Лицензионное программное обеспечение:

КОРПОРАТИВНАЯ КУЛЬТУРА

 

 

Учебно-методическое пособие

 

Самара 2017

 

УДК 658.3
ББК 65.011
Корпоративная культура. Учебно-методическое пособие / Составитель Волкодаева А.В. – Самара: Университет «МИР», 2017. – 44 с.
Методическое пособие по дисциплине «Корпоративная культура» включает содержание тематических разделов дисциплины, материалы для текущего контроля, пример оценочных материалов для промежуточной аттестации.
Методическое пособие предназначено для студентов, обучающихся по направлению «Управление персоналом», профиль «Управление персоналом организации».
Составитель:	Волкодаева Арина Валерьевна
	к.э.н., доцент
Рецензент:	Горбунова Оксана Александровна
	к.э.н., доцент
Печатается по решению Учебно-методического совета АНО ВО Университета «МИР»
© АНО ВО Университет «МИР», 2017
© Составление: Волкодаева А.В., 2017

ОГЛАВЛЕНИЕ

 

 

ВВЕДЕНИЕ.. 4

СОДЕРЖАНИЕ ТЕМАТИЧЕСКИХ РАЗДЕЛОВ ДИСЦИПЛИНЫ... 4

ПЕРЕЧЕНЬ УЧЕБНО-МЕТОДИЧЕСКОГО И ИНФОРМАЦИОННОГО ОБЕСПЕЧЕНИЯ ДИСЦИПЛИНЫ... 5

МЕТОДИЧЕСКИЕ УКАЗАНИЯ ДЛЯ ПРЕПОДАВАТЕЛЯ.. 6

МЕТОДИЧЕСКИЕ УКАЗАНИЯ ДЛЯ СТУДЕНТОВ.. 8

ФОНД ОЦЕНОЧНЫХ СРЕДСТВ (для проведения зачета) 10

материалы для текущего контроля.. 32

Варианты контрольных работ. 32

Образцы тестов. 39

Вопросы для практических занятий.. 40

Темы докладов и рефератов. 42

 

ВВЕДЕНИЕ

 

Цель курса: сформировать у студентов представление о корпоративной культуре как социальном феномене, характерном для определенного этапа развития общества и экономической жизни, о влиянии корпоративной культуры на поведение персонала и восприятие организации ее внешним окружением, о необходимости своевременного управленческого воздействия на корпоративную культуру, показав возникающие при этом проблемы и возможные пути их решения.

Задачи курса:

- формирование у студента системы знаний о корпоративной культуре и методах ее диагностики, способах и приемах постановки целей и задач деятельности организации в контексте организационной культуры, о принципах работы на общий результат деятельности организации;

- научить ставить цели и задачи деятельности организации в контексте организационной культуры, а также уметь выбирать и применять способы и приемы организации и координации взаимодействия между людьми, принципы работы на общий результат для целей решения профессиональных задач;

- приобретение навыков организации и координации взаимодействия между людьми, контроля и оценки эффективности деятельности других, применения принципов работы на общий результат.

 

