Менеджер и его место в организации

ОСНОВЫ МЕНЕДЖМЕНТА

Учебное пособие

 

САНКТ-ПЕТЕРБУРГ

 

СОДЕРЖАНИЕ

 

1. ВВЕДЕНИЕ В МЕНЕДЖМЕНТ........................................................................................ 3

2. ЭВОЛЮЦИЯ УПРАВЛЕНЧЕСКОЙ МЫСЛИ................................................................ 6

3. СТИЛИ РУКОВОДСТВА................................................................................................. 11

4. ВЛАСТЬ И ЛИЧНОЕ ВЛИЯНИЕ РУКОВОДИТЕЛЯ.................................................. 14

5. ГРУППОВАЯ ДИНАМИКА И РУКОВОДСТВО......................................................... 17

6. УПРАВЛЕНИЕ КОНФЛИКТОМ.................................................................................... 21

7. МОТИВАЦИЯ................................................................................................................... 22

8. ОРГАНИЗАЦИЯ КАК ФУНКЦИЯ УПРАВЛЕНИЯ.................................................... 28

9. КОНТРОЛЬ КАК ФУНКЦИЯ УПРАВЛЕНИЯ............................................................. 31

10. УПРАВЛЕНЧЕСКОЕ РЕШЕНИЕ КАК ПОДФУНКЦИЯ

СИСТЕМЫ УПРАВЛЕНИЯ............................................................................................. 34

11. КОММУНИКАЦИИ КАК ПОДФУНКЦИЯ СИСТЕМЫ

УПРАВЛЕНИЯ.................................................................................................................. 36

СПИСОК РЕКОМЕНДУЕМОЙ ЛИТЕРАТУРЫ......................................................................... 39

1. ВВЕДЕНИЕ В МЕНЕДЖМЕНТ [1]

Менеджер и его место в организации

Менеджмент - совокупность принципов, методов, средств и форм управления производством с целью повышения его эффективности.

Руководитель - человек, наделенный полномочиями принимать управленческие решения и осуществлять их выполнение. Под ролью руководителя понимается «набор определенных поведенческих правил, соответствующих конкретному учреждению или конкретной должности».

Выделяют несколько основных ролей руководителя. Роли руководителя разделяют на три группы:

- Межличностные роли. Руководитель выполняет роль лидера, то есть он отвечает за мотивацию, набор, подготовку работников и т.д. Также руководитель является связующим звеном между своими работниками. Главный руководитель выполняет роль единоначальника - главного верховного руководителя.

- Информационные роли. Являясь приемником информации, руководитель получает разнообразную информацию и использует ее в целях организации. Следующая роль руководителя- распространение информации среди членов организации. Кроме того, руководитель выполняет представительские функции, то есть передает информацию об организации при внешних контактах.

- Роли по принятию решений. Руководитель выступает в роли предпринимателя, разрабатывает и контролирует различные проекты по совершенствованию деятельности организации. Также он выступает в роли человека, устраняющего нарушения в работе организации и распределителя ее ресурсов, лицом, ведущим переговоры от имени своей организации с другими структурами.

Ресурсы менеджмента

В условиях конкуренции эффективность - главное условие выживания фирмы. Эффективный менеджмент, обеспечивающий успех фирме, требует ориентации на человека: в части внешней среды - на потребителя, в части внутренней среды - на персонал.

Высокая эффективность - характеристика способа достижения цели, показывающая, какая отдача получена на единицу затраченного ресурса.

Существуют следующие виды ресурсов в менеджменте:

1. Материальные (финансы, энергия, недвижимость и др.).

2. Человеческие (интеллект, физическая сила, творческие способности).

3. Информационные.

4. Временные.

5. Пространственные.

 

Система управления предприятием

Система управления состоит из:

- Объекта управления - управляемая часть системы, представляющая собой часть системы, состояние которой приводится к желаемому результату. Объект управления, часто ассоциируют с организацией. Организация – это открытая система взаимодействующих и управляемых частей (подразделений, людей и т.д.), работающая с определённой целью, смыслом, миссией и имеющая в своём распоряжении определенный набор ресурсов.

- Субъекта управления - управляющая часть системы, которая вырабатывает управляющие воздействия и подает их на объект.

На западных предприятиях субъект управления принято подразделять на[2]:

- Тор management, то есть высшее звено управления (генеральный директор и другие члены правления);

- Middle management - среднее звено управления (руководители управлений и самостоятельных отделов);

- Lower management - низшие звенья управления (руководители подотделов и других аналогичных им подразделений).

