Заглавная страница
Избранные статьи
Случайная статья
Познавательные статьи
Новые добавления
Обратная связь
FAQ
Написать работу

ТОП 10 на сайте

Приготовление дезинфицирующих растворов различной концентрации

Техника нижней прямой подачи мяча.

Франко-прусская война (причины и последствия)

Организация работы процедурного кабинета

Смысловое и механическое запоминание, их место и роль в усвоении знаний

Коммуникативные барьеры и пути их преодоления

Обработка изделий медицинского назначения многократного применения

Образцы текста публицистического стиля

Четыре типа изменения баланса

Задачи с ответами для Всероссийской олимпиады по праву

Мы поможем в написании ваших работ!

ЗНАЕТЕ ЛИ ВЫ?

Влияние общества на человека

Приготовление дезинфицирующих растворов различной концентрации

Практические работы по географии для 6 класса

Организация работы процедурного кабинета

Изменения в неживой природе осенью

Уборка процедурного кабинета

Сольфеджио. Все правила по сольфеджио

Балочные системы. Определение реакций опор и моментов защемления

Главная Избранные Случайная статья Познавательные Новые добавления Обратная связь FAQ Написать работу

Тема 17. Вплив, влада, лідерство

↑

⇐ ПредыдущаяСтр 8 из 14Следующая ⇒

1. Основи керівництва і лідерства

2. Форми влади

3. Загальна характеристика стилів керівництва

Питання 1. Основи керівництва і лідерства

Наявність права і реальної можливості впливати на діяльність підлеглих є необхідною передумовою управління.

Впли в – це цілеспрямована дія на будь-кого, або причина поведінки людини.

Процес впливу на підлеглих, який є засобом змусити їх працювати на досягнення єдиної мети, називається процесом керівництва.

Існують різні способи реалізації такого права: як на формальних засадах, так і на неформальних; від жорсткого автократичного до найменшого (ліберального) втручання в діяльність підлеглих.

Лідер – особа, на яку офіційно покладені функції управління колективом і організації його діяльності

Особистий авторитет як правило пов΄язаний з наявністю у лідера таких рис як:

розум, чи інтелектуальні здібності;
панування або перевага над іншими;
впевненість в собі;
активність і енергійність;
знання справи.

Керівник – найманий робітник, зайнятий професійною організаторською діяльністю в органах керування підприємства, фірми, установи, наділений суб'єктом власності визначеними повноваженнями. До числа керівників відносять лінійних і функціональних керівників організації та її структурних підрозділів.

Справжніх керівників відрізняє наявність специфічної властивості – здатність підібрати для кожної конкретної ситуації найкращий механізм впливу на підлеглих, здатність до ефективного лідерства.

Питання 2. Форми влади

Влада – це мождивість реально вплинути на поведінку інших людей, право наказувати, вимагати виконання прийнятих рішень, розподіляти ресурси, діяти як організатор, керівник і контролер одночасно.

Влада може набувати різноманітних форм (таблиця 17.1, 17.2).