СОДЕРЖАНИЕ ТЕМАТИЧЕСКИХ РАЗДЕЛОВ ДИСЦИПЛИНЫ

Наименование раздела	Содержание раздела
Сущность и содержание корпоративной культуры.	Управление и культура: основные понятия и составляющие. Бизнес – культура как часть общечеловеческой культуры. Понятие, содержание корпоративной культуры. Этапы развития и функции корпоративной культуры. Источники и области проявления корпоративной культуры. Системный подход к изучению культуры.
Структура корпоративной культуры.	Основные компоненты корпоративной культуры (ценности, коммуникационные системы, внешний вид персонала, трудовая этика и мораль, характер взаимодействия и пр.). Уровни и пределы корпоративной культуры. Индикаторы корпоративной культуры. Проблемы корпоративной философии. Фирменный стиль. Модель корпоративной культуры. Значение групп и команд в корпоративной культуре. Управление внутренней интеграцией. Мораль и этика в бизнесе. Вопросы микро и макро этики в организации. Отношение к деньгам. Корпоративная социальная ответственность.
Типология корпоративной культуры.	Социализация в организации. Факторы, влияющие на особенности корпоративной культуры; понятие и виды субкультур; сильные и слабые культуры. Контркультура. Девиантная субкультура. Типология культур, характеристика основных типов. Организационный конфликт. Специфика российской бизнес – культуры.
Методология развития корпоративной культуры.	Проблема управляемости корпоративной культурой. Взаимосвязь культуры и стратегии организации. Содержание и показатели анализа корпоративной культуры. Культурный самоанализ организации. История организации и её культура. Адаптация к окружающей среде. Корпоративная культура как часть потенциала организации. Процесс, принципы и методы формирования корпоративной культуры; методы поддержания корпоративной культуры. Построение профиля корпоративной культуры. Оценка корпоративной культуры. Развитие и изменение корпоративной культуры. Динамика культурных изменений. Управление культурными изменениями. Проблемы культурных изменений. Варианты изменений в типичных корпоративных культурах. Роль личности в изменении корпоративной культуры.
Корпоративная культура как фактор эффективности организации.	Строение организации и культура. Корпоративная культура в системе руководства и подчинения. Роль руководства в построении корпоративной культуры. Лидерство в организации. Стили управления. Обучающиеся культуры. Обучающийся лидер как руководитель культуры. Практика повышения уровня компетентности персонала. Проблема культуры качества. Влияние корпоративной культуры на деятельность организации. Культура деловой коммуникации в организации. Корпоративная культура и мотивация. Этикет в организации. Речевое общение и невербальный этикет. Культура переговоров. Информационные технологии в сфере корпоративной культуры. Связи с общественностью в сфере корпоративной культуры. Оценка управленческих навыков в сфере корпоративной культуры.
Формирование корпоративной культуры и методы ее поддержания.	Принципы и методы формирования, поддержания и укрепления корпоративной культуры. Факторы, влияющие на формирование корпоративной культуры. Проблемные ситуации формирования корпоративной культуры. Этапы формирования корпоративной культуры. Роль основателей организации в формировании корпоративной культуры. Первичные способы передачи корпоративной культуры. Вторичные способы передачи корпоративной культуры. Факторы, способствующие поддержанию корпоративной культуры. Культурная адаптация и ее основные стадии. Значение аккультурации новых сотрудников для поддержания корпоративной культуры. Типы взаимодействий при овладении корпоративной культурой. Методы получения информации об корпоративной культуре в процессе культурной адаптации.

ПЕРЕЧЕНЬ УЧЕБНО-МЕТОДИЧЕСКОГО И ИНФОРМАЦИОННОГО ОБЕСПЕЧЕНИЯ ДИСЦИПЛИНЫ

 

Учебная литература, в том числе:

Основная:

1. Грошев, И.В. Организационная культура: учебник / И.В. Грошев, А.А. Краснослободцев. - 2-е изд., перераб. и доп. - М.: Юнити-Дана, 2015. - 535 с. - Библиогр. в кн. - ISBN 978-5-238-02384-7; То же [Электронный ресурс]. - URL: http://biblioclub.ru/index.php?page=book&id=119433

2. Басенко, В.П. Организационное поведение: учебное пособие / В.П. Басенко, Б.М. Жуков, А.А. Романов. - М.: Издательско-торговая корпорация «Дашков и К°», 2016. - 381 с.: ил. - Библиогр. в кн. - ISBN 978-5-394-01312-6; То же [Электронный ресурс]. - URL: http://biblioclub.ru/index.php?page=book&id=453255

3. Згонник, Л.В. Организационное поведение: учебник / Л.В. Згонник. - М.: Издательско-торговая корпорация «Дашков и К°», 2017. - 232 с.: ил. - Библиогр. в кн. - ISBN 978-5-394-01733-9; То же [Электронный ресурс]. - URL: http://biblioclub.ru/index.php?page=book&id=454156 

4. Красовский, Ю.Д. Организационное поведение: учебник / Ю.Д. Красовский. - 4-е изд., перераб. и доп. - М.: Юнити-Дана, 2015. - 487 с.: схем., ил., табл. - Библиогр.: с. 469-470. - ISBN 978-5-238-02186-7; То же [Электронный ресурс]. - URL: http://biblioclub.ru/index.php?page=book&id=116632

5. Алавердов, А.Р. Управление человеческими ресурсами организации: учебник / А.Р. Алавердов. - 3-е изд., перераб. и доп. - М.: Университет «Синергия», 2017. - 681 с.: ил., табл. - (Университетская серия). - Библиогр. в кн. - ISBN 978-5-4257-0269-2; То же [Электронный ресурс]. - URL: http://biblioclub.ru/index.php?page=book&id=455415