 

Комплекс Менеджмента состоит из следующих компонентов[3]:

1. Стратегический менеджмент - постановка и достижение главных стратегических задач, включает: выбор миссии, ситуационный анализ, стратегический маркетинг, стратегическое планирование деятельности, создание и коррекцию организационных структур, управление реализацией стратегии.

2. Управление персоналом – разрабатываются цели и планируется их достижение через более эффективное использование персонала предприятия.

3. Управление технологическими процессами - осуществляется людьми с помощью машин, механизмов, аппаратуры и приспособлений, в том числе компьютеров и других специальных устройств.

4. Управление финансами - через распределение финансов и их динамики регулируется производственно-хозяйственная деятельность предприятия для обеспечения эффективности.

5. Управление материально-техническим снабжением - обеспечивает поставки сырья, материалов, оборудования, инструментов и других необходимых изделий по наиболее эффективным схемам.

6. Управление сбытом - осуществляет на основе маркетинговой деятельности эффективный сбыт товаров и услуг.

7. Управление недвижимостью - эксплуатация, купля, продажа, обмен, аренда и другие действия с недвижимостью.

8. Инновационный менеджмент – обеспечивает управление развитием, необходим для сохранения и повышения эффективности организации в изменяющихся условиях внешней и внутренней среды.

9. Управление качеством - является обязательным для поддержания конкурентоспособности фирмы в условиях рыночной конкуренции, обеспечивает баланс между качеством товаров и услуг и требованиями потребителей.

 

Черты современного менеджмента

Менеджмент как система управления предприятием претерпевает в настоящее время существенные изменения.[4] Основными факторами, влияющими на ее формирование являются:

1. Системный подход к управлению предусматривает принятие решений на основе учета важнейших обстоятельств и возможных приемов воздействия в их взаимосвязи;

2. Ситуационный принцип управления утверждает отсутствие рецептов, годных на любой случай. Признает существование принципиальных подходов к управлению. Требует принятия конкретных решений в соответствии с характеристиками конкретной ситуацией;

3. Определяющая роль организационной культуры проявляется через формы деятельности и нормы поведения, сложившиеся в деловой практике предприятия и сознании работников. Она опирается на систему ценностей, принятых в организации.

4. Механизация и автоматизация управленческого процесса представляет собой внедрение механических устройств в управленческий труд: компьютеров, современных средств связи, множительных аппаратов и другой оргтехники;

5. Демократизация управления проявляется в активном участии рядовых работников в управлении производством на основе подачи предложений, участии в работе кружков качества, оказании помощи менеджерам при коллегиальных формах подготовки решений.

6. Интернационализация менеджмента означает усиление роли интернационального фактора в управлении организацией по причине растущего межгосударственного разделения и кооперации труда, а также обостряющейся международной конкуренции.

ЭВОЛЮЦИЯ УПРАВЛЕНЧЕСКОЙ МЫСЛИ

Историческое развитие организации как объекта управления

Школы управления

Школа научного управления (1885 - 1920 гг.) [6]

Представители: Фредерик Тейлор, Френк и Лилия Гилберт, Генри Гантт.

Все представители являлись инженерными работниками на крупных предприятиях угольной, сталелитейной промышленности и строительства. Они рассматривали процесс управления с позиции оптимизации отдельных трудовых операций, применяя для этого различные научные, инженерные и технические методы.

 

Классическая (административная) школа (1920 - 1950 гг.)

Представители: Анри Файоль, Линдал Урвик, Джеймс Муни.

Все представители были профессиональными менеджерами из высшего звена крупных промышленных предприятиях. Они попытались взглянуть на организацию с точки зрения широкой перспективы, целостности ее элементов, пытаясь определить общие закономерности и характеристики успешно функционирующей организации. Цель - создание универсальных принципов управления.

