Концепция ориентированных на результат издержек на персонал

Сущность концепции состоит в необходимости установления определенных соотношений - в виде сис-темы показателей - между издержками на персонал и результатами, необходимыми для успеха предприятия.

Данная концепция определила перечень остальных показателей табл. 1 и методологии их исчисления. Последняя базируется на теории систем, теории принятия решений, концепции затрат на прирост прибыли и сформулированной выше концепции формирования издержек на персонал.

При формировании системы показателей учтена новая концепция российской статистики и учета (переход от отраслевого подхода как основного метода сбора информации к статистике предприятий) и, следовательно, методология их исчисления.

Для повышения обоснованности включения ряда статистических показателей в предлагаемую систему показателей, обеспечения их сопоставимости с показателями международной статистики и удовлетворения потребностей в информации зарубежных пользователей был выполнен анализ методологии исчисления показателей международной статистики, включая статистику труда. Одним из важнейших результатов такого анализа явилось выделение в системе показателей блока <показатели производительности>.

Особого внимания заслуживает показатель под названием <индекс совокупной факторной производительности> (СФП), широко применяемый в современных условиях в странах с рыночной экономикой в качестве обобщающего показателя эффективности производства.

Методика расчета показателя такова: объем условно чистой продукции предприятия за год соотносится с совокупными затратами живого и прошлого труда, которые были использованы для его производства, СФП = УЧП/ЗП + А + М, где УЧП - объем условно-чистой продукции; ЗП - фонд заработной платы персонала; А - сумма амортизационных отчислений текущего года в неизменных ценах того года, когда было приобретено оборудование; М - стоимость сырья, материалов и услуг, купленных на стороне.

Динамика индекса совокупной производительности и межфирменные сопоставления предприятий по уровню этого показателя позволяют руководству предприятия судить в первую очередь о его конкурентоспособности, оценивать эффективность использования всех производственных и непроизводственных затрат, прямых и косвенных издержек с учетом взаимозаменяемости разных видов ресурсов. Индекс увеличивается, если рост издержек на заработную плату оборачивается экономией материальных и энергетических ресурсов в больших масштабах.

Таким образом, с помощью данного показателя производительности, руководство предприятия получает возможность контролировать общий рост эффективности работы предприятия, а не отдачу отдельных видов ресурсов вне связи с конечными результатами работы предприятия.

Подход, примененный к расчету показателей производительности в предлагаемой системе показателей издержек на персонал и производительности можно проиллюстрировать графически (см. рисунок).

Система рыночно ориентированных показателей издержек на персонал и производительности состоит из 54 показателей, сгруппированных по четырем направлениям:

• первое направление - показатели общих издержек (расходов) предприятия на персонал;
• второе - показатели расходов на оплату труда;
• третье - показатели расходов на профессиональное обучение;
• четвертое - показатели производительности.

Однако количество показателей в каждой их группе может быть изменено (уменьшено, увеличено) в зависимости от

• поставленных предприятием целей и задач,
• вида и содержания деятельности предприятия,
• его организационно-правовой формы, организационной структуры и культуры,
• степени централизации, масштабов деятельности, принятой философии управления,
• организации системы учета затрат и результатов финансово-хозяйственной деятельности,
• стадий жизненного цикла продукции,
• принятых на предприятии критериев эффективности экономической деятельности,
• компетентности, а также личных интересов руководства,
• наличия специалистов, умеющих применить и развить данную систему показателей в интересах всех пользователей заложенной в эти показатели информации,
• развитости системы социального партнерства и ряда других факторов.

То есть данная система показателей, методология ее формирования и методики расчета отдельных показателей могут быть использованы в качестве основы для разработки каждым предприятием своей собственной системы, приспособленной именно к его особенностям, но независимо от них нацеленной на обеспечение эффективности работы предприятия через управление расходами на персонал и оплатой его труда.

Исходными данными для расчета показателей (см. табл. 1) могут служить данные по показателям, представленным в табл. 2, взятым в свою очередь из соответствующих форм отчетности предприятия, или данные, учтенные и рассчитанные специально для целей заполнения табл. 1; показатели табл. 1 целесообразно рассчитывать и анализировать в динамике за ряд лет.

 

32.

Положительными сторонами данного подхода являются выделение экономических и социальных показателей для оценки уровня эффективности службы по персоналу, но его недостатками является разнородность показателей, отсутствие четких измерителей некоторых критериев-индикаторов (например, удовлетворенности работников), неполнота оценки эффективности отдельных функций управления персоналом, в том числе и с экономической точки зрения.