Изначально аттестацию рабочих мест проводили тремя методами оценки рабочих мест – это метод классификации, ранжирования, бально-факторный метод.

Метод классификации – это сравнения описания рабочего места и эталонных характеристик справочника-классификатора. В результате сравнения оценщик определяет наиболее близкую данному рабочему месту эталонную характеристику, а также наименование должности работника, который должен выполнять работу на данном рабочем месте. Основой этого метода являлся Единый тарифно-квалификационный справочник.

Но 2009 году решением волгоградской городской думы Единый тарифно-квалификационный справочник был отменен, а вместе с ним перестали пользоваться и методом классификации.

Ранжирование рабочих мест осуществляли оценщики, то есть наиболее квалифицированные и обученные технологиям ранжирования опытные работники и руководители различных звеньев. Затем специальная комиссия рассматривает результаты ранжирования и подписывает соответствующий протокол.
Ранжирование просто расставляет описания работ от наивысшего до низшего на основании какого-либо критерия (объем работы, сложность работы, значимость работы, цена ошибки и др.)

Балльно-факторный метод оценки рабочих мест являлся аналитическим методом. Оценка проводится по факторам, выраженным в баллах. Главное отличие БФМ от методов ранжирования и классификации – это наличие универсальных компенсируемых факторов.

Компенсируемые факторы – это такие характеристики в деятельности, которые ценятся организацией – это то, за что работодатель готов платить работнику (компенсировать деньгами). Самые популярные и понятные компенсируемые факторы – это навык, усилие, ответственность и условия труда.

Но с выходом приказа Минздравсоцразвития России от 26 апреля 2011 г. № 342н, работодатель обязан привлекать специализированные аттестующие компании, которые должны быть независимы от предприятия - заказчика. Кроме того, оценить условия труда в компании могут и собственные сотрудники, но только с привлечением аттестующей организации.[1]

С выходом этого закона метод ранжирования так же как и метод классификации перестал использоваться при аттестации рабочих мест по условиям труда. Бально-факторный метод начинает использоваться только в некоторых организациях, где важно образование, навыки, квалификация сотрудников. Ещё одной особенностью метода является точность и объективность, несмотря на то, что он является сложным и трудоемким

Но аттестация на предприятии проводится не только при создании нового рабочего места, но и при замене производственного оборудования или вводе новых технологий. В этом случае проводится так называемая переаттестация.

С появлением этого закона в первую очередь получили ряд преимуществ от аттестации рабочих мест работники предприятия. Закон дает возможность повысить оплату труда работникам за работу в опасных или вредных условиях, делает обязательным для работодателя профессиональное пенсионное страхование. Чтобы получать льготную пенсию, работник должен иметь доказательства работы во вредных условиях труда. Аттестация работников организации служит доказательством для Пенсионного фонда.

После аттестации профессия каждого работника будет занесена в трудовую книжку в соответствии с законодательными нормами, и при начислении пенсии не возникнет никаких разногласий.

На первый взгляд, аттестация рабочих мест по условиям труда, имеет свои преимущества только для работников предприятия, однако есть положительные аспекты, касающиеся и работодателя. При аттестации проводится аудит условий труда на предприятии. Результаты аудита работодатель может использовать для документального обоснования действий по обеспечению безопасных условий труда.

Порядок аттестации рабочих мест – это начальный этап сертификации работ на предприятии и системы качества продукции в целом. После проведения аттестации в состав заработной платы работников вводятся компенсационные выплаты за работу во вредных условиях, если конечно такие условия есть.

Аттестация рабочих мест  по условиям труда дает возможность обосновать расходы предприятия на спецодежду, средства защиты, необходимые для улучшения условий труда. А к страховым тарифам по обязательному страхованию от несчастных случаев предприятие может получить скидку до 40%. Некоторые мероприятия по сохранению здоровья работников предприятия могут выполняться за счет Фонда Социального страхования. Если своевременно подать заявление об аттестации в Фонда Социального страхования, можно возместить часть затрат на проведение аттестации рабочих мест.

Проведенная специализированной сторонней фирмой аттестация работников организации дает возможность получить лицензии на отдельные виды деятельности и снять претензии к предприятию со стороны государственной инспекции по труду при плановых проверках или несчастном случае на производстве.

 

 

Трудовой потенциал.

Понятия «трудовой потенциал работника», «трудовой потенциал предприятия». Параметры трудового потенциала. Показатели количественной и качественной характеристик трудового потенциала. Состояние и варианты использования трудового потенциала.

Трудовой потенциал работника – это его возможная трудовая дееспособность, его ресурсные возможности в области труда.

    В ходе практической деятельности потенциальные возможности не всегда используются в полной мере.

