправі припинити трудові відносини без попередження й виплати якої–небудь компенсації.

В Італії в галузевих колективних договорах зазвичай встановлено, що підприємець зобов’язаний надати своєму працівникові при найманні письмовий документ, у якому повинні бути визначені: дата початку роботи, місце роботи, трудова функція, заробітна плата й інші умови, погоджені сторонами. В Голландії підприємець зобов’язаний через 28 днів після наймання надати кожному працівникові документ, що фіксує основні умови праці. У Данії Закон 1993 р. зобов’язує роботодавця інформувати найманих працівників про умови праці, про діючі колективні договори. Це повинне бути зроблене не пізніше одного місяця після поступлення на роботу. За порушення цієї норми встановлена грошова компенсація на користь працівника.

Спеціальний сертифікат типу трудового паспорта (трудової книжки) у країнах Заходу, як правило, відсутній. Але є певні документи, які працівник зобов’язаний передати наймачеві при поступл