Таблиця 17.1

Характеристика форм влади за інструментами впливу

Форма влади	Зміст	Недоліки
Влада, заснована на примусі, загрозі покарання	Основний інструмент впливу - страх. Виконавець вірить, що керівник може покарати його таким чином, що зробить неможливим задоволення його власних потреби або викличе певні неприємності. Підлеглі дотримуються вказівок, тому що бояться бути покараними.	виробляє небажані побічні ефекти – скованість, намагання свідомо ошукати керівництво, помсту і відчуження. Це у свою чергу може призвести до низької продуктивності праці і великоплинності кадрів.
Влада, заснована на винагородах	проявляє вплив через позитивне підкріплення підлеглого з метою добитися від нього бажаної поведінки. Виконавець не противиться цьому впливу через те, що в обмін на виконання того, що хоче керівник, він чекає одержання винагороди, адекватної згоді на вплив.	не завжди можна точно визначити, що саме потрібно тій чи іншій людині і що може примусити її підкорятись. До того ж у бажаючого владарювати ресурси можуть бути обмеженими.
Експертна влада	виконавець представляє, що той, хто впливає на нього, володіє особливим експертним знанням відносно даних проблем. Він приймає на віру цінність знань керівника. У цьому випадку вплив вважається розумним, тому що рішення виконавця підпорядкуватись є свідомим і логічним. Вірячи у компетентність керівника, інші покладаються на нього. Керівники звичайно домагаються цього типу влади завдяки своїм видимим досягненням. Чим більші ці досягнення та чим вони більш явні, тим більшої влади домагається керівник.	Ця форма влади має суттєві вади: по-перше, нині знання, інформація досить швидко старіють і тому потребують постійного оновлення; по-друге, не виключено, що вони можуть бути невірними, необ`єктивними, і за їх допомогою не можна досягти потрібних наслідків.
Референтна (еталонна) влада	характеристики чи властивості впливаючого настільки привабливі для виконавця, що він хоче бути таким же, як впливаючий. Еталонну владу називають ще владою прикладу, впливом за допомогою харизми.	нетривка, оскільки тримається на емоціях, що, як відомо, досить перемінливі. Дуже часто трапляється, що колишнього кумира його колишні прихильники скидають з п`єдесталу і ”топлять у багнюці”.
Легітимна (законна) Влада	Передбачає вплив через традиції, що ґрунтується на переконанні підлеглих у законне право керівника віддавати накази, обов'язкові для виконання. Джерелом законної влади є соціальні норми того суспільства, у якому функціонує конкретна організація. Вона існує як у державних, так і в недержавних організаціях; головне, щоб їхня діяльність і відповідні вимоги керівників офіційно регламентувалися.	безвідносна до особи керівника, вона ігнорує його особисті якості. Керівник може бути генієм чи дурнем, тираном чи ”доброю душею” - це не має значення, йому підкоряються лише тому, що він керівник.
Влада, заснована на участі	сила взаємодії з підлеглими вимагає таланту перекладати частину своїх функцій на плечі підлеглих, помічників.	Визначити цю частину, тобто скласти перелік обов'язків, які вимагають особистого виконання, і таких, що можуть виконуватися іншими, досить складно.
Інформаційна влада	влада, яка базується на можливостях доступу до необхідної і важливої інформації, умінні її використання на підлеглих. Інформація дозволяє керівнику приймати оптимальні рішення і тим самим здійснювати владні повноваження. Координація інформаційних потоків і контроль за комунікаційною мережею роблять людину владною.	інформаційна влада веде до використання примусової влади, може викликати тенденцію до опору з боку працюючих.

Таблиця 17.2

Класифікація влади за типами її носіїв

Тип влади	Характеристика
бюрократія	Влада уповноважених над неуповноваженими
наукократія	Влада того, хто володіє певними знаннями
плутократія	Влада заможних над незаможними
партократія	Влада організованих над неорганізваними
райтократія	Влада тих, хто пише над тими, хто читає
технократія	Влада. тих, хто вміє над тими, хто не вміє
демократія	Влада більшості над меншістю
автократія	Влада сильних над слабкими

Питання 3. Загальна характеристика стилів керівництва

Вперше термін «стиль керівництва» та їх класифікацію ввів німецький дослідник К.Левін (30 рр. ХХ ст.)

Стиль керівництва – (грец. stylos — паличка для письма) означає спосіб, прийом, метод роботи, характерну манеру поводження. Отже, під стилем розуміють типову для лідера систему способів та прийомів впливу на підлеглих.

Стиль керівництва формується під впливом як об΄єктивних, так і суб΄єктивних факторів і умов управління, індивідуально-психологічних особливостей керівника.

Усю різноманітність індивідуальних особливостей керівника можна звести до трех основних типів (табл. 17.3).

Таблиця 17.3

Характеристика стилів керівництва

Формальні ознаки	Змістовна характеристика

Автократичний стиль

ділові, короткі розпорядження; використання заборон та погроз; чітка мова; догматичність; несприйняття емоцій; невизнання критики власних помилок; керівник не прислуховується до думки інших; свідоме обмеження контактів з підлеглими

одноосібне прийняття рішень; надмірна централізація влади; керівник втручається в роботу підлеглих; жорстко контролюються дії підлеглих; до підлеглих доводяться тілки короткострокові завдання

Демократичний стиль

інструкції у формі пропозицій та рекомендацій; товаристський тон спілкування; висловлювання поваги до підлеглих; формальні й неформальні контакти з підлеглими; використання різних форм заохочення підлеглих

рішення приймаються колективно; за реалізацію цілей організації відповідає весь колектив; керівник створює умови для виконання роботи; справедлива оцінка зусиль підлеглих; пістійне інформування підлеглих стосовно справ і перспектив розвитку організації

Ліберальний стиль

безініціативність керівника; конвенціальний тон спілкування; ввічливість і добродушність у спілкуванні; намагання допомогти у розв’язанні проблем; готовність вислуховувати критику і міркування; свідоме обмеження контактів з підлеглими

очікування вказівок і розпоряджень від вищого керівництва; нездатність реалізувати більшість думок і міркувань підлеглих; керівник тільки іноді втручається в дії підлеглих; керівник не дає вказівок і розпоряджень; керівник в основному є посередником у взаємовідносинах з іншими колективами.

