Подпункт №1.Что такое «социальное государство»?

Задание 1.

Исходные данные и постановка задачи: ВЦИОМ представил результаты опроса российских граждан о том, каким образом можно добиться социальной справедливости. Чуть более половины респондентов (54%) указали, что за последний год уровень социальной справедливости не изменился. С тем, что наше общество стало более социально справедливым, согласились 16% опрошенных отметили положительные изменения с социальной справедливостью, указав что российское общество стало более социально справедливым. 28 % отметили ухудшение ситуации. 29% респондентов считают, что политика государства в настоящий момент способствует укреплению социальной справедливости в нашем обществе. Вместе с тем 32% склоняются к мнению, что власть скорее мешает установлению социальной справедливости. 30% указывают на то, что сегодня органы государственной власти ни как не влияют на построение общества социальной справедливости.

Подпункт №1.Что такое «социальное государство»?

Социальное государство - политическая система, в которой каждому гражданину гарантирован достойный уровень жизни и широкий набор социальных благ: занятость, жильё, медицинская помощь, образование, пенсия и т. д.

Подпункт 2. Что такое «социальное неравенство»?

- форма дифференциации, при которой отдельные индивиды, социальные группы, слои, классы находятся на разных ступенях вертикальной социальной иерархии и обладают неравными жизненными шансами и возможностями удовлетворения потребностей.

- произвольное, незаконное ограничение прав субъектов социально-трудовых отношений, в результате которого нарушаются принципы равенства возможностей на рынке труда.

 

Подпункт 3. Какие меры, на Ваш взгляд, необходимо пред-принять, чтобы современное российское общество стало более социально справедливым? Предложите эти меры.

Необходимые меры:

1. Решить проблему социального (в т.ч. экономического) неравенства.

2. Дать людям больше возможностей для свободной социальной мобиль-ности.

3. Вовлечь граждан в значимые сферы жизни (политика, экономика, культура) и дать им возможность выражать свою волю в этих вопросах.

4. Обеспечить социальную защиту и беспрекословное соблюдение всех прав Конституции.

 

 

Задание 2.

Исходные данные и постановка задачи: Критериями оценки развития социальнотрудовых отношений могут выступать уровень и качество жизни населения, а также качество трудовой жизни. Назовите эти критерии.

Оценку качества трудовой жизни производят на основе статистической информации, специальных социологических опросов, а также оценок экспертов по различным группам показателей: технология, организация труда и производства, личные потребности работников, внешняя среда (включая состояние рынка труда), рабочее место, зарплата работников, использование рабочего времени, показатели безопасности и условий труда. В свою очередь условия труда зависят от различных факторов:
o санитарно-гигиенических (микроклимат, шум, освещенность, чистота воздуха и помещений, вибрация);

o эстетических (архитектурно-конструкторское и художественное оформление интерьера рабочих помещений, производственной одежды; озеленение);

o физиологических (физическая и нервно-психическая нагрузка, монотонность в темпе и ритме труда);

o нормативно-правовых (регламент условий труда, режим рабочего времени, система льгот и компенсаций за условия труда, отклоняющиеся от нормы).

Качество трудовой жизни во многом предопределяет качество среды обитания людей, т.е. качество их жизни в целом. При этом качество жизни характеризуется социальными индикаторами, отражающими основные аспекты жизнедеятельности человека: здоровье, образование, занятость, качество трудовой жизни, досуг, отдых, состояние рынка товаров и услуг, экологическое состояние окружающей среды, личная безопасность

 

Задание 3.

Исходные данные и постановка задачи: Среди типов социально-трудовых отношений выделяют дискриминацию.

Подпункт 1.  Изучите Конвенцию N 111 Международной организации труда "Относительно дискриминации в области труда и занятий" (принята в г. Женеве 25.06.1958 на 42-ой сессии Генеральной конференции МОТ).

