Глава 2. 4. Профориентация как система.  

 

Как уже отмечалось, именно системная профоринетационная работа обеспечивает не только более успешное социально-экономическое развитие страны и ее экономики, но и более полноценное самоопределение на уровне конкретной личности. Однако, что такое полноценная система профориентации остается не ясным. Уже говорилось о том, что во второй половине 80-х гг. прошлого столетия в стране был создан прообраз такой системы. Кроме того, при рассмотрении профориентации как системы можно опираться на опыт других стран, например, Франции (см. Павлова, 2007).

Ниже представления о системе будут представлены виде основных идей (тезисов) с указанием проблем, решение которых позволит в перспективе создать в стране полноценную систему профориентации.

 

1. Система профориентации (и школьной профориентации, в частности)  должна рассматриваться как составная часть общей системы Управления человеческим ресурсом - УЧР (или общей системы кадровой политики государства). Более подробное обоснование особого статуса школьной профориентации (как основы государственной кадровой политики) представлено в Части 2, Главе 5 настоящего пособия.

2.Система предполагает выделение уровней системы УЧР, а также – реализацию принципа преемственности этих уровней. Это - следующие уровни:

1) политика в области воспроизводства населения (как известно, при неудачной политике возникают демографические проблемы, осложняющие и развитие экономики, и полноценную работу в области управления человеческими ресурсами…);

2) дошкольное трудовое воспитание;

3) профориентация в начальной и средней школе (с учетом того, что в этих возрастах дети очень восприимчивы к такой работе, а уже в старших классах часто заявляют: «что же Вы раньше с нами об этом не говорили»);

4) предпрофильная подготовка, когда дети выбирают еще в 8-9 классе профиль дальнейшего обучения (как некая реальность);

5) профильное обучение с элементами профориентации (согласно Концепции профильного обучения – до 30% времени выделяется на профориентацию);

6) профориентационная помощь выпускникам школы (помощь в выборе профессии и учебного заведения);

7) профориентационная помощь абитуриентам (уточнение специализации при поступлении);

8) помощь  учащимся вузов и колледжей (включая и проблему перехода от бакалавриата к магистратуре и планирования дальнейшего образования);

9) помощь выпускникам профессиональных учебных заведений в трудоустройстве;

10) профориентационная помощь уже работающим специалистам (то, что называют Управление персоналом и, соответственно, выделяют основные направления кадровой политики организации, которые фактически являются, прежде всего, - профориентационными. Например: профотбор, кадровые перемещения, помощь в планировании карьеры сотрудников и т.п. Надо заметить, что в управлении персоналом накоплен богатейший опыт системной работы с кадрами, который с определенной корректировкой может использоваться и в школьной профориентации;

11) профоринетаионная помощь безработным (отдельно – по каждой категории безработных);

12) профориентационная помощь людям предпенсионного и пенсионного возраста (не секрет, что немалая часть пенсионеров готова трудиться, и это огромный человеческий потенциал, который пока слабо исползуется…);

13) управление миграционными потоками (внешними и внутренними);

14) участие в международном разделении труда. Известно, что в больших социально-экономических системах недопустимо однобокое развитие экономики, например, ориентированное лишь на добывающие отрасли или на туризм, или на малый бизнес, связанный с торговлей, ростовщичеством, транзитом… Хотя, в небольших государствах это имеет определенный смысл, но при условии реальной интеграции экономики такой страны в более глобальные экономические системы;

15) регулирование рынка труда (мониторинг, прогнозирование, планирование, корректировка), где важнейшая роль принадлежит государствуи региональной власти! Это рассматривается как «противовес» стихийной, псевдо-рыночной регуляции рынка труда и экономики... Все это - в противовес стихийному (неуправляемому) рынку. Многие современные экономисты считают, что именно «регулируемый рынок»(социально ориентированный рынок)  идет на смену «рынку нерегулируемому» (см. Ядгаров, 2007, С.20)…

В таком контексте, традиционно понимаемая профориентация – лишь часть общей системыУуправления человеческими ресурсами (УЧР).

