Выполнение практических заданий

Задание 2.1. Обозначить необходимые направления управления корпоративной культурой, исходя из выбранной стратегии организации.

Задание 2.2. Разработать систему мероприятий по управлению корпоративной культурой в вашей организации: описать субъектов управления и их взаимодействия, уточнить содержание мероприятий с учетом существующих особенностей организации и ее культуры, а также механизмы внедрения необходимых культурных изменений.

Задание 2.3. Определите, верны ли приведенные ниже утверждения. Обсудите свои ответы в группе, приводя свои обоснования и комментарии.

Утверждения:

1. Эффективная адаптация предполагает проведение постоянных организационных изменений.

2. Реализация стратегии всегда предусматривает проведение изменений.

3. Практически любые организационные изменения могут вызвать сопротивление.

4. Самое лучшее время для преодоления сопротивления изменениям – это период до их возникновения.

5. Характер и глубина проводимых в организации изменений должны учитывать стадию жизненного цикла организации.

6. Источниками сопротивления являются люди, а источниками изменений – обстоятельства.

7. Одна из важных причин сопротивления – культура.

8. Чем более глубокие и радикальные изменения проводятся, тем выше вероятность сопротивления.

9. Одним из методов преодоления сопротивления организационным изменениям является явное и неявное принуждение.

10. К организации, находящейся в состоянии организационного стресса, вполне применимы обычные управленческие воздействия.

Задание 2.4.  Проанализируйте ситуацию и ответьте на следующие вопросы:

1. Что вы можете сказать о программе первоочередных мероприятий по выводу комбината из кризиса? Какие аспекты в ней не учтены?

2. Каковы, на ваш взгляд, основные причины срыва этих мероприятий? Как на это повлиял отказ от привлечения специалистов консалтинговой фирмы?

3. Как бы вы организовали управление проведением изменений на комбинате с использованием пиар-технологий?

Ситуация. ОАО «Хлебопродукт» является одним из крупнейших комбинатов по производству муки и комбикормов в области. Доля рынка области по муке у комбината – 21 %, а по комбикормам – 10 %. Однако на комбинате начался резкий спад объемов реализации и, соответственно, производства. Производство муки упало более чем на 40 %, а комбикормов – почти в 3 раза. Были, конечно, и объективные экономические причины: значительное падение объемов потребления муки (более чем на 30 %), разорение многих птицефабрик и животноводческих ферм, отсутствие оборотных средств и др.

Комплексная диагностика, проведенная консалтинговой фирмой, показала, что на предприятии отсутствовали какие-либо элементы современных систем управления. Но, что еще хуже, отсутствовала квалифицированная управленческая команда, которая могла бы управлять изменениями. Все замыкалось на генеральном директоре. При этом в анонимных социологических исследованиях сотрудники во всех бедах комбината винили генерального директора, который не хотел отдавать свою власть. А он, в свою очередь, утверждал, что готов делегировать многие функции управления, только вот никто не может решать вопросы квалифицированно.

В ходе комплексной диагностики специалистами привлеченной консалтинговой фирмы совместно с руководством была разработана программа первоочередных мероприятий по выводу комбината из кризиса и повышения эффективности за счет собственных резервов управления.

В числе этих мероприятий были следующие:

1. Создание системы управления персоналом.

2. Обучение персонала эффективным методам работы в условиях рынка.

3. Формирование команд по главным направлениям деятельности.

4. Создание команды единомышленников.

5. Активизация сбыта и маркетинга.

6. Ориентация на клиента, создание эффективных технологий обслуживания.

7. Изменение структуры организации, четкое распределение задач и функций с учетом делегирования.

8. Формирование эффективной финансовой политики.

После этого комбинат решил самостоятельно, без участия консультантов реализовать программу реформирования. Однако осуществить намеченные изменения не удалось.

Были мобилизованы резервы лишь в части экономии зарплаты, электроэнергии и проведены некоторые изменения в социальной сфере. При этом не были решены основные проблемы управления.

Как следствие, продолжился спад производства, несмотря на то, что в целом рыночная ситуация улучшилась.

 

Задание 2.5.   Ознакомьтесь с ситуацией и ответьте на следующие вопросы.

1. Какие технологии пиара вы предложили бы для данных преобразований?

3. Какие методы преодоления сопротивления организационным изменениям будут уместны в данном случае? Какова роль специалистов по пиару в этих процессах?

4. Такие организационные преобразования, очевидно, потребуют изменения элементов корпоративной культуры. Какие предложения в этой области вы можете внести?

Ситуация. Руководство японской компании «Омрон Татеиси» осуществило целый ряд организационных изменений, чтобы ликвидировать «заболевание», которое было названо синдромом большого бизнеса.

Синдром большого бизнеса можно распознать по таким симптомам, как: крайне централизованный и разбухший управленческий аппарат; всеохватывающая система специальных форм и процедур для принятия обычных, повседневных решений; рост числа всякого рода совещаний для выработки таких решений и передача возникающих проблем из одного отдела в другой и обратно.

Окончательное решение откладывается до бесконечности, поскольку каждый администратор стремится избежать ответственности.

Взаимодействие подразделений внутри компании заметно ослабло. Например, когда товарные запасы неимоверно разбухли, то даже конкретные требования «сократить запасы» не могли принести желаемого эффекта. Значительно уменьшилась реакция и на требования рынка. Компания стала медленнее реагировать на запросы клиентов. Увеличилось время выполнения заказов.

Руководство применило следующий способ «лечения болезни»: компания должна вести себя таким образом, будто каждый из ее отделов является маленьким самостоятельным бизнесом.

Для того чтобы каждый проникся духом изменений, были избраны три лозунга, которые повторяли на каждом шагу: «Продает каждый», «Реагировать немедленно», «Действовать молниеносно».

Две главные идеи лежали в основе плана организационных изменений: приблизить руководство компании к реальным условиям работы и создать в разумных пределах несколько предприятий, которым можно было бы предоставить полную самостоятельность и которые действовали бы в рамках компании как отдельные небольшие фирмы.

Выполнение тестовых заданий