В основе любой целесообразной жизнедеятельности, в том числе и управления персоналом, лежит более или менее осознанная философия.

Философия управления персоналом – это совокупность базовых представлений о природе человека, содержании трудовой деятельности как взаимодействии индивидуальных и коллективных субъектов, а также её социальном предназначении, которое выражается в миссии организации.

Сущность научной философии управления персоналом организации заключается в осознании необходимости улучшения качества трудовой жизни, которое означает создание благоприятных условий для раскрытия способностей работников и удовлетворения их потребностей с пользой для организации и общества в целом.

 Национальные особенности философии УП.

Английская философия УП базируется на следующих положениях:

- соблюдение традиционных ценностей англичан и принципов теории человеческих отношений;

- уважение личности работника и искренняя доброжелательность;

- гарантии достойного заработка и поощрение достижений;

- высокое качество продукции и услуг;

- систематическое повышение квалификации.

Американская философия УП включает:

- четкую ориентацию на прибыль компании и зависимость дохода работников от неё;

- конкуренцию и поощрение индивидуализма;

- высокий уровень оплаты труда (минимальный размер часовой оплаты труда – 7,5 долларов);

- социальные гарантии и компенсации при потере трудоспособности, увольнениях, инфляции и т.п.;

- демократизм трудовых отношений в соответствии с принципами гражданского общества.

Японская философия УП содержит следующие основные положения:

- преданность фирме и патернализм, т.е. заботу руководства о персонале в ответ на преданность фирме;

- уважение к старшим и карьеру в зависимости от стажа работы в ней (пожизненный наём в крупных компаниях);

- регулярная ротация персонала;

- высокое качество и ответственность;

- вежливость, согласие и коллективизм.

Основные положения национальных философских концепций обновляются, модернизируются под влиянием процессов глобализации, распространения многонациональных корпораций и внедрения инноваций. Происходит взаимообогащение национальных концепций УП.

В целом российская философия УП должна базироваться на следующих положениях:

-ценность человеческой личности;

-уважение к человеку труда;

-профессионализм;

- разумное сочетание материальных и духовных ценностей;

- здоровый образ жизни.

 

Кадровая политика организации – система взглядов, требований, принципов, которые определяют основные направления, формы и методы работы с персоналом, целью которой является создание высокопроизводительного и высокопрофессионального, сплоченного, ответственного коллектива, способного гибко реагировать на изменения внешней и внутренней среды.

 

  Основополагающими принципами формирования кадровой политики являются:

· научность, то есть использование всех современных научных разработок в области управления персоналом, которые могут обеспечить максимальный экономический и социальный эффект;

· комплексность, то есть в процессе формирования кадровой политики должны быть охвачены все сферы кадровой деятельности;

· системность, то есть учет взаимозависимости и взаимосвязи отдельных составляющих кадровой работы. Необходимость учета как экономического, так и социального эффекта, как положительного, так и отрицательного влияния того или иного мероприятия на конечный результат;

· эффективность, то есть любые затраты на мероприятия в области управления персоналом должны окупаться через результаты хозяйственной деятельности.

         В крупных западных фирмах кадровая политика и ее важнейшие направления обычно объявляются официально и подробно фиксируются в общекорпоративных документах (меморандумах, инструкциях и прочие). В небольших предприятиях она, как правило, не разрабатывается, однако существует как система неофициальных установок.

    Считается, что письменное оформление кадровой политики позволяет четко и наглядно отразить взгляды руководства по этому вопросу; убедить персонал в ее доброй воле; внести единообразие и последовательность в процесс принятия кадровых решений; информировать

сотрудников о правилах внутренних взаимоотношений, улучшить морально-психологический климат и тому подобное.

Вопрос 2.  Цели и требования к кадровой политике.

Требования к кадровой политике, она должна быть:

· справедливой,

· последовательной,

· учитывать трудовое законодательство,

· исключать дискриминацию (по тому или иному признаку – возрастному, национальному, половому и т. д.).