 Принимая во внимание, что в Филадельфийской Декларации провозглашается, что все люди, независимо от расы, веры или пола, имеют право на осуществление своего материального благосостояния и духовного развития в условиях свободы и достоинства, экономической устойчивости и равных возможностей, В статье 1 рассказано, что включает в себя термин «дискриминация» и что дискриминацией НЕ является Статья 2: Каждый член Организации, в отношении которого действует настоящая Конвенция, обязуется провозгласить и проводить национальную политику, направленную посредством согласованных с национальными условиями и практикой методов на поощрение равенства возможностей и обращения в отношении труда и занятий с целью искоренения всякой дискриминации в этой области. Статья 3: обязанности членов организации которые приняли данную декларацию Статья 4: Любые меры, направленные против лица, в отношении которого имеются обоснованные подозрения в деятельности, подрывающей безопасность государства, или которое фактически вовлечено в такую деятельность, не считаются дискриминацией при условии, что заинтересованное лицо имеет право обращения в компетентный орган, созданный в соответствии с национальной практикой.

· Статья 5: рассказывается, что если человеку необходимы какие-то определённые условия для работы или какие-то мероприятия то это не считается дискриминацией. Если это идёт на пользу Статья 6: Каждый член Организации, ратифицирующий настоящую Конвенцию, обязуется применять ее на территориях вне метрополии в соответствии с положениями Устава Международной Организации Труда. Статья 7: Официальные документы о ратификации настоящей Конвенции будут направляться Генеральному Директору Международного Бюро Труда для регистрации. Статья 8: сроки когда конверсия вступает в силу (12 месяцев) Статья 9: Любой член Организации, ратифицировавший настоящую Конвенцию, может по истечении десятилетнего периода с момента ее первоначального вступления в силу денонсировать ее посредством акта о

денонсации, направленного Генеральному Директору Международного Бюро Труда и зарегистрированного им. Денонсация вступит в силу лишь через год после регистрации акта о денонсации. Если этого не сделать, то автоматически всё продляется ещё на 10 лет Статья 10: 1. Генеральный Директор Международного Бюро Труда будет извещать всех членов Международной Организации Труда о регистрации всех документов о ратификации и актов о денонсации, пересланных ему членами Организации. 2. Извещая членов Организации о регистрации полученного им второго документа о ратификации, Генеральный Директор обратит внимание членов Организации на дату вступления в силу настоящей Конвенции. Статья 11: Генеральный Директор Международного Бюро Труда будет направлять Генеральному Секретарю Организации Объединенных Наций для регистрации в соответствии со статьей 102 Устава Организации Объединенных Наций полные сведения относительно всех документов о ратификации и актов о денонсации, зарегистрированных им в соответствии с положениями предыдущих статей.

· Статья 12: Каждый раз, когда Административный совет Международного Бюро Труда сочтет это необходимым, он будет представлять Генеральной Конференции доклад о применении настоящей Конвенции и решать, следует ли включать в повестку дня Конференции вопрос о полном или частичном пересмотре этой Конвенции.

Подпункт 3. Примеры проявления дискриминации

1. Пример дискриминационного отношения работодателя при приёме на работу. В газете была опубликована вакансия на должность администратора гостиницы. Гражданин П, имеющий высшее образование по специальности «Туризм и гостиничное хозяйство» с подтверждённым стажем работы по профессии, равным 5 годам, подал резюме для рассмотрения в качестве кандидата на указанную должность.

Работодатель отказал соискателю из-за обнаруженной во время проверки погашенной судимости. Мотивация отказа состояла в невозможности доверить ответственное дело человеку, который имел в прошлом проблемы с законом.

2. Дискриминация при оплате труда проявляется в:

- занижении размера оклада, стимулирующих надбавок и премиальных;

- установлении меньшей зарплаты сотрудникам, работающим на условиях испытательного срока.

ПРИМЕР. На предприятие был принят бухгалтер с испытательным сроком 3 месяца. На первый квартал зарплата ему была установлена в размере 15000 рублей, после окончания испытательного срока уровень заработка должен увеличиться до отметки 25000 рублей. Должностной инструкцией объем работы на протяжении всего периода (включая первые месяцы) не был изменён и соответствовал нагрузке опытных специалистов в этой компании.

Дискриминационный характер таких условий оплаты труда проявляется в нарушении норм ст. 22 ч. 2 ТК РФ, которая гласит, что оплата за реализацию трудовой функции должна быть равной ценности у разных сотрудников при идентичности объёма и характера работы.

