Вплив характеру людини на успішність ділової кар’єри

Актуальною проблемою професійного формування особистості, а також його самореалізації є психологічні умови розвитку кар'єри. Професійна кар'єра спеціаліста об'єднує його успіхи на роботі з етапами особистісного розвитку, включаючи всі сфери життя.

 

Кар'єра (італ. carriera - дія, життєвий шлях, поприще. від лат. carrus - віз, візок) - швидке й успішне просування по службовій, суспільній, науковій та іншій діяльності, досягнення популярності, вигоди; рід діяльності.

 

Насамперед зазначимо, що розрізняються її індивідуальний і професійний види.

 

Індивідуальна кар'єра – це сходини трудового життя людини та її ділової активності, метод її самоврядування, послідовність розвитку поглядів, стилю поведінки і досвіду роботи.

 

Професійна кар'єра - це усвідомлено обраний шлях просування без зміни своєї професії, шлях до професійної вершини кар'єри, професійної самодостатності і утвердження себе в суспільстві.

 

У науковій психологічній літературі поняття "кар'єра" трактується як:

 

1) вид професійної діяльності на окремих етапах трудового шляху людини;

 

2) професійний ріст і накопичення майстерності, професійних занять і активної життєвої позиції протягом робочого життя людини;

 

3) види діяльності, поєднані зі способом життя, які реалізують життєві цілі;

 

4) як професійний досвід конкретної людини, що стосується не тільки професії;

 

5) праця, робота, служба; посада; професія-покликання з включенням як службової, так і неслужбової діяльності, яка свідомо підкоряється досягненню певної мети.

 

Звичайно ж кар'єра - це не завжди влада, багатство чи просування по службі, але це завжди успіх, особистісний ріст, самореалізація. Дослідники, що займаються цією проблематикою окремо розглядають чоловічі і жіночі типи кар'єр у залежності від чергування професійних проб і періодів стабільної роботи.

 

Чоловічі:

 

1) стабільна, коли суб'єкт відразу після навчання займається професійною діяльністю і незмінно слідує обраному шляху;

 

2) звичайна, коли після навчання відбувається серія професійних проб, які закінчуються стабільною службою;

 

3) нестабільна, з чергуванням професійних проб і періодів стабільної роботи;

 

4) кар'єра з множиною проб, коли людина часто змінює вид зайнятості, не маючи стабільної роботи.

 

Жіночі:

 

1) кар'єра домогосподарки;

 

2) звична кар'єра, коли освічені жінки, вийшовши заміж, припиняють працювати і стають домогосподарками;

 

3) стабільна робоча кар'єра, коли здобута освіта допомагає знайти роботу, що стає справою життя;

 

4) дволінійна кар'єра, коли кар'єра домогосподарки узгоджується зі стабільною робочою кар'єрою;

 

5) переривчаста кар'єра - робота до одруження, потім перерва (народження та виховання дітей), повернення на роботу;

 

6) нестабільна кар'єра - чергування періодів роботи після одруження поряд з поверненням до кар'єри домогосподарки;

 

7) кар'єра з множинними пробами - послідовність непов'язаних видів праці без стабілізації у якій-небудь професійній галузі.

 

Дослідником А.Єгоршиним виділено чотири види типових кар'єр, а саме:

 

а) "роздоріжжя" - характерні для молодих спеціалістів, яким необхідно зробити вибір між гарантією місця роботи і особистою свободою. Це вибір смислу роботи, життєвого кредо, напрямку дійств.

 

б) "змія" - поєднання кар'єри спеціаліста у своїй справі і лінійного керівника, причому потенційно висококваліфіковані професіонали не затримуються на одній посаді більше 2-3 років;

 

в) "драбина" - кожну посаду на шляху просування працівник займає приблизно однаковий час;

 

г) "трамплін" - стрибок у пенсійний стан і консультаційну діяльність; послідовне проходження сходини тут необов'язкове.

 

За останні роки у зв'язку з радикально зміненим становищем на ринку праці змінилися і можливості досягнення кар'єри та уявлення про неї. Якщо раніше умови кар'єри диктувалися внутрішнім ринком праці і припускали повну довгострокову, гарантовану зайнятість, регулярність і передбачуваність просування, відданість професії та організації, то тепер умови визначає ринок зовнішній. Стало характерним укладання тимчасових контрактів, неповна зайнятість, часткові зміни в кар'єрі, зайнятість у декількох сферах діяльності й у декількох організаціях, непередбачуваність трудових переміщень, самоуправління кар'єрою.