Контрольні запитання

1. Яку мету перслідують лідер і керівник в організації? Чим вони відрізняються?

2. Які типи влади використовуються з метою впливу на підлеглих? Які переваги та недоліки вони мають?

3. Як класифікуються типи влади за ознакою їх носія?

4. Що таке стиль керівництва? Дайте характеристику основних стилів керівництва.

Тема 18. Теорії лідерства

1. Теорія лідерських якостей (підхід з позицій особистих якостей керівника)

2. Концепція лідерської поведінки (поведінковий підхід)

3. Концепція ситуаціоного керівництва (ситуаційний підхід)

Питання 1. Теорія лідерських якостей (п ідхід з позицій особистих якостей керівника)

В основу теорії лідерських якостей покладено ідею, що кращі з керівників мають певну сукупність загальних для них особистих якостей. Отже, основними завданнями підходу з позіції особистих якостей є:

1) визначення сукупності особистих якостей, які забезпечують успіх в управлінні;

2) визначення способів виховання таких особистих якостей.

В межах цього підходу були проведені чисельні дослідження різних якостей, що демонстрували успішні керівники: рівень інтелекту, рівень спеціальних знань, здоровий глузд, відповідальність, ініціативність, впевненість у собі тощо. Проте результати досліджень засвідчили, що:

¾ по-перше, не існує певної сукупності особистих якостей, які б були притаманні всім успішним керівникам, чи однозначно б визначали його ефективність;

¾ по-друге, один і той самий керівник іноді демонстрував у різних ситуаціях різні (протилежні) особисті якості.

На закладі цього дійшли висновку, що людина не стає успішним керівником лише завдяки тому, що має певну сукупність особистих якостей. Але серед найбільш впливових якостей серед великої кількості успішних менеджерів були виявлені певні характеристики (табл. 18.1).

Таблиця 18.1

Шкала найсуттєвіших характеристик, які впливають на успішність керівництва Гізеллі

№	Характеристика	Ступінь важливості
1	Авторитарні нахили	100
2	Професійні досягнення	78
3	Рівень освіти	64
4	Самореалізація	63
5	Самовпевненість	62
6	Рішучість	61
7	Відсутність потреб у захисті	54
8	Походження із робітничого середовища	47
9	Ініціативність	34
10	Відсутність фінансової залежності	20
11	Бажання мати владу	12
12	Зрілість	5
13	Фізичні дані	0

100 – дуже важлива характеристика

0 – немає ніякого впливу на успішність керівництва

Питання 2. Концепція лідерської поведінки (поведінковий підхід)

Згідно з поведінковим підходом до керівництва результативність управління визначається не стільки особистими якостями керівника, скільки тим, як він поводить себе зі своїми підлеглими. Отже, поведінковий підхід спирається на сформований стиль керівництва. При цьому слід зауважити, що манера поведінки керівника формується під впливом багатьох факторів, які до того ж постійно змінюються:

- особисті якості керівника;

- особисті якості підлеглих;

- завдання та дії, які вони виконують тощо.

В основу такого підходу покладено теорії „Х”, „Y” Дугласа Мак Грегора, який виділив дві системи уявлень щодо мотивів виробничої поведінки людей.

За теорією „Х” робітники за своєю природою є лінивими, безвідповідальними, такими що при першій ліпшій нагоді намагаються уникнути праці. Отже для досягнення цілей організації їх необхідно постійно примушувати, спрямовувати та контролювати. Справедлива заробітна плата здатна зробити роботу терпимою, а необхідний рівень її виконання буде наслідком постійного контролю.

Якщо керівник поділяє такий погляд на поведінку підлеглих, то він буде використовувати автократичне управління. Автократ має достатньо влади, аби нав’язати свою волю виконавцям і, у разі необхідності, без вагань вдається до цього.

За теорією „Y” менеджер бачить своїх підлеглих працьовитими, відповідальними, такими що прагнуть до схвалення та підтримки. Цією теорією визнається, що зовнішній контроль та загроза покарання не є єдиним засобом, який спрямовує зусилля людей. Людина і сама здатна себе контролювати, якщо вона прямує до мети, у досягненні якої вона зацікавлена.

Тому керівник, який поділяє такі погляди в своїй діяльності буде використовувати демократичний стиль управління.

Результати теоретичних досліджень Мак Грегора знайшли відображення і отримали розвиток у багатьох теоріях і моделях.