Трудовой коллектив предприятия составляют занятые на нем работники.

Следовательно, под трудовым потенциалом предприятия подразумевается – совокупная трудовая дееспособность его коллектива, ресурсные возможности в области труда списочного состава предприятия исходя из возраста, физических возможностей, имеющихся знаний и профессионально - квалификационных навыков.

    Соответственно, параметры трудового потенциала подразделяются на две группы:

 

1. параметры, характеризующие социально-демографические компоненты трудового потенциала коллектива предприятия:

Ø пол Ø возраст Ø уровень образования

Ø семейная структура Ø состояние здоровья и другое.

2. параметры производственных компонентов трудового потенциала:

Ø профессионализм Ø квалификация

Ø повышение и обновление профессионального уровня Ø творческая активность.

        

Для оценки трудового потенциала необходима характеристика его количественной и качественной сторон.

 

   Количественная оценка характеризуется следующими параметрами:

§ общей численностью трудоспособного населения;

§ количеством рабочего времени, которое отрабатывает работающее население при сложившемся уровне производительности и интенсивности труда.

Качественная оценка трудового потенциала определяется следующими показателями:

§ состоянием здоровья, физической дееспособностью трудоспособного населения;

§ качеством трудоспособного населения с точки зрения уровня общеобразовательной и профессионально-квалификационной подготовки трудоспособного населения.

    Характеристика качественной стороны трудового потенциала также может быть произведена с использованием количественных показателей.

Например: Для оценки состояния здоровья применяются показатели частоты и тяжести заболеваний в расчете на 100 работников, то есть состояние здоровья оценивается косвенно через уровень заболеваемости.

    Для оценки уровня квалификации – средний разряд рабочих, для оценки уровня образования – среднее количество классов общеобразовательной школы, для оценки профессиональной подготовки – доля лиц, окончивших ПТУ, количество месяцев профессиональной подготовки и так далее.

 

  Вопрос 2. Состояние и варианты использования трудового потенциала.

 

    Управление начинается с анализа, который раскрывает изменение трудового потенциала под влиянием тех или иных факторов, рациональность использования, степень соответствия потребностям предприятия.

 

   Варианты соотношения трудового потенциала работника (или коллектива) – обозначим его через П, фактического его использования (Ф) и требуемого по условиям производства уровня трудового потенциала (Т) могут быть различны.

    Идеальный случай характеризуется следующим соотношением:

 

                                    П = Ф = Т

 

Это значит, что имеющийся трудовой потенциал, то есть все возможности работников как носителей рабочей силы, используется полностью и это соответствует потребностям производства.

  

Широко распространен и такой вариант:

                                     П > Ф = Т

 

Подобное соотношение свидетельствует о том, что имеющийся трудовой потенциал используется не полностью, но уровень фактического его использования отвечает потребностям производства. Предложение рабочей силы, ее возможности больше спроса на нее. Имеющийся резерв по этой причине не может быть использован, так как прямой необходимости нет.

 

Недоиспользованием имеющегося трудового потенциала работников могут быть следующие причины:

· недоиспользование целодневного и внутрисменного фонда рабочего времени по вине работников;

· по организационно-техническим причинам;

· отставание среднего разряда рабочих;

· использование в организации труда слишком глубокого операционного разделения труда, который обедняет содержание труда работников;

· слабая мотивация работников на высокопроизводительный труд и так далее.

 

    При существенном расхождении между трудовым потенциалом и его фактическом использованием, у работников появляется разочарование, неудовлетворенность работой из-за отсутствия возможностей для профессионального роста.

    Ситуация, когда недоиспользование имеющегося трудового потенциала становится слишком большим:

 

                                         П > Ф <Т

 

Свидетельствует о том, что фактический уровень использования имеющегося потенциала уже настолько низок, что страдает производство и остро стоит проблема реализации имеющихся резервов рабочей силы.

 

    Возможен и такой вариант:

 

                                    П = Ф < Т

- несмотря на полное использование имеющегося трудового потенциала, потребности в рабочей силе как в отношении количества, так и ее качества не удовлетворяются полностью.

       Причинами данной ситуации служат:

· нехватка рабочей силы;

· большое количество сверхурочных работ;

· отставание среднего разряда рабочих от разряда выполняемых работ.

Все это приводит к низкому качеству выполнения работ, к большому браку продукции по вине рабочих и тому подобное.

 

    В этих условиях управленческие решения должны быть направлены на наращивание трудового потенциала, изменения его количественных и качественных характеристик.

 

Аттестация персонала.