Дополнительная:

1. Семенов, А.К. Психология и этика менеджмента и бизнеса: учебное пособие / А.К. Семенов, Е.Л. Маслова. - 7-е изд. - М.: Издательско-торговая корпорация «Дашков и К°», 2016. - 276 с.: ил. - (Учебные издания для бакалавров). - Библиогр. в кн. - ISBN 978-5-394-02644-7; То же [Электронный ресурс]. - URL: http://biblioclub.ru/index.php?page=book&id=453928 

2. Маслова, Е.Л. Менеджмент: учебник / Е.Л. Маслова. - М.: Издательско-торговая корпорация «Дашков и К°», 2016. - 333 с.: табл., схем., ил. - (Учебные издания для бакалавров). - Библиогр. в кн. - ISBN 978-5-394-02414-6; То же [Электронный ресурс]. - URL: http://biblioclub.ru/index.php?page=book&id=452863

3. Пырьев, Е.А. Психология труда: учебное пособие / Е.А. Пырьев. - М.; Берлин: Директ-Медиа, 2016. - 455 с.: ил., схем., табл. - Библиогр. в кн. - ISBN 978-5-4475-7163-4; То же [Электронный ресурс]. - URL: http://biblioclub.ru/index.php?page=book&id=436999

МЕТОДИЧЕСКИЕ УКАЗАНИЯ ДЛЯ СТУДЕНТОВ

 

Для успешного освоения дисциплины студенты должны посещать лекционные занятия, готовиться и активно участвовать в практических занятиях, самостоятельно работать с рекомендованной литературой. Изучение дисциплины целесообразно начать со знакомства с программой курса, чтобы четко представить себе объем и основные проблемы курса. Прочитав соответствующий раздел программы, и установив круг тем, подлежащих изучению, можно переходить к работе с конспектами лекций и учебником. Конспект лекций должен содержать краткое изложение основных вопросов курса. В лекциях преподаватель, как правило, выделяет выводы, содержащиеся в новейших исследованиях, разногласия ученых, обосновывает наиболее убедительную точку зрения. Необходимо записывать методические советы преподавателя, названия рекомендуемых им изданий. Не нужно стремиться к дословной записи лекций. Для того чтобы выделить главное в лекции и правильно ее законспектировать, полезно заранее просмотреть уже пройденный лекционный материал, для более полного и эффективного восприятия новой информации в контексте уже имеющихся знаний, приготовить вопросы лектору. Прочитав свой конспект лекций, следует обратиться к материалу учебника.

Обращение к ранее изученному материалу не только помогает восстановить в памяти известные положения, выводы, но и приводит разрозненные знания в систему, углубляет и расширяет их. Каждый возврат к пройденному материалу позволяет найти в нем что-то новое, переосмыслить его с иных позиций, определить для него наиболее подходящее место в уже имеющейся системе знаний. Неоднократное обращение к пройденному материалу является наиболее рациональной формой приобретения и закрепления знаний. Очень полезным в практике самостоятельной работы является предварительное ознакомление с учебным материалом. Даже краткое, беглое знакомство с материалом очередной лекции дает многое. Студенты получают общее представление о ее содержании и структуре, о главных и второстепенных вопросах, о терминах и определениях. Все это облегчает работу на лекции и делает ее целеустремленной.

Работа с литературой

При изучении дисциплины студенты должны серьезно подойти к исследованию основной и дополнительной литературы. Данное требование особенно важно для подготовки к практическим занятиям.

Особое внимание студентам следует обратить на соответствующие статьи из научных журналов. Данные периодические издания представлены в читальном зале Университета. Для поиска научной литературы по дисциплине студентам также следует использовать каталог Электронной научной библиотеки: eLIBRARY.RU, ЭБС «Университетская библиотека Online».

При подготовке к практическому занятию студенты имеют возможность воспользоваться консультациями преподавателя. Качество учебной работы студентов определяется текущим контролем. Студент имеет право ознакомиться с ним.

Методические рекомендации по самостоятельной работе студентов

Цель самостоятельной работы - подготовка современного компетентного специалиста и формирование способностей и навыков к непрерывному самообразованию и профессиональному совершенствованию.

