Управление трудовыми ресурсами (ТР)

Управление персоналом – деятельность в организации, которая способствует наиболее эффективному использованию людей (работников) для достижения конечного желаемого результата.

Потребность в кадрах – это то количество сотрудников, которое необходимо для будущего выполнения задач в организации в количественном, качественном, пространственном и временном отношении.

Основные ЦЕЛИ в управлении ТР -

1. Формирование ТР предприятия включает в себя:

Планирование ТР- а)изучение и анализ состава ТР, б)прогнозирование потребности в ТР в связи с научно-техническим прогрессом, в) разработка программ реализации в удовлетворении потребностей персонала.

Комплектование персонала- а) изучение содержания работ на каждом рабочем месте; б) составление должностных инструкций по всем специальностям; в) комплектование резерва кадров.

Определение уровня зарплаты, состав предоставляемых льгот (отражает конкурентоспособность рабочих мест в организации в целом) – а) определение исходной ставки з/платы; б) выбор форм, методов и расчета стоимости труда для каждой профессии и уровню квалификации; в) установление льгот и стимулов для различных категорий работников.

2. Развитие трудовых ресурсов предприятия включает в себя:

Профориентация и социальная адаптация работников в коллективе организации.

Повышение качества трудовых ресурсов на базе профподготовки и переподготовки кадров – это система мероприятий, направленных на поддержание соответствия рабочей силы требованиям, диктуемым развитием производственных сил, прежде всего научно-техническим прогрессом (НТП).

Оценка результатов деятельности персонала - это изучение руководителем качества выполнения работы работником за определенный промежуток времени для оценки дальнейшего использования сотрудника на предприятии, для определения путей совершенствования сотрудников.

Специфика работы с управленческим персоналом – оценка не только знаний техники, технологий, экономики, но и психологии, педагогики, делового общения, умения управлять людьми.

3. Качество трудовой жизни – это степень удовлетворения работниками своих личных целей в процессе работы и целей организации.(з/плата, условия труда, карьерный рост, здоровый микроклимат, самоуважение и самореализация)

Задача управления – обеспечение требуемого уровня производственного поведения.

Производственное поведение – это способность работника выполнять работу и его прилежание (мотивация).

Образцовы работник тот, кто «МОЖЕТ и ХОЧЕТ» выполнять порученные обязанности.

Технология управления трудовыми ресурсами (4 этапа) -

Этап: Подбор и отбор персонала.

1.1. Анализ работы;

1.2. Определение потребности в персонале;

1.3. Подбор кандидатов;

1.4. Отбор из кандидатов;

1.5. Прием на работу.

· Анализ работы - определение знаний и навыков, необходимых для выполнения конкретной работы.

Используется метод прямого систематического анализа, когда сотруднику предлагают ответить на ряд вопросов по схеме:

а) метод ключевых слов: (Что? Почему? Как? делается); б) пункты ответственности; в) рабочие взаимоотношения; г) требования, предъявляемые работой человеку (что должен уметь делать, знать); д) условия труда; е) проверка выполнения работы.

· Подбор (привлечение) кандидатов:

Способы подбора: Внутренние источники: 1. Поиск внутри организации; 2. Подбор с помощью сотрудников; 3. Самопроявившиеся кандидаты;
Внешние источники: 1. Объявления СМИ; 2. Государственные центры занятости;  3. Частные агентства по набору персонала
	+	-
Внутренние источники	1.Дает пример др. работникам для самосовершенствования	1. Накопление отрицательных личных отношений, угроза конфликтов.
	2. Известны достоинства и недостатки своих сотрудников	2. Застой в появлении идей и новаторстве.
	3.Сокращение затрат на поиск.
	4. Лучше оценивается профпригодность.
Внешние источники	1. Больше выбор кадров. Новые идеи и приемы в работе.	1. Период адаптации долгий.
	2. Меньше интриг.	2. Недостаточно известны достоинства и недостатки личности.

· Отбор из кандидатов – с использованием информации из следующих источников:

- анкета – содержит, собирает, систематизирует самую важную информацию о поступающем, позволяет не забывать информацию;

- трудовая книжка – подтверждает места работы в биографии, освещает прежние сферы                              деятельности;

- документ об образовании -  дает сведения об успеваемости, содержит относительные сведения о профессиональной квалификации.

- рекомендации – освещают все аспекты профпригодности;

- биография -  наглядно показывает процесс становления, позволяет узнать «детали» личности; 

- медсправка -  частично содержит характеристики профпригодности;

- заявление -  сообщает первое общее впечатление о кандидате;

- пробная работа -  способность выполнить определенную работу (наличие навыков);

- разговор с поступающим – позволяет заполнить пробелы информации с помощью др. источников, дает личное представление о поступающем.

При отборе

д. б. определены критерии оценки:

· Образование и опыт работы;

· Поведение (внешний вид, уверенность в беседе, адаптивность, уравновешенность);

· Целеустремленность (инициатива, усердие, желание карьерного роста);

· Интеллектуальные способности (способность к мышлению, реакция на какие-либо действия, внимательность);

· Манера разговора (находчивость, изворотливость, ясность изложения мыслей);

· Профпригодность (здоровье).

· Прием на работу - этап интеграции в организацию.

2. Этап: Профразвитие и обучение

– это процесс подготовки сотрудников к выполнению новых функций, должностей, к решению новых задач:

Методы профобразования: Инструктажи; Ученичество; Деловые игры; Самостоятельное обучение.

Задачи профобучения

– планирование и подготовка резерва руководителей, путем:

- выявления сотрудников в организации, имеющих потенциал;

- подготовка таких сотрудников для руководящей работы;

- обеспечение планового замещения освобождающихся должностей и утверждение новых.

Повышение квалификации – постоянный процесс обновления знаний.

Система оценки персонала.