3. При увольнении признаками дискриминации со стороны работодателя будут:

- инициирование в одностороннем порядке процедуры увольнения лиц пенсионного возраста и работников с детьми в возрасте до 3 лет;

- настаивание на увольнении по собственному желанию женщин на ранних сроках беременности;

- умышленное доведение до разрыва трудового контракта путём морального давления на работника;

- наложение дисциплинарных взысканий без состава правонарушения с последующим увольнением.

ПРИМЕР. При сокращении штата в число увольняемых попали двое сотрудников: беременная П., занимавшая должность экономиста, и сантехник Г. пенсионного возраста. Данный факт в отношении обоих работников может рассматриваться как дискриминация. Им не была предложена возможность

перевода на другие должности, что предусмотрено трудовым законодательством. А беременных сотрудниц запрещено увольнять по инициативе работодателя на общих основаниях.

Меры, предпринимаемые для преодоления трудовой дискриминации

Распространённой формой трудовой дискриминации является отказ в трудоустройстве ВИЧ-инфицированных людей. Диагноз не влияет на деловые качества человека, но пугает работодателей. Законодательно введён запрет на увольнение таких сотрудников или отказ им в приёме на работу из-за выявленного заболевания (Закон № 38-ФЗ от 30.03.1995).

КоАП РФ в ст. 5.62 устанавливает размер штрафа для юридических и физических лиц при доказанном факте трудовой дискриминации:

- граждане понесут наказание в виде штрафа в размере 1-3 тысяч рублей.

- юридические лица вынуждены будут заплатить от 50 до 100 тысяч рублей.

В качестве высшей ценности Конституция РФ провозглашает человека, его права и свободы. Государство гарантирует равенство прав и свобод человека и гражданина независимо от пола, расы, национальности, языка, происхождения, имущественного и должностного положения, места жительства, отношения к религии, убеждений, принадлежности к общественным объединениям, а также других обстоятельств. Запрещаются любые формы ограничения прав граждан по признакам социальной, расовой, национальной, языковой или религиозной принадлежности.

Статья 3 ТК РФ провозглашает, что дискриминация в сфере труда запрещена. Каждый имеет равные возможности для реализации своих трудовых прав (ч. 1 ст. 3 ТК РФ). Никто не может быть ограничен в трудовых правах и свободах или получать какие-либо преимущества в зависимости от пола, расы, цвета кожи, национальности, языка, происхождения, имущественного, семейного, социального и должностного положения, возраста, места жительства, отношения к религии, убеждений, принадлежности или непринадлежности к общественным объединениям или каким-либо социальным группам, а также от других обстоятельств, не связанных с деловыми качествами работника (ч. 2 ст. 3 и ч. 2 ст. 64 ТК РФ).

 

 

Задание 4.

Исходные данные и постановка задачи: Изучите диаграмму «Гендерный разрыв в оплате труда по отраслям экономики РФ». В последнее время гендерное несоответствие в оплате труда в среднем по экономике РФ составляет 22–27% (по данным соцопросов и Росстата). За последние годы он значительно сократился (в частности, в 2005-м он составлял 39,3%) [19].

Подпункт 1. Россия располагается в ряду стран с достаточно продолжительным декретным отпуском - до трех лет против нескольких месяцев, как, к примеру, в США и Европе. Помимо этого в нашей стране практически отсутствует так называемый «штраф за материнство». Раскройте его суть? Подготовьте материал об особенностях декретных отпусков в любой из стран (продолжительность, условия оформления и пр.).

«Штраф за материнство» - этим термином социологи называют худшее положение женщин с маленькими детьми на рынке труда по сравнению с их бездетными коллегами. После отпуска по уходу за ребенком труднее найти работу, снижается уровень заработка в среднем на 3-7% и более, тормозится карьерное развитие. Более того, оказывается, разрыв в доступе к занятости, доходах и темпах карьеры тем значительнее, чем более квалифицированным и высокооплачиваемым специалистом была женщина на момент ухода в декрет. Получается, чем больше вкладывала женщина в карьеру и профессиональное развитие, тем сильнее на ней сказывается перерыв в работе.

Почему так происходит?