Реализация поставленной цели предполагает решение следующих задач:

- качественное освоение теоретического материала по изучаемой дисциплине, углубление и расширение теоретических знаний с целью их применения на уровне межпредметных связей;

- систематизация и закрепление полученных теоретических знаний и практических навыков;

- формирование умений по поиску и использованию нормативной, правовой, справочной и специальной литературы, а также других источников информации;

- развитие познавательных способностей и активности, творческой инициативы, самостоятельности, ответственности и организованности;

- формирование самостоятельности мышления, способностей к саморазвитию, самообразованию, самосовершенствованию и самореализации;

- развитие научно-исследовательских навыков;

- формирование умения решать практические задачи (в профессиональной деятельности), используя приобретенные знания, способности и навыки.

Самостоятельная работа является неотъемлемой частью образовательного процесса.

Самостоятельная работа предполагает инициативу самого обучающегося в процессе сбора и усвоения информации, приобретения новых знаний, умений и навыков и ответственность его за планирование, реализацию и оценку результатов учебной деятельности. Процесс освоения знаний при самостоятельной работе не обособлен от других форм обучения.

Самостоятельная работа должна:

- быть выполнена индивидуально (или являться частью коллективной работы). В случае, когда самостоятельная работа подготовлена в порядке выполнения группового задания, в работе делается соответствующая оговорка;

- представлять собой законченную разработку (этап разработки), в которой анализируются актуальные проблемы по определенной теме и ее отдельных аспектов;

- отражать необходимую и достаточную компетентность автора;

- иметь учебную, научную и/или практическую направленность;

- быть оформлена структурно и в логической последовательности: титульный лист, оглавление, основная часть, заключение, выводы, список литературы, приложения;

- содержать краткие и четкие формулировки, убедительную аргументацию, доказательность и обоснованность выводов;

- соответствовать этическим нормам (правила цитирования и парафраз; ссылки на использованные библиографические источники; исключение плагиата, дублирования собственного текста и использования чужих работ).

ФОНД ОЦЕНОЧНЫХ СРЕДСТВ (для проведения зачета/экзамена)

 

Вариант 1

Блок 1 – Проверка знаний

Заполнить пропуски

1.8. Социологический подход к определению культуры заключается в _____________________

«признании культуры как фактора организации и образования жизни какого-либо общества»

1.9. Зарождение корпоративной культуры происходит на этапе ______________ организации.

«создания»

1.10. Формирование корпоративной культуры начинается с _______________________________________________________________

«выработка миссии организации, определение стратегии, основных целей и ценностей»

 

Блок 2 – Проверка умений

 

2.1. Соотнесите определение корпоративной культуры с подходом, в рамках которого его выделяют:

1. Технологический подход	a. осуществляемая в сферах материальной и духовной жизни общества творческая деятельность
2. Деятельностный подход	b. практическая реализация общечеловеческих ценностей
3. Ценностный подход	c. совокупность всех достижений в развитии материальной и духовной жизни общества

1- с, 2- a, 3- b.

 

2.2. Соотнесите исторические типы корпоративных культур с типами совместной деятельности:

1. Органическая культура	a. совместно-последовательный тип деятельности
2. Предпринимательский тип культуры	b. совместно-индивидуальный тип деятельности
3. Бюрократический тип культуры	c. совместно-взаимодействующий тип деятельности

1- с, 2- a, 3- b.

 

2.3. Соотнесите типы корпоративных культур Ч. Ханди с основами системы власти в них:

1. Культура власти	a. сила положения. К силе личности относятся с неодобрением, сила специалиста ценится в надлежащем месте. Влияние регулируется правилами и положениями
2. Культура роли	b. силы специалиста, эксперта. Дух команды важнее. Командный дух, а не индивидуальный результат
3. Культура задачи	c. сила ресурсов, сила личности

1- с, 2- a, 3- b.