Принципы управления Анри Файоля[7]:

1. Разделение труда (Цель - выполнение работы большей по объему м лучшей по качеству при тех же условиях)

2. Полномочия и ответственность

3. Дисциплина

4. Единоначалие (Работник должен получать приказы только от одного непосредственного начальника)

5. Единство направления

6. Подчиненность личных интересов общим

7. Вознаграждение персонала

8. Централизация

9. Скалярная цепь

10. Порядок

11. Справедливость

12. Стабильность рабочего места для персонала

13. Инициатива (Инициатива - это разработка плана и обеспечение его успешной реализации)

14. Корпоративный дух (Союз - это сила, а он является гармонией персонала)

Школа человеческих отношений (1930 - 1950 гг.) / Школа поведенческих наук (1950 г. - настоящее время)

Представители школы человеческих отношений: Элтон Мэйо, Мэри Паркер Фоллет.

Представители данной школы являлись психологами, которые впервые попытались применить методы психологического управления работниками и группами для достижения более эффективной деятельности предприятий. Они подтвердили с помощью множества исследований, что на производительность труда влияют не только факторы организации и управления, но и удовлетворенности работников процессом труда, построением их межличностных взаимоотношений между работниками и администрацией и др. Впервые были сформулированы основы теории и практики мотивации персонала.

М. Фоллет: «Управление - обеспечение выполнения работы с помощью других лиц».

Представители школы поведенческих наук: Крис Арджирис, Ренсис Лайкерт, Дуглас Мак-Грегор, Фредрик Герцберг.

Они попытались совместить психологические науки, выводы, полученные в ходе исследований Школы человеческих отношений и достижений науки управления. Они развили теории мотивации, теории управления групповой динамикой, управления конфликтами. Основная цель их работ - изучение и налаживание межличностных отношений, повышение эффективности работы организации за счет повышения эффективности деятельности ее человеческих ресурсов.

 

Количественная школа (1950г. - настоящее время)

В основе методов данной школы лежит моделирование развития различных ситуаций в управлении предприятиями на основании использования различных количественных значений и математических методов. Происходит замена словесных рассуждений и описательного анализа моделями, символами и количественными значениями, основывается на широком использовании электронно-вычислительной техники.

 

Вклад различных школ в развитие управления как науки [8]

 

Школа научного управления

- Использование научного анализа для определения лучших способов выполнения задач - Выделение специфического управленческого труда из остального - Отбор работников, лучше всего подходящих для выполнения задач, и обеспечение их обучения - Обеспечение работников ресурсами, требуемыми для эффективного выполнения их задач - Систематическое и правильное использование материального стимулирования для повышения производительности

Классическая школа управления

- Развитие общих принципов управления - Выделение и описание функций управления - Систематизированный подход к управлению всей организации

Школа человеческих отношений и школа поведенческих наук

- Применение приемов управления межличностными отношениями для повышения эффективности труда работников и раскрытия их потенциала - Применение наук о поведении к управлению и формированию сбалансированной и эффективной организации

Количественная школа

- Углубленное понимание сложных управленческих проблем благодаря разработке и применению моделей - Развитие количественных методов для обоснования принятия управленческих решений в сложных ситуациях

 

СТИЛИ РУКОВОДСТВА

Адаптивное руководство

Современные подходы к выделению и изучению стилей управления. Рассматривают влияние различных факторов организационного, межличностного и внутриличностного характера на формирование стиля управления и его эффективность.

Классификация стилей руководства Лайкерта (4 стиля управления) [15]

Система Лайкерта подразумевает рассмотрение процесса принятия управленческих решений на предприятии и участия в нем трудового коллектива. Он выделял четыре основных стиля поведения руководителя:

1. Эксплуататорско-авторитарный

2. Благосклонно - авторитарный

3. Консультативно - демократическая

4. Основанный на участии

 

Ситуационная модель руководства Фидлера

Модель Фидлера рассматривает три фактора, влияющие на поведение руководителя:

1. Отношения между руководителем и членами коллектива. Подразумевают лояльность, проявляемую подчиненными, их доверие к своему руководителю и привлекательность личности руководителя для исполнителей.

2. Структура задачи. Подразумевает привычность задачи, четкость ее формулировки и структуризации.

3. Должностные полномочия. Подразумевает объем законной власти, связанной с должностью руководителя, которая позволяет ему использовать вознаграждение, а также уровень поддержки, который оказывает руководителю формальная организация.[16]

 

Модель Вудкока и Френсиса [17]

 

Модель Херси и Бланша [18]

 

Формы влияния

Выделяют две основные формы влияния:

- Личностное влияние (убеждение).

- Организационное влияние (через привлечение подчиненных к управлению организацией, делегирование).

Убеждение

Убеждение - эффективная передача своей точки зрения. Цель процесса убеждения - повлиять определенным образом на поведение работника (изменить поведение, побудить к определенным действиям).