Континуум стилів управління Р.Лайкерта. Р.Лайкерт дотримувався думки, що стиль управління може бути орієнтований або на роботу, або на робітника.

Керівники, що зосереджені на роботі (орієнтовані на задачу) піклуються (дбають) перш за все про виконання завдання, про систему винагородження за виконання роботи, про підвищення продуктивності праці.

Керівники, що зосереджені на людині (орієнтовані на робітника) прагнуть підвищити продуктивність праці перш за все шляхом удосконалення людських відносин (участь підлеглих у прийнятті рішень, допомога у вирішенні проблем тощо).

При цьому результати його досліджень свідчили, що стиль, орієнтований на робітника майже у всіх випадках сприяв підвищенню продуктивної праці.

Р.Лайкерт запропонував 4 базових системи стилів управління (табл.18.2):

На думку Р.Лайкерта четверта система є найдієвішою.

Таблиця 18.2

Система керівників за Р. Лайкертом

Система 1	Система 2	Система 3	Система 4
“Експлуатаційно- авторитарна”	“Доброзичливо-авторитарна”	“Консультативно-демократична”	“Партисипативно-демократична”
ò	ò	ò	ò
Керівники автокра- тичні, не довіря ють підлеглим, мотивують праців-ників загрозою по-карання, застосову-ють заохочення, інформацію допус-кають тільки зверху вниз,обмежують прийняття рішень тільки вищою лан-кою	Керівники поблаж-ливо впевнені в собі і вірять у підлеглих, мотивують їх заохо ченнями та в якійсь мірі страхом і покаранням, до-пускають деяку інформацію знизу, отримують ідеї від підлеглих, дозво- ляють приймати рішення з деяких питань, але під суворим контролем	Керівники довіряють підлеглим, але не повністю, прагнуть конструктивно використати їх ідеї і пропозиції, вико-ристовують для мотивації заохо-чення з рідким покаранням, організовують потік інформації в обох напрямках, консультуються з підлеглими	Керівники виявля ють повну довіру до підлеглих з усіх питань, завжди вислуховують їх думки та конструк тивно їх використо вують, заохочують підлеглих, залуча ють їх до постанов ки цілей і оцінки роботи по їх досягненню, органі зовують широкий обмін інформацією, діють як рівні у складі груп

Розвиваючи цю концепцію Р.Блейк та Дж.Моутон побудували так звану «Решітку управління», яка містить 5 основних стилів управління.

Вертикальна ось схеми ранжує турботу менеджера про людину за шкалою від одного до дев’яти, а горизонтальна – турботу менеджера про роботу за такою самою шкалою. Стиль управління визначається за обома наведеними критеріями одночасно. Блейк та Моутон визначають чотири граничних та одну середню позиції як показано на рис.18.1

9	1.9. Демократ (управління в стилі позаміського клубу)	9.9. Організатор (колективне управління)
8
7
6
5

Маніпулятор

( командне керівництво)

1.1.Песиміст (ліберал)”

9.1. Діктатор (режим підпоряд-

кування керівнику)

1 1 2

4 5 6 7 8 9

н и з ь к и й в и с о к и й

Рис.18.1. Решітка управління Р.Блейка та Дж.Моутон

Дев’ятибалова шкала у теорії Блейка та Моутон пов’язана з розумінням, що існує декілька проміжних варіантів стилів управління.

Питання 3. Концепція ситуаціоного керівництва (ситуаційний підхід)

Метою сучасних ситуаційних теорій керівництва є визначення особистих якостей менеджерів і стилів керівництва, які щонайкраще відповідають певним ситуаціям. Це означає, що стиль керівництва має змінюватися в залежності від конкретної ситуації, тобто керівник повинний вміти вести себе по-різному за різних обставин.

Різні дослідники виділяли різні фактори, стан яких впливає на вибір найбільш ефективного стилю керівництва в кожній конкретній ситуації.

Ситуаційна модель керівництва Ф.Фідлера. В моделі Ф.Фідлера виділені три фактори:

1. відносини між керівниками і членами колективу (під цим розуміють довіру підлеглих до свого керівника і привабливість його особи для виконавців);

2. структура завдання, тобто його звичність, чіткість визначення тощо;

3. посадові повноваження, тобто обсяг законної влади, пов'язаної з посадою.

При цьому Ф.Фідлер вважав, що стиль кожного конкретного керівника залишається в цілому постійним (стабільним) і він не здатний пристосувати його до умов конкретної ситуації. Тому ідея моделі Ф.Фідлера полягає у тому, щоб призначати конкретного менеджера керувати таким підрозділом, ситуація у якому щонайбільше відповідає стабільному стилю управління даного менеджера. Такий підхід і забезпечує баланс між вимогами ситуації та особистими якостями керівника.