 

2.4. Исходные данные. Levi Strauss - крупнейший в мире производитель джинсовой одежды, объемы продаж которой исчисляются миллиардами долларов. Однако в начале 90-х гг. в адрес компании стали поступать упреки, что она медленно обновляет свою продукцию, уступая своим конкурентам - Haggar Apparel и Farah Manufacturing. Появились также критические замечания в адрес корпоративной культуры Levi Strauss. В то время компания проводила в жизнь идею ее президента R. Haas, убежденного, что компания уже доказала свою возможность занимать лидирующее положение по производству джинсовой одежды. Теперь ее задача - создать высоко моральную культуру, поддерживать этику взаимоотношений, тем самым, превратив Levi Strauss в образец высокого качества трудовой жизни. Идеи Haas сводились к следующему:

- открытость: менеджеры должны проявлять интерес к работникам, отмечать их успехи, подчеркивать их вклад в достижение результатов работы компании;

- независимость: на всех уровнях управления организацией приветствуются независимые суждения, конструктивная критика;

- этика: менеджеры должны четко и открыто формулировать свои
требования, подавать примеры этики бизнеса и взаимоотношений внутри и за пределами компании;

- делегирование: менеджеры должны делегировать полномочия более низким уровням управления, тем, кто непосредственно производит
продукцию и контактирует с покупателями и клиентами;

- внешние связи: Levi Strauss откажется от сотрудничества с партнерами, действия которых противоречат стандартам этики компании;

- оценка персонала: до 30% премий приходится на работников, соблюдающих этические стандарты. Работник, который добился
высоких производственных результатов, но не достаточно хорошо проявил себя с точки зрения этических норм и стандартов компании, может не получить премию.

Этические стандарты Levi Strauss многие ставили под сомнение, считая, что они не способствуют повышению эффективности работы компании, объясняя этим ее неудачи на рынке. Однако Haas считал, что проблемы компании обусловлены внешними факторами и обстоятельствами, и если бы не приверженность персонала этим этическим нормам, компания переживала бы гораздо большие трудности.

Вопросы.

Постановка задачи.

1. Какова корпоративная культура компании Levi Straus?

2. Можно ли считать корпоративную культуру компании Levi Strauss сильной?

3. Согласны ли вы с утверждением Haas, что созданная им корпоративная культура представляет основное конкурентное преимущество компании на рынке? Аргументируйте свою позицию.

 

2.5. Исходные данные. Американская компания «Спейс» является крупной прибыльной фирмой, работающей в области высоких технологий. Она занимается разработкой и производством электронной продукции в основном для космической отрасли и специализированных промышленных производств. Результаты исследований «Спейса» имеют важное значение для обеспечения национальной безопасности, а производственный научный потенциал фирмы оценивается очень высоко.

Президент компании Джон Доуд в свое время был преподавателем в одном из крупных государственных университетов на кафедре электроники. После прихода в «Спейс» он быстро сделал карьеру и стал президентом фирмы. Доуд - упрямый, высокомерный руководитель, всегда нацеленный на результат. Его правила игры заключаются в том, чтобы давать сотрудникам сложные задания и поощрять самых умных и исполнительных. Если кто-то совершает промах, его тут же вызывают к президенту «на ковер». Когда Доуд уверен, что кто-либо не выполняет свою работу, он может сказать об этом прямо в лицо.

Основные подразделения компании «Спейс» - производственный отдел и отдел НИОКР, являющийся гордостью Доуда. Большинство работающих на фирме - это высококвалифицированные физики. Президент убежден, что его компания будет процветать ровно столько, сколько под ее крышей имеется такой штат специалистов. И действительно, «Спейс» развивается, а для сотрудников, проявивших себя с лучшей стороны, всегда имеется возможность повышения. Вдобавок, условия работы ведущих специалистов великолепные: в их распоряжении лучшие лаборатории, их офисы удобно расположены и красиво обставлены.

В конце 80-х годов компания получила правительственный заказ на разработку специализированных компьютеров. В результате многие сотрудники компании, в том числе и президент, остановились на мысли о портативном компьютере. Доуд поставил перед исследовательской группой задачу разработки самих ноутбуков и их математического обеспечения. Он и его подчиненные составили очень смелый график разработки компьютера и его вывода на рынок.

В это же время Доуд принял ряд кадровых решений. В частности
он назначил вице-президентом по маркетингу новую сотрудницу Сар
Кэннингэм, которую переманил из крупной сбытовой компании, расположенной в Калифорнии. Там она занимала пост ведущего менеджера в отделе по сбыту комплектующих изделий и со своей работой
справлялась успешно. Саре было 35 лет, она жила одна.