У убеждения есть как сильные, так и слабые стороны.

К сильным сторонам убеждения относятся:

- Понимание работником в результате процесса убеждения сути и важности выполняемого им задания, т.е. мотивация работника к более эффективному выполнению задания.

- Повышение авторитета руководителя.

- Возможность использования убеждения с различными формами власти (принуждением, харизмой и т.п.).

К слабым сторонам убеждения относятся:

- Медленное воздействие и неопределенность.

- Большое количество затрачиваемых усилий.

Модель эффективного убеждения может включать множество различных пунктов и советов, но почти всегда они содержат следующие:

- Постарайтесь точно определить активные и сильные потребности слушателя и оперируйте к ним.

- Начинайте разговор с такой мысли, которая будет приятна слушателю.

- Постарайтесь создать образ, вызывающий больше доверия и чувство надежности.

 

Влияние через привлечение трудящихся к участию в управлению [25]

 

Формальные группы

Это группы, созданные по воле руководства, для организации производственного процесса. Формальные группы подразделяются на группы руководителя, рабочие (или целевые) группы и комитеты:

 

1. Группа руководителя состоит из руководителя и непосредственно ему подчиненных сотрудников.

Пример группы руководителя – команда менеджера.[27]

Команда менеджера это группа лиц, работающих вместе с руководителем над разработкой планов развития предприятия и организацией их выполнения. В составе команды менеджера выделяются различные роли, выполнение которых позволяет наиболее эффективно построить реализацию общих целей создания данной команды. К целевым ролям в составе команды менеджера обычно относят: генератор идей, информатор, эксперт, проработчик, координатор, реализатор. К поддерживающим ролям относят: исполнителей, ответственных за внешние контакты; ответственных за внутренние контакты; поощрителей.[28]

Характеристики эффективной команды менеджера:

- участники команды эффективно сотрудничают друг с другом,

- состав команды хорошо сбалансирован с учетом личных характеристик участников и выполняемых ими ролей,

- имеется хотя бы один человек, являющийся ядром команды и координатором взаимодействий (как правило, сам руководитель),

- руководитель пользуется уважением и может оказывать влияние на деятельность группы,

- высокая степень автономности участников группы,

- высокая степень мотивации участников группы,

- предрасположенность участников группы к гибкости мышления и быстрому обучению,

- высокое качество конечного результата.

 

2. Рабочая (целевая) группа состоит из лиц, работающих вместе и объединенных общей производственной задачей.

 

3. Комитет состоит из наиболее опытных и уважаемых трудовым коллективом сотрудников, собираемых вместе на регулярной основе для решения сложных производственных или организационных проблем.

 

Причины использования руководителями формальных групп:

- комплексное решение проблем внутри группы

- учет и использование личных характеристик работников при распределении внутригрупповых ролей для повышения эффективности использования их потенциала

- повышение управляемости группой и коллективом в целом (хорошая мотивация, внутреннее соревнование, задачи совпадают с возможностями, повышение профессионального мастерства при четком распределении функций).

 

Неформальные группы

Это группы спонтанно объединившихся людей, которые вступают в регулярные взаимодействия для достижения определенных целей.

Среди причин, побуждающих работников объединяться в неформальные группы, могут быть:

- потребность в принадлежности к определенной группе

- потребность в помощи

- потребность в защищенности

- потребность в неформальном общении

- взаимные симпатии.

 

Характеристики неформальных групп:

- наличие социального контроля (норм поведения, субординации)

- сопротивление переменам, исходящих от формального руководителя и несовпадающих с интересами группы

- наличие неформальных лидеров.

Трудности работы руководителя с неформальными группами:

- плохое понимание руководителем роли и возможностей неформальных групп

- отсутствие взаимосвязи и прямого контакта между неформальными и формальными структурами

- несовпадение целей и действий неформальной группы с целями организации в целом.

Несмотря на трудности в работе с неформальными группами руководитель должен признавать наличие неформальных групп в организации и стремиться использовать их для достижения общих целей деятельности предприятия.

 

МОТИВАЦИЯ

7.1. Исторические подходы к мотивации труда работников [32]

Различают несколько этапов развития подходов к мотивации труда:

Политика «кнута и пряника»

- «Люди будут благодарны за все, что позволит им выжить»

- Установление платы минимально допустимой

- Исключительно материальное стимулирование

Нормирование труда

Тейлор Фредерик (1910г.) - установление норм выработки и стимулирование их перевыполнения.