Кстати, сейчас основная  ставка делается на молодежь. При этом, более взрослые возрастные группы как бы игнорируются (они, мол, сами о себе должны заботиться…). Но если молодежь видит, что благополучие большинства взрослых работающих специалистов не высокое (ничтожные зарплаты, ограниченные варианты трудоустройства и т.п.), то тогда и для себя особых перспектив молодежь не видит… Таким образом, необходимо внимание ко всем уровням управления человеческими ресурсами, поскольку они сильно взаимосвязаны.

К сожалению, преемственность между выделенными уровнями крайне мала. Ниже приводятся примеры недостаточной преемственности уровней УЧР:

1) В дошкольный период и в младших классах детей ориентируют на идеалы благородства и трудолюбия, а позже – на сомнительные варианты карьеры и «деланья бабла» любыми средствами (старшие классы, вузы, семья, некоторые подростковые и молодежные компании).

2) Все чаще процесс обучения в школе заканчивается Единым государственным экзаменом (ЕГЭ), мало связанным с содержанием предшествующего обучения… А потом и в вузах возникают  недоразумения с абитуриентами, набравшими высокие показатели по ЕГЭ, но не способными выполнять элементарные требования обучения в вузе.

2) Выпускники вузов и колледжей часто не готовы к эффективному труду («не тому учили»), т.е. хороший студент и хороший специалист – не одно и то же…

3) Выпускники вузов часто вообще работают не по полученной специальности - более 50% от получивших образование в вузах, тогда как допустимый уровень для развитых стран оценивается в 12-18%...

4) Проблема ранней «профилизации» (на уровне 8-9 классов), когда после профильных классов мало кто выбирает соответствующие профессии и вузы… Как отмечалось ранее, есть закономерность: чем цивилизованнее страна, тем больше время отводится на самоопределение, и наоборот…

5) Неопределенности в переходе от уровня бакалавра к уровню магистра (например, непонятно, по каким программам обучать студентов-магистров, которые ранее получили степень бакалавра по другим специальностям?)…И т.п.

 

3. Мы исходим из традиционного понимания системы как комплекса взаимодействующих и взаимосвязанных элементов, объединенных общей цел ью. Сами цели могут быть разными:

1) цели социально-экономического развития страны как следствия успешной профориентации (но каков вектор такого развития?);

2) личные цели – как стремление к жизненной самореализации (но ради чего?)…

Соответственно,система предполагает уточнение общей цели профориентации с последующей конкретизацию целей и задач для каждого уровня работы(в частности, для школьной профориентации). Ниже предлагаются варианты таких целей:

1) общая цель управления человеческими ресурсами (УЧР): «создание условий для максимальной самореализации граждан на общее благо (благо общества)»;

2) Соответственно, цель школьной профориентации, охватывающей несколько уровней работы и рассматриваемой как важнейшей составляющей УЧР формулируется следующим образом: – «формирование внутренней готовности личности к осознанному и самостоятельному планированию, корректированию и реализации перспектив своего развития как полноценного гражданина страны, осуществляющего свои замыслы и возможности через общественно-ценный труд». 

Соответственно, можно было бы уточнить цели и для других уровней УЧР. Это позволило бы уточнить и критерии эффективности по каждому из этих уровней, что в свою очередь, помогло бы более четко планировать работу и более целенаправленно готовить специалистов-профконсультантов (с ориентацией на выделенные задачи и критерии эффективности труда).

4.Система предполагает выделение основных участников - субъектов профориентации.  Мы исходим из того, что  у каждого субъекта – свое понимание профориентации,  специфических задач и способов их решения. Часто качество системы во многом определяется тем, насколько основные участники (субъекты) действуют согласованно и ориентируются на общую цель. Ниже выделены следующие основные субъекты системы профориентации (в лице ее представителей и руководителей):

- самоопределяющаяся личность;

- семья;

- школа;

- профессиональные учебные заведения;

- психолого-педагогическая наука;

- организации и предприятия;

- центры профориентации молодежи (сейчас возрождаются);

- службы занятости;

- коммерческие профориентационные центры (для подростков, для взрослых);

- медицинские учреждения (медицинские аспекты выбора профессии);

- СМИ;

- общественные организации;

- религиозные организации;

- армия (воинские части);

- правоохранительные органы;

- органы власти.

