Мотивация персонала в системе управления: понятие, сущность, структура мотива и разновидности мотивов к труду.

Мотивация: понятие и содержание. Элементы структуры мотива: потребность, блага трудовое действие, цена. Виды потребностей и вознаграждения. Виды мотивов к труду: «стадности», самостоятельности, справедливости, надежности, получения нового, состязательности и др.

 

Мотивация труда – это стремление работника удовлетворить потребности (получить определенные блага) посредством трудовой деятельности. В структуру мотива входят:

Потребность – которую хочет удовлетворить работник;

Ценности, блага – объект, способный удовлетворить эту потребность;

Трудовое действие – необходимое для получения блага, ценности;

Цена – издержки материального и морального характера, связанные с осуществлением трудового

        действия.

    Главное назначение руководителя любого уровня – обеспечит исполнение работы, чтобы достичь поставленных целей.

   И в этом аспекте мотивация – это процесс побуждения себя и других к деятельности для достижения личных целей и целей организации.

 

    Современные теории мотивации основаны на двух основных понятиях: потребности и вознаграждение.

 

  Потребности – это недостаток чего-либо у человека. Существует множество классификаций потребностей, но универсальной так и не создано.

      Потребности делятся на:

Ø Первичные (врожденные) – к ним относятся физиологические потребности организма в пище, воде, сне, дыхании и так далее.

Ø Вторичные – являются психологическими, т.е. потребности в уважении, успехе, привязанностях, богатстве, во власти и так далее.

 

Вознаграждение – это все то, что человек считает ценным для себя.

                     У каждого человека свои представления о шкале ценностей.

Внутреннее вознаграждение – дает сама работа. Это положительные чувства, которые человек испытывает в процессе работы. К ним относятся самоуважение,

дружба, осознание значимости выполненной аботы.

Внешнее вознаграждение – дается организацией: это продвижение по службе, символы служебного статуса и другое.

    Чтобы определить, какие вознаграждения следует применять к конкретному человеку, нужно установить его систему потребностей и мотиваций.

Выделяют с определенной степенью условности следующие разновидности мотивов к труду:

1. Стадность – потребность быть в коллективе.

    Данный мотив особенно характерен для восточного (японского) стиля управления персоналом: групповая мораль, отсутствие индивидуального соревнования, корпоративная культура и так далее. Для работников бывшего СССР данный мотив остается существенным фактором в выборе места работы и ценностных ориентаций. Потребность «работать в хорошем коллективе», по мнению многих социологов, до сих пор входит в лидирующую группу ориентаций работника.

2. Мотив самостоятельности – присущ работникам с «хозяйской» мотивацией, которые готовы жертвовать высокими заработками взамен установки «быть хозяином и самостоятельно вести свой бизнес». Опыт организации кооперативов еще во времена СССР и становления бизнеса в РФ подтверждает силу и значимость данного мотива. Значительная часть кооперативов и предпринимателей оставили стабильную и (порой высокооплачиваемую) работу взамен на рискованный бизнес, который в начале дает только самостоятельность.

3. Мотив личного самоутверждения – характерен для значительного числа работников, преимущественно молодого и зрелого возраста. По Герцбергу. Он является мотивирующим фактором сотрудников высокой квалификации.

 

4. Мотив надежности (стабильности ) – это мотив самостоятельности с противоположным знаком. Если в первом случае работники предпочитают риск, активный риск новых решений, новые виды деятельности, то в данном случае предпочтение отдается стабильности бытия и деятельности. В силу различных причин (исторических, этнических) доля россиян, которые ориентируются на надежность и стабильность, существенно выше доли тех, кто предпочитает риск и предпринимательство. Именно в этом многие причины затянувшегося перехода к рыночной экономике.

 

5. Мотив приобретения нового (знаний, вещей и т. д.) – лежит в основе многих элементов рыночного менеджмента и, прежде всего маркетинга. На этом мотиве построена система создания материально-вещественного мира в экономически развитых странах. Именно он используется производителями новых товаров и услуг, а другие мотивы – порой лишь его внешняя оболочка или начинка.

 

6. Комплексную мотивацию труда можно представить в виде Мотив справедливости – пронизывает всю историю развития человеческой цивилизации. В каждом обществе устанавливается свое понимание справедливости. Несоблюдение справедливости ведет к демотивации работников, а порой и к катаклизмам. С этой проблемой столкнулись многие предприятия в РФ в ходе приватизации, последствия которой ощутимы до сих пор.

 

7. Мотив в состязательности – генетически присущ каждому человеку. При малых затратах он дает ощутимый экономический эффект. Мотив состязательности – основа организации соревнования на предприятии. При этом важно учитывать следующие принципы:

· дифференциация соревнующихся по группам, близким по условиям, характеру производ-ва и т.д

· одинаковая система показателей;

· строго дифференцированное поощрение победителей;

при занятии призовых мест заработная плата должна увеличиваться