Использование психологических подходов

Элтон Майо (Филадельфийский эксперимент 1923 - 24 гг.).

 

Мотивация - это совокупность сил, побуждающих человека осуществлять деятельность с затратой определенных усилий, на определенном уровне добросовестности в направлении достижения определенных целей.

Мотивация - это процесс побуждения себя и других к деятельности для достижения личных целей или целей организации.

Примеры принятия управленческих решений на различных функциях управления

 

Планирование

- Какова наша главная цель? - Каковы наши задачи? - Какие изменения происходят во внешней среде? - Какую тактику и стратегию нам следует выбрать для будущего развития?

Организация

- Каким образом следует структурировать работу организации? - Как скоординировать работу подразделений организации? - Принятие каких решений следует делегировать подчиненным?

Мотивация

- В чем нуждаются подчиненные? - В какой мере потребности подчиненных удовлетворяются за счет результатов их деятельности? - Что можно сделать для повышения удовлетворенности от работы среди подчиненных?

Контроль

- Как следует измерять результаты работы? - Как часто следует давать оценку результатам работы? - Насколько организация преуспела в достижении целей?

 

Управленческие решения является подфункцией системы управления, ее связующим процессом.

 

Межличностные коммуникации

СПИСОК РЕКОМЕНДУЕМОЙ ЛИТЕРАТУРЫ

 

1. Басовский Л.Е. Менеджмент. Учебное пособие. – М.: Инфра-М, 2004.

2. Беляцкий Н.П. Основы лидерства. – Минск: Издательство БГЭУ, 2006.

3. Брасс А.А. Менеджмент. Наука и практика конструктивного руководства. – М.: Современная школа, 2006.

4. Вейл П. Искусство менеджмента. / Пер. с англ. - М.: Новости, 1993.

5. Виханский О.С., Наумов А.И. Практикум по курсу «Менеджмент». - М.: Гардарика, 2003.

6. Вудкок М., Френсис Д. Раскрепощенный менеджер. - М.: Дело, 1991.

7. Глухов В.В. Менеджмент. – СПб.: Питер, 2006.

8. Грейсон Д., О'Делл К. Американский менеджмент на пороге ХХI в. - М.: Экономика, 1991.

9. Дойль П. Менеджмент: стратегия и тактика. – СПб.: Питер, 1999.

10. Управление персоналом организации. / Учебник под ред. проф. Кибанова А.Я. - М.: Экзамен, 2003.

11. Казанцев А.К., Малюк В.И., Серова Л.С. Основы менеджмента. Практикум. Учебное пособие. – М.: Инфра-М, 2002.

12. Карлоф Б. Деловая стратегия. Концепция, содержание, символы. - М.: Экономика, 1991.

13. Кнорринг В. И. Теория, практика и искусство управления. / Учебник для вузов по специальности «Менеджмент». – М.: Инфра-М, Норма, 1999.

14. Кравченко А. И. История менеджмента. – М.: Академический Проект, 2000.

15. Марков Г. Н. Справочник по конфликтологии, общению и менеджменту. – М.: Альфа, 2000.

16. Мескон М., Альберт М., Хедоури Ф. Основы менеджмента. - М.: Вильямс, 2006.

17. Молл Е.Г. Менеджмент: организационное поведение. – М.: Финансы и статистика, 1999.

18. Санталайнен Т., Воутилайнен Э., Поренне П., Ниссинен И.Х.. Управление по результатам. – М.: Прогресс, 1993.

19. Тейлор У. Принципы научного менеджмента. - М.: Контролинг, 1991.

20. Травин В.В., Дятлов В.А. Основы кадрового менеджмента. - М.: Дело, 1995.

21. Эванс Д. Управление качеством. Пер. с англ. – М.: Юнити-Дана, 2006.

22. Якокка Л. Карьера менеджера. Пер. с англ. - М.: Прогресс, 1995.

[1] Целесообразно начать изучение курса с проведения деловой игры «Уровни управления предприятием».

[2] Приводится и разбирается схема уровней организации системы управления на предприятии.

[3] Приводится схема и примеры функциональных вертикалей власти.

[4] Приводятся примеры изменения управленческих подходов и методов на торговых предприятиях.