 

5. Как уже говорилось выше, общая цель разбивается на более конкретные цели (для каждого уровня УЧР), а также на основе этого – выделяются   конкретные задачи для каждого субъекта системы профориентации. Эти задачи распределяются между основными субъектами профориентации, с учетом их общей готовности данные задачи выполнить.

 

6. Важная роль в распределении и уточнении задач принадлежит   координационному Центру. Ранее (во второй половине 80-х гг.) это был Госкомтруд СССР (следует отметить значение  субъективного фактора, когда подобные службы возглавляют умные, порядочные и ответственные люди, например, в то время за это отвечал О.П.Апостолов, много сделавший для развития отечесвтенной профориентации того периода…). В 90-е годы и начале «нулевых» гг. возникла  неразбериха, когда директора оставшихся Центров профориентации молодежи приезжали в Москву и не могли найти ведомства, которому они должны подчиняться. В то время многие отказывались отвечать за профориентационную работу со школьниками. К сожалению, примеры межведомственной разобщенности иногда встречаются и сейчас[3]. И в наши дни остается вопрос, кто же координирует и, соответственно, отвечает за профориентацию на уровне района, округа, города, региона и всей страны? Мы считаем, что такую координирующую роль может взять на себя тая служба, которая в состоянии   организовать реальное взаимодействие.

Это могут быть и работники центров профориентации и профадаптации молодежи  (есть позитивные примеры в Юго-Западном округе Москвы), когда руководители соответствующих центров по согласованию с местной властью и окружным руководством образования фактически вышли на уровень локальных профориентационных систем. Это могут быть и крупные предприятия (особенно, градообразующие предприятия в моногородах), где работники кадровых служб и служб работы с персоналом фактически координируют профориентационную работу в своем городе и т.п. В перспективе можно надеяться, что роль государственных координирующих и ресурсных центров будет постоянно возрастать. При этом, сам координационный центр должен иметь реальную поддержку со стороны высшей власти (как кадровые службы и службы управления персоналом в эффективных организациях).

 

7. Реальное взаимодействие между субъектами профориентации предполагает:

1) Оптимальное распределение и постоянную корректировку задач между субъектами профориентации, осуществляемую координационным центром;

2) Систематический взаимный контроль;

3) Корректировку работы (на основе взаимоконтроля).

К сожалению, часто реальное взаимодействие подменяется псевдо-взаимодействием. Ниже представлены основные варианты такого псевдо-взаимодействия:

1) работа по принципу «латания дыр», которая может быть достаточно интенсивная и даже эффектная, но бестолковая, т.к. отсутствуют долгосрочные планы и четкие критерии оценки эффективности, а также не ведется прогнозирование рынка труда…;

2) вариант «показухи», когда проводятся эффектные массовые мероприятия, пишутся красивые отчеты и даже диссертации, а потом наступает забвение этой работы…;

3) параллельная работа, для которой характерно повторение одних и тех же мероприятий разными субъектами профориентации (как следствие несогласованности и плохой координации);

4) хаотичная работа (как следствие неясности профориентационных целей и задач, а также – нечеткие критерии оценки эффективности);

5) однобокая работа, когда, например, все занимаются профессиональным тестированием, или профинформированием, но игнорируют другие важные направления работы и др.

6) «некоординированный», когда кто-то работает, а кто-то – нет даже при существующих общих планах работы (как следствие слабого взаимоконтроля);

7) близкий уровень – «хитро-организованный», когда все сваливать на партнеров (других субъектов системы);

8) локальный вариант, когда все хорошо делается в рамках своего района, или даже города, но не страны в целом… Такой уровень работы уже может считаться определенным достижением, но опыт показывает, что многие вопросы остаются не решенными. Например, если выпускник школы едет обучаться в другую местность, а там кадровые вопросы решаются гораздо хуже, то возможны серьезные неудачи и разочарования.