Сара набрала в свой отдел новых сотрудников - маркетологов очень высокой квалификации, и разработка кампании по сбыту ноутбуков началась. Однако вскоре отдел маркетинга столкнулся с рядом проблем. Первым, что вызывало недоумение, были сами помещения отдела и его местоположение. Офисы отдела маркетинга находились в пяти километрах от основных офисов компании, и хотя были опрятными и обставленными по последнему слову техники, но все равно меньше, чем у других сотрудников такого же уровня. К тому же Саре не удавалось заставить Доуда прислушаться к проблемам маркетинга: все руководство компании было с головой погружено в техническую сторону вопроса разработки нового продукта. Саре приходилось получать одобрение своих программ у исполнительной группы, в которую входили лишь инженеры. Все сложнее становилось получать затребованную информацию. Вскоре сроки реализации проекта стали расходиться с запланированными. Лучший инженер, прикрепленный к проекту Сары, был переведен на новый госзаказ. По компании поползли слухи, что проектная группа столкнулась с некоторыми трудностями, и что проект скоро закроют.

Джон Доуд собрал руководителей, ответственных за проект. Он был практически взбешен достигнутыми результатами и сказал: «Я не знаю, почему вы не можете заставить эту штуку работать. В вашем распоряжении лучшие умы нации. Я потратил уйму средств на проект. Если он провалится - это будет ваша вина. И каждого я заставлю персонально за это ответить».

Сара обеспокоилась. Ей казалось, что критика несправедлива. Она спросила Доуда: «Вам не кажется, что ваше решение немного грубовато? В конце концов, у нас действительно есть некоторые технические затруднения, а наш лучший специалист переведен на другой проект». Доуд глянул на нее свирепо и сказал: «Сара, я не знаю, какого черта ты делала в магазине, где ты работала. Здесь мы работаем с железом, а не с тряпками. Мы работаем на результат. Это все, чего я хочу. Если ты не можешь добиться результатов, то можешь поискать себе другую работу». Потом он повернулся и вышел из комнаты.

Сара не знала, что ей делать, но Джон Райе, правая рука Джима Харрисона, основателя компании, наклонился к ней и сказал: «Не переживай. Старик в своем обычном репертуаре. Это всегда случается, когда что-то идет не по плану. Он скоро будет в порядке и ты тоже». Однако Сара не была в этом уверена.

Постановка задачи.

1. Опишите корпоративную культуру в компании «Спейс».

2. Каковы проявления корпоративной культуры на фирме?

3. Каковы основные источники культуры компании «Спейс»?

 

Блок 3 – Проверка навыков

3.1. Ознакомьтесь с ситуацией. Ответьте на поставленные вопросы:

1. Охарактеризуйте корпоративную культуру предприятия. Какие можно отметить общие черты корпоративной культуры товарищества «Эйнем» конца XIX в. и ОАО «Красный Октябрь» начала XXI в.?

2. Какие методы мотивации использовались руководством предприятия в различные периоды его развития? В каком объеме система мотивации персонала влияет на достижение стратегических целей ОАО «Красный Октябрь»?

3. Оцените по 10-балльной шкале силу корпоративного духа работников фабрики. Какие действия руководства способствуют укреплению корпоративного духа?

Время выполнения задания – 30 минут.

Исходные данные. В 2001 г. одно из старейших российских кондитерских предприятий отметило свое 150-летие. Сегодня «Красный Октябрь» - это 20% производства всего российского шоколада, 10% - карамели, около 25% ириса и около 10% глазированных конфет. В самом центре Москвы на площади 6 гектаров располагаются цеха, оснащенные современным оборудованием, где выпускается более 60 тысяч тонн разнообразной кондитерской продукции.

Сейчас на предприятии работает более трех тысяч человек, а начиналось все с небольшой мастерской по производству шоколада и конфет.

В1851 г. Фердинанд Теодор фон Эйнем открыл в Москве на Арбате кондитерскую, при которой была небольшая мастерская по изготовлению шоколада. В 1856 г. открывается первая шоколадная фабрик. Партнером Эйнема стал талантливый предприниматель Юлиус Гейс. В 1886 г. производство называлось «Товарищество шоколада, конфет и чайных печений «Эйнем». Москвичам предлагался широкий ассортимент карамели, конфет, шоколада, пастилы, печенья, бисквитов, пряников и глазированных фруктов. Благодаря отличному качеству и умелой рекламе продукция пользовалась огромным спросом. Большое внимание уделялось выбору названий, разработке упаковки, дорогой отделке. Коробки с продукцией отделывались шелком, бархатом, кожей. Рекламу фирме несли театральные программы, наборы-сюрпризы с вложенными в коробку конфет открытками или нотами специально сочиненных мелодий — «Вальс-монпансье» или «Кекс-галоп».