[5] Приводится схема временной взаимосвязи школ и подходов управления

[6] Даты указаны приблизительно.

[7] Дополнительно рассматриваются на семинарском занятии.

[8] Разбирается взаимосвязь работ и выводов, сделанных в рамках школ управления, на примере одного из вопросов (мотивация).

[9] Приводится и обсуждается схема построения процесса управления.

[10] Приводится и обсуждается схема системного управления предприятием.

[11] Приводится и обсуждается схема ситуационного управления предприятием.

[12] На занятии приводится схема основных стилей управления (традиционная классификация), совместно с преподавателем разрабатывается сравнительная таблица для характеристик основных стилей управления.

[13] Приводится схема взаимосвязи традиционной классификации стилей управления и теории Х-Y.

[14] Схема Решетки стилей управления оформляется и обсуждается на занятии.

[15] Приводится схема взаимосвязи системы стилей руководства Лайкерта и теории Х-Y.

[16] Приводится на доске и кратко рассматривается модель Фидлера.

[17] Приводится на доске и кратко рассматривается модель Вудкока и Френсиса.

[18] Приводится на доске и кратко рассматривается модель Херси и Бланша.

[19] Рекомендуется перед рассмотрением теоретического материала заполнить таблицу «Психологическое восприятие власти».

[20] Схема установления баланса власти зарисовывается одновременно с рассмотрением практического примера.

[21] Схема баланса власти оформляется преподавателем на занятии.

[22] Поясняются с помощью Схемы баланса власти.

[23] При рассмотрении каждой из форм власти оформляется таблица «Преимущества и недостатки формы власти».

[24] Целесообразно совместно со студентами разобрать основные характеристики харизматического руководства.

[25] Данный вопрос будет более подробно рассмотрен в теме вопросе «Делегирование» темы «Организация как функция управления».

[26] Приводится схема отличия организационной структуры управления предприятия от его групповой структуры.

[27] Схема процесса построения команды менеджера оформляется и обсуждается на занятии.

[28] Оформляется и обсуждается таблица «Сравнение характеристик ролей в составе команды менеджера».

[29] Данную тему необходимо изучать на конкретных примерах возникновения конфликтов в организации и управления ими. В связи с этим рекомендуется выносить ее на семинарские занятия.

[30] Схема зон развития конфликта и их влияния на производительность труда оформляется и обсуждается на занятии.

[31] Разбираются и обсуждаются на занятии. Рекомендуется проведение деловой игры «Управление конфликтом».

[32] Целесообразно разбирать вопрос одновременно с заполнением таблицы «Исторические подходы к управлению персоналом».

[33] Оформляется в виде схемы на занятии.

[34] Схема Пирамиды потребностей Маслоу оформляется и обсуждается на занятии

[35] Оформляется матрица влияния групп потребностей теории Мак-Клелланда на формирование стиля руководителя.

[36] Оформляется схема взаимодействия потребностей (факторов здоровья и мотивации) в рамках теории Герцберга.

[37] Оформляется и обсуждается схематическое изображение теории ожидания.

[38] Оформляется и обсуждается схематическое изображение теории справедливости.

[39] Приводится общая схема процесса управления. Обсуждается роль функции Организация в системе управления.

[40] Схемы организационных структур и таблица сравнения их характеристик оформляется и обсуждается на занятии.

[41] См. тему «Власть и личное влияние руководителя / Формы влияния».

[42] На занятии рассматривается и обсуждается стандартная форма должностной инструкции. Выполняется Деловая игра «Разработка должностной инструкции».

[43] Перед рассмотрением материала по теме оформляется и обсуждается таблица «Психологическое восприятие контроля».

[44] Приводится схема общего процесса управления организацией. Обсуждается взаимосвязь функции Контроля с другими функциями управления.

[45] Оформляется и обсуждается схема осуществления на предприятии непрерывного контроля.

[46] Оформляется схема взаимосвязи видов контроля на предприятии.

[47] Оформляется и обсуждается схема осуществления предварительного контроля.

[48] Оформляется сквозная схема построения процесса контроля.

[49] Приводится пример и схема поведения ориентированного на контроль.

[50] Приводится пример и схема выборочной ориентации на стандарты.

[51] Рассматриваются и обсуждаются примеры искажения информации как реакции на осуществление контроля.

[52] Приводится схема взаимосвязи процесса принятия управленческих решений и функций управления.