 

8.Как уже отмечалось, система предполагает выделение четких критериев эффективности ПО-работы. При этом сами критерии могут быть разнообразными:

1) Общими критериями, ориентированными на главную цель социально-экономического развития страны. Например, это критерии: экономические, социальные и личностные. – Применительно к задачам управления человеческими ресурсами, их необходимо еще разработать (доработать, усовершенствовать)… В самом общем плане это могут быть следующие критерии (эффекты профориентации):

- материальные эффекты (высокая зарплата, льготы и т.п.);

- моральные эффекты (гордость за карьеру, за достижения, за почести и вознаграждения и т.п.);

- реальное развитие данного субъекта самоопределения (конкретного человека, организации, общества), независимо от степени удовлетворения выбранной профессией этим субъектом…

2) Конкретные критерии, специфичные  для каждого субъекта профориентации (сами критерии при этом формулируются на основе основных задач, решаемых на данном уровне УЧР и каждым субъектом системы профориентации). – Понятно, что эти критерии также еще необходимо усовершенствовать.

3) Критерии по основным направлениям профоринетационной работы. Например, применительно к профориентации, это могут быть отдельные критерии для следующих направлений работы со школьниками:

А) информационно-справочное:

- широта представлений школьника о мире профессии (знание разнообразных профессий из разных сфер деятельности);

- ориентировка на полную характеристику конкретных профессий (см. Часть 5, Главу 5.1. – игру «Угадай профессию» со «Схемой анализа профессии») - в противовес знанию отдельных характеристик профессии);

- системное представление о мире профессий (готовность типологизировать профессии по разным основаниям);

- представление о вариантах дальнейшего профессионального образования (вузах, колледжах);

- представление о возможностях трудоустройства;

- представление о возможности получить профконсультационную помощь (в коммерческих и государственных Центрах профориентации и профадаптации, в центрах при профессиональных учебных заведениях и т.п.);

- представление о путях использования своих возможностей и преодоления недостатков;

- представление о внешних трудностях на пути к профессиональным целям и вариантах преодоления этих трудностей и т.п.

Б) профессиональная диагностика:

- представления подростка о своих недостатках и возможностях (знание себя);

- систематичность, периодичность профдиагностических обследований;

- отчетность профдиагностических обследований, представленная в удобных для использования системах сохранения информации (в портфолио, в компьютерных базах данных и т.п.);

- используемость (коэффициент используемости) диагностических данных в решении профориентационных вопросов как применительно к конкретному учащемуся, так и для обобщения результатов работы с классом, школой, округом… и т.п.

В) морально-эмоциональная поддержка клиентов:

- отчеты школьников об эффективности морально-эмоциональной поддержки;

- отчеты родителей;

- стремление школьников и их родителей получить подобную помощь;

- общее доверие к данному профконсультанту в школе и в конкретных классах и т.п.

Г) помощь в конкретных выборах и трудоустройстве:

- реальные выборы вариантов дальнейшего обучения или трудоустройства;

- качество выбора, основанное на учете основных факторов выбора профессии (см. Часть 5, Глава 5.6 – «Восьмиугольник основных факторов выбора профессии» и «Схема альтернативного выбора»);

- реальное поступление в вуз (колледж) или трудоустройство;

- успешность обучения по сделанному выбору (проверяется через несколько месяцев);

- освоение школьником правил обоснованного выбора (можно выделить уровни освоения) и т.п.

Д) помощь в планировании перспектив профессионального развития:

- составленный личный профессиональный план (ЛПП) – по всем основным компонентам, включая дальнюю профессиональную цель, ближние и ближайшие цели, систему резервных вариантов выбора и т.п. (см. подробнее – Часть 5, Глава 5.10 – «Опросник по схеме построения ЛПП»);

- реализация данных планов и их эффективность (проверяется через определенное время);

- общая удовлетворенность клиента данным планом (ЛПП).

- осознанность планирования перспектив своего развития (согласованность целей и средств, непротиворечивость различных компонентов ЛПП, логическая преемственность действий по реализации целей и т.п.);

- уровень самостоятельности при планировании перспектив развития;

- уровень самостоятельности при реализации своих планов;

- относительная устойчивость ЛПП (в ответственные периоды карьеры при принятии решения);

- реалистичность и гибкость ЛПП;

- перспективность ЛПП (ориентация на успех с учетом меняющихся внешних и внутренних факторов);

- этическая состоятельность ЛПП (разумное соответствие моральных, правовых и нравственных позиций);

- оптимизм по отношению к своему будущему.

