Тема 4. Диагностика и оценка корпоративной культуры

ПЛАН ПРАКТИЧЕСКОГО ЗАНЯТИЯ

Обсуждение теоретических вопросов

1.1. Общая характеристика методов диагностики и оценки корпоративной культуры. Цель диагностики корпоративной культуры. Этапы и инструменты диагностики. Условия успешности диагностики.

1.2. Диагностика корпоративной культуры по методике OCAI (К.С. Камерон,           Р.Э. Куинн). Рамочная конструкция конкурирующих ценностей К.С. Камерона и           Р.Э. Куинна. Клановая, адхократическая, иерархическая (бюрократическая), рыночная культуры. Преимущества модели К.С. Камерона и Р.Э. Куинна.

1.3. Определение типа культуры по Ч. Хэнди, Д. Сонненфельду. Культуры власти, роли, задачи, личности (по Ч. Хэнди). Типология Д. Сонненфельда (культуры типа «бейсбольная команда», «клубная культура», «академическая культура», «оборонная культура» («крепость»).

Выполнение практических заданий

Задание 2.1. (для выполнения в группе). Разработать анкету, позволяющую выделить тип корпоративной культуры на основе методики       К. Камерона и Р. Куинна. Провести диагностику корпоративной культуры своей организации с помощью разработанной анкеты.

Задание 2.2. (для выполнения в группе). Разработать анкету, позволяющую выделить тип корпоративной культуры на основе методики      Г. Хофштеда. Провести диагностику корпоративной культуры своей организации с помощью разработанной анкеты.

Задание 2.3. Сравнить рассмотренные методы диагностики корпоративной культуры. Выделить их преимущества и недостатки, составить таблицу.

Выполнение тестовых заданий

1. Оценка корпоративной культуры включает в себя:

а) анализ корпоративной культуры;

б) адаптацию корпоративной культуры;

в) исследование корпоративной культуры;

г) построение профиля корпоративной культуры.

2. Диагностика корпоративной культуры возможна с использованием методов:

а) интервью и анкетный опрос;

б) включенное наблюдение и анализ документов;

в) тест и интервью;

г) экспертный и анкетный опрос.

3. При диагностике корпоративной культуры учитывается мнение:

а) клиентов компании;

б) сотрудников компании;

в) собственников компании;

г) контролирующих органов.

 

4. При диагностике корпоративной культуры изучаются следующие ориентации компании:

а) на клиентов;

б) на технологию;

в) на коммуникации;

г) на компанию.

5. Оценка корпоративной культуры возможна на основе:

а) миссии развития компании;

б) стратегии развития компании;

в) ценностей компании;

г) результатов компании.

6. Изменение корпоративной культуры включает в себя:

а) изменение стиля управления кризисом или конфликтом;

б) перепроектирование ролей и изменение фокуса в программах обучения;

в) изменение критерия стимулирования;

г) смена организационной символики и обрядности.

 

7. Исследования Г. Хофштеде посвящены:

а) выявлению типов корпоративной культуры;

б) выявлению аспектов корпоративной культуры;

в) анализу корпоративной культуры;

г) диагностике корпоративной культуры.

 

Кто в своих исследованиях типологии организационной культуры в качестве параметров для анализа выделял такие характеристики, как степень риска и скорость получения обратной связи:

а) М. Бурке;

б) Г. Хофштеде;

в) Т. Дил и А. Кеннеди;

г) С. Ханди.

9. Культура, основу которой составляют творческие личности,           в соответствии с типологией С. Ханди, называется:

а) культура Аполлона;

б) культура Диониса;

в) культура Гермеса;

г) культура Афины.

10. Одной из основных этических проблем деловой жизни является:

а) низкое качество работы и товаров;

б) создание союзов в надежде на счастливую случайность;

в) промедление с выполнением своих обязанностей;

г) малое внимание семье или личным делам из-за обилия работы.

СОДЕРЖАТЕЛЬНЫЙ МОДУЛЬ 2

ПРАКТИЧЕСКИЕ АСПЕКТЫ УПРАВЛЕНИЯ КОРПОРАТИВНОЙ КУЛЬТУРОЙ

ТЕМА 5. СИСТЕМА ЦЕННОСТЕЙ, СТАНДАРТЫ ПОВЕДЕНИЯ КАК PR -СИСТЕМА ОРГАНИЗАЦИИ

 

ПЛАН ПРАКТИЧЕСКОГО ЗАНЯТИЯ