 

Дослідження в галузі кар'єри дозволяють диференціювати кар'єру на три основні стадії: ранню, середню і зрілу.

 

Рання стадія кар'єри виражається у тому, що основні завдання працівника полягають у з'ясуванні рівня своїх професійних здібностей, вимог організації та перспектив. Для людини важливо проявити у роботі свій професіоналізм, майстерність, рівень кар'єрного росту і стати фахівцем.

 

Середня: людина прагне працювати самостійно, стати більш помітною, трудитися ефективно, самоактуалізуватися максимально в інтересах організації.

 

Зріла: проявляється у креативній самоактуалізації, особистісно-творчій зрілості: спостерігається прагнення досягнути максимального результату і вдосконалити свій досвід та майстерність. Виникає необхідність працювати більш ефективно, йти на ризик, розвиваючи свій творчий потенціал, для збереження свого запиту на ринку праці і професійної конкурентоздатності.

 

У залежності від поставлених перед людиною завдань розрізняються фази, етапи чи стадії кар’єро орієнтованого розвитку особистості.

 

1-а стадія – стадія розвитку фантазії та відкриттів (від народження до 21 року). Людина виконує ролі школяра, студента, учня на виробництві. Завдання цієї стадії зводяться до виявлення даним індивідом своїх інтересів і потреб, до перетворення фантазій у реальні уявлення про професію, набуття знань і вмінь.

 

2-а стадія – стадія вступу в трудове життя (16-25 років). Прийнята роль - кандидат на роботу. Завдання: ознайомитися з ринком праці, знайти компроміс між особистісними уявленнями про роботу і думкою роботодавця, вибрати і отримати перше робоче місце.

 

3-я стадія – стадія основного курсу навчання (16-25 років). Роль учня. Завдання стадії: подолати перший шок від дійсності, по можливості скоріше стати повноцінним і адекватно сприймаючим членом організації.

 

4-а стадія – стадія початку кар'єрного шляху (17-30 років). Роль нового повноцінного члена організації. Завдання: вирішити, чи відповідає обрана професія і організація його (нового фахівця) запитам, накопичувати досвід як базу для кар'єрного росту.

 

5-а стадія – стадія початку середнього етапу кар'єри (старше 25 років). Роль повноцінного члена організації. Завдання: вибрати спеціалізацію, взяти на себе відповідальність, продовжувати навчання і підвищувати свою кваліфікацію, розвиваючи плани подальшого кар'єрного шляху.

 

6-а стадія – стадія кризи на середньому етапі кар'єри (35-45 років). Повноцінний член організації, Його завдання: навчитися адекватно реагувати на розбіжність своїх надій з досягнутими результатами. Визначити роль професійної діяльності у своєму житті. Узяти на себе функції наставника.

 

7-а стадія – стадія кінця кар'єри співробітника, що не виконував функцію керівника. Діяльність за штабною чи лінійною схемою. Завдання: усвідомити свою функцію наставника, розширювати інтереси й уміння на базі власного досвіду.

 

8-а стадія – стадія кінця кар'єри співробітника, що виконував функцію керівника. Роль керівника фірми чи члена правління. Завдання: використати свої уміння і здібності на благо організації, розвивати здібності перспективних співробітників.

 

9-а стадія – стадія поступового припинення діяльності. Завдання: навчитися розуміти, що вплив і відповідальність зменшуються, знайти собі нову роль, характерну для ситуації зниження компетентності і мотивації, навчитися жити, не повністю присвячуючи себе роботі.

 

10-а стадія – стадія виходу на пенсію. Завдання: усвідомити відносність своєї ролі, незважаючи на її значущість.

 

Кар'єрні досягнення людини багато в чому залежать від рівня його особистісного професійного розвитку.

 

Тут мають значення такі аспекти, як:

 

1) кваліфікація - рівень підготовленості до якогось виду праці;

 

2) мотивація - і як елемент здійснюючого керівником переконання і керівництва до дії, і як самомотивація, яка безпосередньо пов'язана з головними цінностями людини і не завжди стосується реалій підприємства;

 

3) соціалізація - стосується в першу чергу неформальної культури даного підприємства (неписані правила і ритуали), що може стати перешкодою для розвитку особистості. Існує ризик отримати негативну оцінку з боку керівництва чи колег за прояв ініціативи, яка може становити загрозу становищу представників організації;

 

4) реалізація - безпосередньо пов'язана з аспектом соціалізації.

 

Задуми, що передбачають переміни, не зустрічають належної підтримки. Таким чином, підприємство визначає межі дії своїх співробітників і створює проблеми для їхнього кар'єрного росту.