1. Возможна потеря мотивации, фокус интересов смещается с профессии на семью и ребенка;

2. Двойная нагрузка: совмещение профессиональных и материнских обязанностей может истощать физический и эмоциональный ресурс, как следствие – значительное снижение эффективности труда;

3. За время декрета могут растеряться навыки, а ведь в некоторых специальностях (например, IT, маркетинг) пара лет без практики и обучения могут выбросить человека на обочину профессии;

4. Добровольный выбор более удобного места работы: с меньшей нагрузкой, гибким графиком, рядом с домом и т.д. Как правило, уровень доходов и профессионального развития при этом существенно снижаются;

5. Частые больничные, если нет стабильной возможности прибегнуть к помощи нянь или бабушек;

И, наконец, самая неоднозначная причина:

 Даже если женщина достаточно мотивирована, за ее плечами полный комплект бабушек, готовых посидеть с заболевшим ребенком, она не растеряла профессиональных навыков, полна сил и горит желанием вернуться в строй, оказывается, и в этом случае «штраф за материнство» не исключен, т.к. против нее работает стереотип восприятия, включающий в себя все вышеперечисленные пункты.

Особенности декретного отпуска в России.

Отпуск по беременности и родам (БиР, в обиходе просто декрет) является социальной гарантией для работающих женщин, а также для проходящих военную или приравненную к ней службу по контракту. Он предоставляется беременным для того, чтобы те смогли подготовиться к родам, а после рождения малыша отдохнуть, прийти в себя и уделить время новорожденному.

Со скольки недель оформляется:

Срок, на котором женщина может уйти в декрет на законном основании — 30 недель. Для выхода в отпуск нужно получить у врача декретный больничный. В документе будут указываться даты начала и окончания декрета.

· Отпуск по БиР делится на две условные части — дородовую и послеродовую. Количество дней для каждой из них отсчитывается специалистом-гинекологом от предполагаемой даты родов

· Если ребенок родится раньше, все равно в результате женщине будет предоставлено суммарное количество дней декретного отпуска.

· Декрет длится до истечения 70 календарных дней после рождения малыша (или до 110 дней после дня рождения усыновляемой двойни).

Оформление декретного отпуска:

Чтобы уйти в декрет, беременная женщина должна предоставить работодателю больничный от акушера-гинеколога и написать заявление о своем желании оформить отпуск по БиР. Самой работнице важно оформить декретный отпуск по двум причинам:

· чтобы получить пособие по БиР;

· чтобы за ней сохранялось рабочее место на время отпуска по беременности и родам, а также последующего по уходу за ребенком до 3 лет.

Декретный больничный лист: Листок нетрудоспособности оформляется на официальном бланке, утвержденном приказом Минздравсоцразвития от 29.06.2011 № 624н. Первая часть бланка заполняется в медицинском учреждении, вторая (для расчета декретного пособия) — работодателем женщины.

Как оплачивается декретный отпуск:

Отпуск по БиР оплачивается полностью, с первого до последнего дня. Пособие перечисляется единовременно на счет женщины за весь период.

Следовательно, при разной продолжительности декрета в 2019 году. будут разные минимальные декретные выплаты:

§ 55 831,23 р. (398,794521 × 140 дн.) – в общем случае;

§ 77 366,14 р. (398,794521 х 194 дн.) – при многоплодной беременности;

§ 62 211,95 р. (398,794521 х 156 дн.) – при осложненных родах.

Максимальный размер пособия по беременности и родам в 2020 году составит:

§ 322 191,78 р. – при обычных родах (2301,36986 x 140);

§ 359 013,69 р. – при осложненных родах (2301,36986 x 156);

§ 446 465,75 р. – при осложненных многоплодных родах (2301,36986 x 194)

 

Подпункт 2. Законодательство СССР содержало нормы, которые гарантировали равные возможности для женщин и мужчин, включая сферу труда. Однако в советский период существовало следующее правило для женщин - заниматься исключительно «женскими» профессиями и уделять больше времени семье и воспитанию детей. При этом государство предоставляло представительницам слабого пола различные выплаты и льготы. Приведите конкретные примеры этих поощрений. (-)

Что же заставило в советские времена снова платить пособия? Женщины, занятые на производстве и в сельском хозяйстве, не хотели рожать детей: чем больше семья, тем больше времени и сил уходило на быт. Стало тяжело совмещать материнские обязанности и при этом оставаться профессионально активными. Все больше становилось семей, в которых рос один, иногда два ребенка, что не могло не сказаться на общей демографической ситуации. Государство приняло следующие меры:

1. Был введен частично оплачиваемый отпуск в 112 дней по уходу за ребенком после его рождения. Позже отпуск был продлен сначала до года, а затем до полутора лет.