Имя Эйнема в те годы звучало повсюду, фирма развивалась и процветала. Гейс приглашал на работу лучших кондитеров, обновлял оборудование, заботился о благополучии рабочих. Большинство кондитеров составляли выходцы из подмосковных деревень. Они жили в фабричном общежитии и питались в столовой. Администрация фабрики предоставляла работникам некоторые льготы: для детей-подмастерьев была открыта школа; за 25 лет безупречной службы выдавался серебряный именной знак и назначала пенсия; была создана больничная касса, оказывавшая нуждающимся материальную помощь.

В годы Первой мировой войны фирма «Эйнем» занималась благотворительной деятельностью: делала денежные пожертвования, организовала лазарет для раненых солдат, отправляла на фронт вагоны с печеньем.

Продукция, которая и сегодня является визитной карточкой предприятия, производится на «Красном Октябре» с начала XX: шоколад «Золотой ярлык», конфеты «Трюфель» и «Мишка косолапый», ирис «Кис-кис», конфеты «Сливочная помадка с цукатом», «Сливочная тянучка».

После революции в 1918 г. фабрика была национализирована и переименована в «Государственную кондитерскую фабрику № 1 (бывш. Эйнем)». В 1922 г. она получила название «Красный Октябрь», которое носит до сих пор.

За 150 лет существования фабрика не раз оказывалась в кризисных ситуациях. В 1918 г. к моменту национализации фабрика имела лучшее оснащение в своей отрасли и обладала значительными запасами сырья, поэтому здесь сконцентрировалось все кондитерское производство страны. Большинство работников остались на своих местах. Рецептуру, которой владели старые мастера, удалось восстановить.

В годы Великой Отечественной войны около 500 работников «Красного Октября» ушли на фронт, но фабрика продолжала функционировать. Помимо обычных кондитерских изделий стали производиться пищевые концентраты для фронта, а также шоколад «Гвардейский», разработанный специально для летчиков. Выполнялись также военные заказы - пламегасители, сигнальные шашки, детали бензобаков, самолетов и пр.

В результате экономического кризиса 17 августа 1998 г. в России ОАО «Красный Октябрь» было вынуждено поднять цены на свою продукцию, и хотя покупательский спрос стал падать, ни московская кондитерская фабрика, ни дочерние предприятия не прекращали работу ни на один день. Даже ассортимент выпускаемой продукции остался прежним. Валютное сырье старались заменять отечественным, частично переходили на выпуск новой продукции. К концу 1998 г. объем производства увеличился, спрос на продукцию стабилизировался. «Красный Октябрь» вышел из трудной ситуации, полностью сохранив свой штат.

На «Красном Октябре» работает более десяти трудовых династий, в которых опыт передается из поколения в поколение. Предприятие заботится также о подготовке молодых кадров. На фабрике стабильно выплачивается заработная плата, а для акционеров пенсионного возраста создан внебюджетный пенсионный фонд. Финансируется содержание столовой с двухсменным горячим питанием, лечебно-оздоровительного центра и профилактория для сотрудников, а для их детей имеются детский сад-ясли и подмосковный лагерь. Фабрика оказывает своим работникам финансовую помощь на приобретение жилья, выдает беспроцентные ссуды.

На сегодняшний день в группу предприятий ОАО «Красный Октябрь» входит несколько подразделений: московская кондитерская фабрика «Красный Октябрь», производство № 1; фабрики с различной кондитерской специализацией в Рязани, Коломне, Егорьевске, Тамбове, Туле, Пензе, Йошкар-Оле, Биробиджане.

Акционерное общество выкупило 99,8% акций Санкт-Петербургской кондитерской фабрики им. Самойловой, принадлежавших американской фирме «Краф Фудс Интернэшнл».

Марка «Красный Октябрь» - это российские традиции качества. Предприятие применяет только натуральные продукты и не использует искусственные добавки. Все сырье и готовая продукция соответствуют нормам ГОСТ. Проводится постоянный контроль качества на всех стадиях производства. Дегустационный Совет фабрики тестирует весь ассортимент продукции, постоянно внося замечания и предложения. Предприятие доверяет мнению и вкусу своих потребителей.