Использование данных критериев предполагает также их уточнение и разработку по каждому критерию более конкретных показателей и уровней проявления. В дополнение к выделенным критериям можно назвать и критерии, отражающие уровень активности клиента (см.Часть 2, Главу 2.7 настоящего пособия).

 

9. Важной особенностью системы профориентации является эффективный контроль, основанный на выделенных критериях оценки эффективности работы. О проблемах оценки эффективности и соответствующего такого контроля отдельно сказано в Части 2, Главы 2.3 и 2.7 настоящего пособия). К сожалению, общей проблемой многих систем психологической помощи населения часто является контроль со стороны некомпетентных лиц, когда различные проверки проходят исключительно по формальным показателям, без учета специфики работы с данными подростками, специфики условий работы и общего реального уровня квалификации профконсультантов.

Такой контроль может осуществляться и по отношению к представителям науки, разрабатывающей методы и программы профориентационной помощи подросткам. Например, это может выражаться в неоправданной цензуре методической литературы, что противоречит самой идее научного творчества, в страхе не понравиться вышестоящему начальству и т.п. Проблема осложняется тем, что идея самоопределения по сути своей имеет место в условиях свободного выбора и соответствующих смелых рассуждений клиента и профконсультанта о перспективах развития не только данной самоопределяющейся личности, но и экономики страны в целом (перспективами рынка труда, общественной моралью в отношении ценности тех или иных видов деятельности и т.п.).

Е.А.Климов неоднократно отмечал в своих выступлениях, что он за «плюрализм в науке», и лишь практика (а шире – истории) покажет, кто прав, а кто – ошибался. Поэтому сложно обязывать всех ученых и практиков работать по строго определенному, единообразному порядку. Тем более, в такой сложной сфере как профессиональное самоопределение...

10.Развитие и функционирование системы профориентации предполагает подготовку квалифицированных кадров профконсультантов. К сожалению, целенаправленной подготовки таких специалистов пока явно не достаточно, хотя можно смотреть на ситуацию с оптимизмом. О проблемах и перспективах подготовки профконсультантов более подробно сказано в Части 2, Главе 8 настоящего пособия.

11. Система профориентации предполагает грамотно построенную систему мотивации и стимулирования труда всех основных участников (субъектов) данной системы. К сожалению, разница в оплате труда работников, представляющих разные уровни УЧР, а также – работников разных учреждений, да еще и в разных регионах может достигать огромных размеров, что не справедливо и явно не способствует эффективному взаимодействию между ними. Применительно к школьным профконсультантам, консультантам из Центров профориентации, а также – применительно к ученым, разрабатывающим профориентационную проблематику, это конкретизируется в следующих проблемах:

1) низкие зарплаты, что делает работу в школьной профориентации не престижной и явно не соответствующей сложности и важности данного направления работы;

2) финансирование научных разработок через гранты далеко не всегда эффективно и явно не способствует разработке действительно инновационных методов работы. К сожалению, часто гранты рассматриваются как «кормушки» для легкого делания денег, хотя система грантов изначально предполагает, что финансироваться должны наиболее перспективные проекты и соответствующие ученые. Реально же, наиболее перспективными разработчиками оказываются часто представители руководства и их приближенные… Идеальной была бы ситуация, когда гарантированные оклады (базовые ставки оплаты труда) были бы достойными и ученые-разработчики больше думали бы не о том, где больше заработать, а о своей репутации и ответственности за некачественные разработки. Возможно, тогда и в психолого-педагогической науке осталось бы меньше недобросовестных людей, которые рассматривают педагогику и психологию как сферу бизнеса. Но до такого идеала еще очень далеко[4]…

11. Полноценная система профориентации предполагает также наличие общепризнанных лидеров как в научном и научно-практическом плане (признанных теоретиков и практиков профконсультирования – например, таких как Е.А.Климов и С.Н.Чистякова), так и в плане административном (признанных и уважаемых руководителей системы профориентации – например, таких как О.П.Апостолов). Недостаток новых, более молодых лидеров приводит к тому, что на это лидерство часто претендуют далеко не самые лучшие люди. Ситуация может резко ухудшиться, когда школьная профориентация будет серьезно финансироваться и те, кто рассматривают ее как бизнес, явно не «растеряются»… Но не приведет ли это к дискредитации столь важного для страны направления работы?