2.  Беременным женщинам выплачивались дородовые пособия.

3. Через несколько лет были введены детские пособия, которые матери получали до достижения ребенком полутора лет.

С компенсацией семье материальных издержек на воспитание детей была предоставлена работающим женщинам возможность прерывать свою деятельность для того, чтобы иметь возможность ухаживать за малышом. Государство стимулировало рождаемость, улучшая демографическую ситуацию и укрепляя семьи. Выплаты многодетным и малообеспеченным семьям не были ощутимыми настолько, чтобы женщины могли не работать до того времени, пока их ребенок подрастет. В 70-х годах в Москве и некоторых городах Дальнего Востока были проведены исследования по поводу того, насколько используют предоставленный неоплачиваемый отпуск женщины после рождения детей.

1. Использовали отпуск от четырех до шести месяцев 17 %.

2. От полугода до девяти месяцев не работали 14 % опрошенных.

3. От девяти месяцев до года находились с ребенком 63 % молодых мам.

4. Только 6 % детей были со своими мамами до полуторагодовалого возраста

Задание 5.

Ниже приведены утверждения о социальном партнерстве. Прокомментируйте их. Какие из них являются верными, а какие неправильными (поставьте + или – напротив номера утверждения)

Подпункт 5. С целью организации и координации своих действий против фабрикантов и заводчиков работники привлекали к деятельности во время забастовки штатных работников штрейкбрехеров и использовали практику локаутов.

Данное утверждение является неправильным (-),

т.к. согласно ТК РФ Статья 415. Запрещение локаута:

«В процессе урегулирования коллективного трудового спора, включая проведение забастовки, запрещается локаут…»

Однако о запрете найма штрейкбрехеров в ТК РФ ничего не написано.

Подпункт 6. Начиная с 1917 года в Англии, а в последствии в других государствах Европы создаются примирительные камеры, которые можно рассматривать в качестве специфической переговорной площадки между профсоюзами и предпринимателям, базисом для ведения коллективных переговоров и заключения коллективных договоров.

Ответ: да, это верное утверждение

 

Подпункт 7. Взаимодействия между работниками и работодателями, имеющие цель согласовать их взаимные интересов, а также иные непосредственно связанные с ними отношения, регулируются путем социального партнерства – это суждение является верным.

Социальное партнерство – это такой тип и система отношений между работодателями и работниками, при котором в рамках социального мира обеспечивается согласование их важнейших социально-трудовых интересов

Социальное партнерство в сфере труда — система взаимоотношений между работниками (представителями работников), работодателями (представителями работодателей), органами государственной власти, органами местного самоуправления, направленная на обеспечение согласования интересов работников и работодателей по вопросам регулирования трудовых отношений и иных непосредственно связанных с ними отношений.

Трудовой Кодекс РФ ч. 1 ст. 23

Субъектами социального партнерства в сфере труда выступают:

1) работники;

2) работодатели;

3) представители работников;

4) представители работодателей;

5) органы государственной (исполнительной) власти;

6) органы местного самоуправления.

Работники и работодатели —стороны социального партнерства, действующие через своих полномочных представителей, уполномоченных в установленном порядке (ст. 25 ТК РФ), являющихся участниками отношений социального партнерства. Они действуют от имени и в интересах представляемой стороны.

Также участниками отношений по социальному партнерству выступают органы государственной власти (точнее — исполнительной власти) и органы местного самоуправления (также исполнительные).

Подпункт 8. Система социального партнерства, во-первых, направлена на защиту прав и интересов наемных работников, а, во –вторых, обеспечивает работодателей источниками финансового и производственного благополучия, базирующегося на мотивированном труде социально довольных субъектов деятельности. (+)

Социальное партнерство - такая система отношений между наемными работниками и собственниками средств производства, при которой признаются разногласия экономических интересов различных социальных групп и право каждого из них отстаивать свои интересы через поиск компромиссов, путей взаимопонимания и сотрудничества в условиях согласия.