Понятие «аттестация персонала». Значение аттестации персонала: социально-экономическое, социально-психологическое, организационно-административное. Основные принципы аттестации: всеобщность, систематичность, комплексность, гласность, дифференциация оценок, объективность. Характеристика основных этапов аттестации персонала. Беседа по результатам аттестации: цели и общие правила проведения.

 

Ключевой элемент системы управления персоналом аттестация работников, которая заключается – в периодической оценке результативности деятельности работников на их конкретном рабочем месте за истекший период.

 

Аттестация персонала – это кадровые мероприятия, которые призваны оценить соответствие

                                         уровня труда, качества и потенциал работника требованиям выполняемой

                                         работы.

Главное назначение аттестации персонала – не контроль исполнения (хотя это тоже очень

                                                                              важно), а выявление резервов повышения уровня

                                                                              отдачи работника.

 

Как элемент системы управления персоналом аттестация имеет большое значение:

 

· социально-экономическое. Аттестация способствует повышению эффективности системы стимулирования труда за счет объективной увязки реального трудового вклада работника с его материальным вознаграждением. На основе ее данных совершенствуется организация труда персонала.

 

· социально-психологическая. В ходе аттестации работников удовлетворяется базовая потребность работников в объективной оценке их деятельности, признании их специфических достижений. Дает возможность сотрудникам скорректировать свои представления о собственных деловых качествах и о качестве выполнения ими своих служебных обязанностей.

 

· Организационно-административная. Аттестация дает информацию о качестве укомплектованности кадрами различных подразделений, позволяет определить степень эффективности программ развития персонала, мотивирует сотрудников к участию в этих программах.

 

  Основные принципы аттестации:

7. Всеобщность – если принято решение о проведении аттестации, ее прохождение должно быть обязательным для всех категорий работников, кроме не подлежащих аттестации.

 

8. Систематичность – аттестация должна проводится регулярно, через определенные промежутки времени, за исключением особых внеочередных аттестаций.

 

9. Комплексность – оценивается вся совокупность важнейших факторов, которые определяют эффективность деятельности на данном конкретном рабочем месте. При этом учитывается специфика содержания труда. Оценка не может быть «в общем».

 

10. Объективность – оценивается только те параметры, которые можно проверить эмпирически. Необходимо воздерживаться от влияния на оценку таких критериев, которые могут быть определены только субъективно, например энергичность.

 

11. Дифференциация оценок – очень часто оценивающие лица не ставят низкие или высокие оценки, то есть средние. Подобная аттестация несет в себе мощный демотивирующий заряд сотрудников к производительному труду и росту квалификации.

 

12. Гласность – стандарты результативности труда, которые используются для оцени труда, должны быть заранее известны работникам.

Аттестация выступает – гарантом социальной справедливости для работников предприятия.

Вопрос 2. Основные этапы и методы аттестации.

 

    Аттестация проводится в несколько этапов: подготовительный, процедура аттестации, беседа по результатам аттестации, заключительный (подведение итогов).

Подготовительный этап.

    Представляет собой достаточно продолжительный по времени этап от принятия решения о проведении аттестации до начала проведения процедуры аттестации.

 

А) На данном этапе определяется График проведения аттестации. Разумно распределить аттестационные мероприятия во времени, то есть составить годовой или полугодовой график аттестации, в котором даты аттестации сотрудников подразделений будут приурочиваться:

· либо к периоду окончания работ, по какой либо группе задач,

· либо к периоду, когда сотрудники наименее загружены (для подразделений, где невозможно четко выделить рабочие циклы).

· В противном случае может привести к стрессовому состоянию тех, кто будет проходить А., а следовательно необъективная оценка аттестуемых.

Б) Извещение, на этом подэтапе ведется подготовка пакета документов, которые будут регламентировать предстоящую Аттестацию. Утверждается Положение об аттестации работников. Определяется список работников, которые подлежат аттестации.

    Согласно ТК РФ, ряд категорий работников не могут быть подвергнуты оценке:

· беременные женщины и женщины имеющие детей до трех лет,

· молодые специалисты, в течение трех лет после окончания учебного заведения,

· лица, проработавшие в занимаемой должности менее 1 года и некоторые другие.

 

В) устанавливаются лица, в чью обязанность ходит оценка результативности работников – состав Аттестационной комиссии. Они проходят необходимый инструктаж. Готовятся аттестационные карты, словари деловых характеристик и многое другое.

 

Г) не позднее, чем за месяц до начала аттестации, издается и под роспись доводится до сведения работников Приказ об аттестации. Он подписывается руководителями предприятия.

 

Процедура аттестации.

 

А) Комиссия знакомиться с документами о аттестуемом

Б) комиссия задает вопросы

В) Комиссия выносит решение:

- работник соответствует занимаемой должности

- работник соответствует должности при условии

- не соответствует.