[53] Целесообразно подкрепить изучение данного вопроса проведением деловой игры «Принятие стандартного управленческого решения».

[54] Рассматривается в форме обсуждения примеров конкретной деятельности предприятий и их руководителей.

[55] Приводится схема взаимосвязи коммуникационных процессов внутри организации и выполнения функций управления.

[56] Схема коммуникационного процесса оформляется преподавателем на занятии

[57] Вопрос разбирается на занятии. В связи с практической ориентацией данного вопроса рекомендуется проводить его изучение на семинарских занятиях, совмещая с проведением таких деловых игр, как «Невербальное общение», «Испорченный телефон», «Эффективные переговоры», «Деловое письмо», «Деловое собрание», «Инструктаж подчиненного» и др.

ОСНОВЫ МЕНЕДЖМЕНТА

Учебное пособие

 

САНКТ-ПЕТЕРБУРГ

 

СОДЕРЖАНИЕ

 

1. ВВЕДЕНИЕ В МЕНЕДЖМЕНТ........................................................................................ 3

2. ЭВОЛЮЦИЯ УПРАВЛЕНЧЕСКОЙ МЫСЛИ................................................................ 6

3. СТИЛИ РУКОВОДСТВА................................................................................................. 11

4. ВЛАСТЬ И ЛИЧНОЕ ВЛИЯНИЕ РУКОВОДИТЕЛЯ.................................................. 14

5. ГРУППОВАЯ ДИНАМИКА И РУКОВОДСТВО......................................................... 17

6. УПРАВЛЕНИЕ КОНФЛИКТОМ.................................................................................... 21

7. МОТИВАЦИЯ................................................................................................................... 22

8. ОРГАНИЗАЦИЯ КАК ФУНКЦИЯ УПРАВЛЕНИЯ.................................................... 28

9. КОНТРОЛЬ КАК ФУНКЦИЯ УПРАВЛЕНИЯ............................................................. 31

10. УПРАВЛЕНЧЕСКОЕ РЕШЕНИЕ КАК ПОДФУНКЦИЯ

СИСТЕМЫ УПРАВЛЕНИЯ............................................................................................. 34

11. КОММУНИКАЦИИ КАК ПОДФУНКЦИЯ СИСТЕМЫ

УПРАВЛЕНИЯ.................................................................................................................. 36

СПИСОК РЕКОМЕНДУЕМОЙ ЛИТЕРАТУРЫ......................................................................... 39

1. ВВЕДЕНИЕ В МЕНЕДЖМЕНТ [1]

Менеджер и его место в организации

Менеджмент - совокупность принципов, методов, средств и форм управления производством с целью повышения его эффективности.

Руководитель - человек, наделенный полномочиями принимать управленческие решения и осуществлять их выполнение. Под ролью руководителя понимается «набор определенных поведенческих правил, соответствующих конкретному учреждению или конкретной должности».

Выделяют несколько основных ролей руководителя. Роли руководителя разделяют на три группы:

- Межличностные роли. Руководитель выполняет роль лидера, то есть он отвечает за мотивацию, набор, подготовку работников и т.д. Также руководитель является связующим звеном между своими работниками. Главный руководитель выполняет роль единоначальника - главного верховного руководителя.

- Информационные роли. Являясь приемником информации, руководитель получает разнообразную информацию и использует ее в целях организации. Следующая роль руководителя- распространение информации среди членов организации. Кроме того, руководитель выполняет представительские функции, то есть передает информацию об организации при внешних контактах.

- Роли по принятию решений. Руководитель выступает в роли предпринимателя, разрабатывает и контролирует различные проекты по совершенствованию деятельности организации. Также он выступает в роли человека, устраняющего нарушения в работе организации и распределителя ее ресурсов, лицом, ведущим переговоры от имени своей организации с другими структурами.

Ресурсы менеджмента

В условиях конкуренции эффективность - главное условие выживания фирмы. Эффективный менеджмент, обеспечивающий успех фирме, требует ориентации на человека: в части внешней среды - на потребителя, в части внутренней среды - на персонал.

Высокая эффективность - характеристика способа достижения цели, показывающая, какая отдача получена на единицу затраченного ресурса.

Существуют следующие виды ресурсов в менеджменте:

1. Материальные (финансы, энергия, недвижимость и др.).

2. Человеческие (интеллект, физическая сила, творческие способности).

3. Информационные.

4. Временные.

5. Пространственные.