«Красный Октябрь» постоянно проводит дегустации своей продукции в фирменных магазинах, после которых участники заполняют анкеты. На фабрику приходит множество писем. Изучая и анализируя полученную информацию, фабрика имеет возможность учитывать пожелания потребителей.

«Красный Октябрь» придает большое значение внешнему оформлению изделий. На коробках можно увидеть изображения работ мастеров Федоскина, Жостова, Хохломы и Гжели, дымковской игрушки. Потребители принимают участие в разработке новых изделий на специальных конкурсах, где предлагают оригинальные названия, рецепты и варианты этикеток.

На фабрике работает программа благотворительной помощи. «Красный Октябрь» осуществляет пожертвования в Фонд воссоздания храма Христа Спасителя, принимает участие в возрождении Храма Николы на Берсеневке, отчисляет средства в Российский фонд мира, сотрудничает в социальной и культурной сферах с большим десантным кораблем «Азов» Черноморского флота, оказывает поддержку организациям инвалидов, пенсионеров, спортивным и медицинским организациям, а также учебным заведениям.

За 150 лет своего существования «Красный Октябрь» получил множество почетных наград, дипломов, золотых и серебряных медалей, знаков отличия. Предмет особой гордости фабрики - Гран-при Всемирной выставки в Париже (1900), Гран-при Международной выставки в Брюсселе (1958), Гран-при в г. Нижний Новгород (2000), Диплом «100 лучших товаров России» (1998, 1999, 2000), Золотая медаль в г.Пловдив (1998, 2000), Золотая медаль «Полагра» в Польше (1999), «Hародная марка России» (1998, 1999, 2000), «Товар года» (1999, 2000), Платиновый знак качества XXI в. (2000), Золотая медаль выставки «Российские продукты питания» (2001), Гран-при и четыре золотых медали выставки WORLD FOOD MOSCOW (2001) и др. Стратегической целью ОАО «Красный Октябрь» является устойчивое удержание 10%-ной доли российского рынка кондитерских изделий.

 

Вариант 2

Блок 1 – Проверка знаний

Заполнить пропуски

1.8. Суть модели _____________ состоит в том, что для своего выживания и процветания любая организация должна быть способной адаптироваться к постоянно меняющимся условиям внешней среды, добиваться выполнения поставленных ею целей, интегрировать свои части в единое целое и, наконец, быть признанной людьми и другими организациями.

«Парсонса»

1.9. Такие факты как особенности восприятия, мысли и чувства, подсознательные убеждения входят в состав ______________ уровня корпоративной культуры.

«глубинного»

1.10. _______________________ функция корпоративной культуры является мощным стимулом к росту производительности.

«мотивирующая»

 

Блок 2 – Проверка умений

2.1. Соотнесите типы организационной культуры предприятия с основными проблемами, решаемыми при их использовании

1. Органическая культура	a. Проблемы решаются на основе индивидуального творчества
2. Предпринимательская культура	b. Проблемы решаются на основе ясного и сосредоточенного продумывания
3. Бюрократическая культура	c. Проблемы решаются на основе исходного согласия с целями и задачами

1- с, 2- a, 3- b.

 

2.2. Соотнесите особенности структуры управления в зависимости от величины индекса «Дистанция власти»

1. Низкий индекс	a. Низкая квалификация сотрудников низшего уровня
2. Высокий индекс	b. Высокая квалификация сотрудников низшего уровня

1- a, 2- b

 

2.3. Соотнесите типы организационных культур предприятия и критерии, определющие стержневые ценности организации

1. Клановая культура	a. Внешний фокус и дифференциация
2. Адхократическая культура	b. Гибкость и дискретность

1- a, 2- b

 

2.4. Исходные данные.

Максим Чубакин, новый генеральный директор компании «Мега-суперпраздник Проджект», – человек, аккуратный до педантизма. Аккуратность важна во всём, считает Максим, и зорко следит за тем, чтобы сотрудники компании следовали его положительному примеру. Правила, введённые Максимом, очень просты: - На рабочем столе сотрудника должен быть порядок – ручка, тетрадь и документ, с которым сотрудник работает в настоящий момент (это всё, что может находиться на столе!). - На рабочем месте не должно быть чашек и тарелок – это придаёт офису неаккуратный вид, к тому же, всегда можно выпить чай или кофе на кухне.