Подпункт 11. Субъектами (сторонами) социального партнерства являются наемные работники и предприниматели. Взаимодействие этих субъектов в теории и практике социального партнерства называется «трейд-юнионизм».

Субъектами (сторонами) социального партнерства являются наемные работники и предприниматели. Взаимодействие этих субъектов в теории и практике социального партнерства называется «тред-юнионизм» - это суждение является верным.

Тред-юнионизм – это добровольное общественное объединение людей, связанных общими интересами по роду их деятельности на производстве сфере обслуживания. Объединения создаются с целью представительства и защиты прав работников в трудовых отношениях, а также социально – экономических интересов членов организации, с возможностью более широкого представительства наемных работников.

Подпункт 12. Интересы государства в системе социального партнерства в нашей стране представляют органы законодательной власти на федеральном и региональном уровнях.

Данное утверждение верно, поскольку принципы социального партнерства провозглашаются в Конституции РФ, там определены основные направления сотрудничества в области культуры, образования и информации (ст. 29, 43, 44), трудовых отношений (ст. 7, 37, 72), социального развития и социальной защиты (ст. 7, 39, 40, 71, 72), охраны здоровья и экологии (ст. 41, 42, 114).

Трудовой кодекс РФ содержит раздел II «Социальное партнерство в сфере труда» (ст. 23–55). В нем социальное партнерство рассматривается как система взаимоотношений между работниками, работодателями, органами государственной власти и местного самоуправления, направленная на обеспечение согласования интересов работников по вопросам регулирования трудовых отношений и иных, непосредственно связанных с ними экономических отношений. В ФЗ от 12.01.1996 № 10 – ФЗ (ред. от 30.12. 2008) «О профессиональных союзах, их правах и гарантиях деятельности», ФЗ от 27.11.2002. № 156 – ФЗ (ред. от 01.12.2007) «Об объединениях работодателе», Законе РФ от 11.03.1992 № 2490 – 1 (ред. от 29.06.2004) «О коллективных

Подпункт 27. Совершенная система социального партнёрства и практика заключения коллективных договоров не могут в полной мере гарантировать эффективность регулирования социально-трудовых отношений и не являются мощным барьером от возникновения социально-трудовых конфликтов.

Неверно. Коллективный договор регулируется Трудовым Кодексом Российской Федерации. Любое пренебрежение правилами ТК РФ станет нарушением. Соответственно коллективный договор должен защищать права сотрудников в полной мере.

 

Задание 6.

Исходные данные и постановка задачи: Развитие системы социального партнерства в современной России отличается следующей особенностью - позиции государства, как одной из сторон, выделяются на фоне других участников. Объясните, чем обусловлен такой дисбаланс? Приведите аргументы в доказательство или опровержение этого тезиса.

 

 

Задание 7.

  Исходные данные и постановка задачи: HeadHunter и «Ведомости» провели опрос работодателей по поводу их отношения к спорной инициативе Правительства РФ о возможности введения сокращенной рабочей недели. Согласно результатам опроса, 72 %, работодателей не собираются сокращать число рабочих дней с пяти до четырех. Рассматривают такой вариант в ближайшие год-два Только 12 % респондентов ответили, что рассматривают такой вариант в грядущие год-два. Треть опрошенных руководителей, в большей степени представителей крупных компаний) вообще не смогли определиться с ответом. Около трети (28 %) опрошенных считают переход на четырехдневную рабочую неделю возможным. Из них 9 % рассматривают такую возможность только при условии сокращения заработной платы работникам. Основным доводом для сокращения рабочей недели половина (51%) респондентов признает возможное решение проблемы эмоционального выгорания, 37% руководителей в качестве значимого преимущества четырёхдневки рассматривают более рациональное использование рабочего времени, а примерно треть из них — улучшение состояния здоровья сотрудников. Главным недостатком перехода, по мнению 48% работодателей, является снижение зарплат. Негативными последствиями также считают сокращение производительности (38%), переработки и выгорание (37%), вынужденный найм новых людей (23%). Не видят недостатков лишь 10% работодателей, причем среди московских компаний эта доля выше — 21%

Задание 8.