 

Цели кадровой политики:

· безусловное выполнение предусмотренных Конституцией прав и обязанностей граждан в трудовой области, соблюдение всеми организациями и гражданами положений законов о труде и профессиональных союзах, ТК РФ, типовых правил внутреннего распорядка и других документов, принятых высшими органами по этому вопросу;

· бесперебойное и качественное обеспечение предприятия требуемым числом работников необходимого профессионально - квалификационного состава;

· рациональное использование кадрового потенциала имеющегося в распоряжении предприятия;

· формирование и поддержание работоспособных, дружных производственных коллективов, разработка принципов организации трудового процесса;

· разработка критериев и методики подбора, отбора, обучения и расстановки квалифицированных кадров; подготовка и повышение квалификации остальной части работающих;

· разработка теории управления персоналом, принципов определения социального и экономического эффекта от мероприятий, входящих в этот комплекс.

Виды кадровой политики.

  Если проанализировать существующие в конкретных организациях кадровые политики, то можно выделить два основания для их группировки.

Первое основание связано с уровнем непосредственного влияния руководства на кадровую ситуацию в организации. По данному основанию можно выделить следующие типы кадровой политики: пассивная, реактивная, превентивная, активная.

Пассивная кадровая политика – характерна для предприятий, руководство которых не имеет выраженной программы действий в отношении персонала, а кадровая работа сводится к ликвидации (устранению) негативных последствий. 

  На таких предприятиях отсутствует прогноз кадровых потребностей, средства оценки труда и персонала, диагностика кадровой ситуации в целом. Руководство работает в режиме экстренного реагирования на возникающие конфликтные ситуации, которые стремиться погасить любыми средствами, при чем без попыток понять причины и возможные последствия.

 

Реактивная кадровая политика – в русле этой политики руководство предприятия осуществляет контроль за симптомами негативного состояния в работе с персоналом, причинами и ситуацией развития кризиса, то есть возникновение конфликтных ситуаций, отсутствие достаточно квалифицированной рабочей силы для решения стоящих задач, отсутствие мотивации к высокопродуктивному труду.

  Руководство ориентируется на понимание причин, которые привели к возникновению кадровых проблем. Кадровые службы таких предприятий располагают средствами диагностики существующих ситуаций и соответственно адекватной экстренной помощи.

  В программах развития предприятия кадровые проблемы выделяются и рассматриваются специально, однако основные трудности возникают при среднесрочном прогнозировании.

Превентивная (предупреждающая) кадровая политика – такая кадровая политика возникает лишь тогда, когда руководство предприятия имеет обоснованные прогнозы развития ситуации. Однако предприятие не имеет средств для влияния на сложившуюся ситуацию. Кадровая служба подобных предприятий располагает не только средствами диагностики персонала, но и прогнозирования развития организации на среднесрочный период.

    В программах развития организации содержаться краткосрочный и среднесрочный прогнозы потребности в кадрах, как качественный, так и количественный, сформулированы задачи по развитию персонала. Основная проблема таких предприятий – разработка целевых кадровых программ.

Активная кадровая политика – характерна для предприятий, где руководство имеет не только прогноз, но и средства воздействия на ситуацию, а кадровая служба способная разработать антикризисные кадровые программы, проводить постоянный анализ ситуации и корректировать исполнение программ.

Второе основание для дифференциации кадровых политик – это принципиальная ориентация на собственный или на внешний персонал, степень открытости по отношению к внешней среде при формировании кадрового состава:

- открытая

- закрытая.

 

Открытая кадровая политика – характеризуется тем, что предприятие готово принять на работу любого специалиста, если он обладает соответствующей квалификацией, без учета опыта работы. На предприятие можно прийти и начать работать, как с самой низовой должности, так и с должности на уровне высшего руководства.

    Такого типа кадровая политика подходит для новых организаций, которые ведут агрессивную политику завоевания рынка, ориентированны на быстрый рост и стремительный выход на передовые позиции в своей отрасли.

 

Закрытая кадровая политика – характеризуется тем, что предприятие ориентируется на включение нового персонала только с низшего должностного уровня, а замещение происходит только из числа сотрудников организации.

    Такая кадровая политика характерна для компаний, которые создают определенную корпоративную атмосферу, формируют особый дух причастности, а также, возможно, работающие в условиях дефицита ресурсов.