Далі у моделі Ф.Фідлера передбачається, що:

- відносини між керівниками і підлеглими можуть бути як хорошими, так і поганими;

- завдання може бути структурованим і не структурованим;

- посадові повноваження керівника можуть бути сильними чи слабкими.

Різні поєднання (комбінації) цих факторів дають 8 можливих (потенційних) ситуації. Залежно від рейтингу ситуації змінюється і стиль ефективного керівництва (рис.18.2.).

Ситуації Ситуаційні фактори	1	2	3	4	5	6	7	8
Взаємовідносини між керівником і підлеглими	Добрі				Погані
Структурованість Завдань	+		-		+		-
Посадові повноваження керівника	сильні	слабкі	сильні	слабкі	сильні	слабкі	сильні	слабкі
Ефективний стиль	авторитарний стиль

Рис. 18.2. Ситуаційна модель керівництва Ф. Фідлера

Теорія “життєвого циклу” П. Херсі і К. Бланшара. В основу теорії “життєвого циклу” покладено гіпотезу, що ефективність стиля керівництва залежить від ступеня “зрілості” виконавців (підлеглих). В рамках цієї теорії під “зрілістю” розуміється:

Керівник визначає цю зрілість, оцінюючи прагнення до досягнення мети, здатність нести відповідальність за свою поведінку, а також рівень освіти і досвід минулої роботи над дорученими завданнями.

При цьому “зрілість” не є постійною (незмінною) рисою (властивістю) конкретної особи або групи виконавців, це скоріше характеристика конкретної ситуації. Це означає, що в залежності від завдання, яке виконується, люди виявляють різний ступінь “зрілості”. Відповідно і керівник має змінювати свою поведінку залежно від ступеня зрілості підлеглих.

Модель “життєвого циклу” П.Херсі та К.Бланшара схематично представлена на рис.18.3.

низький Ступінь високий

орієнтації на

завдання

“ Зрілість” виконавця

М4

М3

М2

М1

висока середня низька

Рис.18.3. Ситуаційна модель керівництва П.Херсі та К.Бланшара

У моделі виділені 4 стилі керівництва залежно від ступеня “зрілості” виконавців:

1. М1 - Перший стиль вимагає, щоб керівник поєднував більший ступінь орієнтованості на завдання (виробництво) і невеликий - на людські відносини. Він придатний для підлеглих з низьким рівнем зрілості. Тут цей стиль доречний тому, що підлеглі не хочуть або не здатні відповідати за конкретне завдання, і їм потрібні відповідні інструкції, керівництво і суворий контроль.

2. М2 – характеризує високий ступінь орієнтації на виробництво (завдання) і на людські відносини. У цій ситуації підлеглі хочуть прийняти відповідальність, але не можуть, тому що мають середній рівень зрілості

3. М3 – характерний помірно високий ступінь зрілості. У цій ситуації підлеглі можуть, але не хочуть відповідати за виконання завдань. Для керівника, який поєднує низький ступінь організації на завдання і високий - на людські відносини, найбільш сприятливим буде стиль, що базується на участі підлеглих у прийнятті рішень, тому що підлеглі знають, що і як виконувати, і їм не потрібно конкретних вказівок.

4. М4 – характеризується високим ступенем зрілості. У цій ситуації підлеглі і можуть, і хочуть нести відповідальність. Тут найбільш підходить стиль делегування, а поведінка керівника може поєднувати низький ступінь орієнтованості на завдання і людські відносини. Цей стиль доречний в ситуаціях із зрілими виконавцями, тому що підлеглі знають, що і як робити і усвідомлюють високий ступінь своєї причетності до завдання.

Контрольні запитання

1. Які особисті характеристики керівника визначають його здатність до ефективного управління?

2. Яким чином можна визначити майбутню поведінку керівника за теорією Х та Y Дугласа МакГрегора?

3. Дайте характеристику особливостям стилів керівництва за Р. Лайкертом.

4. Які стилі керівництва виділяються в «Решітці управління» Р. Блека і Д. Моутона?

5. За допомогою яких факторів описується управлінська ситуація для визначення стилю керівництва в моделі Ф.Фідлера? Які стилі керівництва рекомендуються в різних ситуаціях?

6. Опишіть основніу ідею визначення стилю керівництва в моделі П.Херсі та К.Бланшара.

⇐ Предыдущая 3 4 5 6 789 10 11 12 Следующая ⇒