Ниже приведены утверждения об истории коллективно-договорного регулирования социально-трудовых отношений в РФ и других странах. Прокомментируйте их. Какие из них являются верными, а какие неправильными (поставьте + или – напротив номера утверждения).

Подпункт 1. Термин <<коллективный договор>> был введен в конце XIX века супругами Сидней и Беатрис Вебб,английскими исследователями и общественными деятелями.

Беатриса Вебб (Уэбб) (урождённая Поттер англ. Potter), леди Пассфильд (англ. Beatrice Webb, Lady Passfield; 22 января 1858, Глостер, — 30 апреля 1943, Липхук) — британская общественная деятельница, социолог, экономист, социальный реформатор и социалистка, являвшаяся членом ряда правительственных комиссий по проблемам безработицы и положения женщин. Историк и теоретик рабочего движения, ввела термин «коллективный трудовой спор» (collective bargaining). Жена Сиднея Джеймса Вебба и соавтор его книг. Вместе они были ключевыми фигурами в Фабианском обществе (Беатриса возглавляла его в 1939-1941) и участвовали в учреждении Лондонской школы экономики и политических наук.

Подпункт 2. В 20-е гг. прошлого века коллективный договор официально признали и юридически зафиксировали большинство государств мира.

Система коллективных договоров нашла свое официальное отражение в законодательстве ряда промышленно развитых стран. Так, впервые коллективные договоры были предусмотрены в Гражданском кодексе Дании (1907 год), затем подобные нормы появились в Швейцарском кодексе обязанностей (1911 год). Существенное развитие система коллективных договоров получила в Законе национальных трудовых отношений США в 1935 г. В СССР и РСФСР в начале 20-х годов прошлого столетия уже имелись нормы, которые определяли порядок заключения коллективных договоров, сферы их действия, содержание, контроль за их выполнением.

После октябрьской революции 1917 года практика заключения коллективных договоров в РФ приобрела правовой статус, закрепленный декретом Совета Народных Комисаров РСФСР «О порядке утверждения коллективных договор, устанавливающих ставки заработной платы и условия труда» от 2 июля1918 года. С началом политики военного коммунизма колдоговорная практика полностью исчезла, а все аспекты трудовых отношений стали регулироваться в централизованном порядке. Форма колдоговоров была восстановлена только к 1922 году с переходом к НЭПу. В 20-е годы коллективные договоры заключались активно, но партийные и советские органы усиливали вмешательство навязывая данным договорам мобилизацию на выполнение плановых заданий. К 1934 году данная форма договора исчерпала себя, не осталось места там где главенствовал приказ.

Подпункт 4. В Великобритании в 50-60-е годы XX века значительная часть коллективных договоров заключалось на национальном уровне, а затем этот опыт широко распространился на ступень конкретных предприятий и компаний с учетом специфики их деятельности и деятельности отдельных категорий персонала.

Представленное утверждение верно.

Действительно является историческим фактом то, что в 50-е - 60-е годы в Великобритании преобладало заключение коллективных договоров на национальном, а не на местном уровне. К концу 60-х годов ситуация изменилась, значение местных коллективных договоров, т.е. заключаемых в рамках отдельных компаний и предприятий, возросло. Как отмечали эксперты, в Великобритании сложилась по сути дела две системы коллективно-договорных отношений. Одна – формальная, основанная на хорошо известном общенациональном механизме, вторая – неформальная, базирующаяся на местной инициативе.

Причиной такого развития ситуации выступило стремление профсоюзом к независимости. Они преследовали своей целью выстраивание отношений с работодателями напрямую, без какого-либо контроля со стороны государств, без его регулирования этого процесса. Интересно при этом, что работодатели в таком стремлении проявили себя более сдержано, они не стремились вывести взаимоотношения с профсоюзами из-под влияния государственных органов.

Подпункт 5. В Великобритании коллективные договоры заключаются как на конкретных предприятиях, так и с сообществами работодателей, что приводит к большой вариативности этих соглашений и по содержанию включенных в них положений, и по степени охвата персонала.

Представленное утверждение верно.

Так, в 50-е – 60-е годы в Великобритании преобладало заключение коллективных договоров на национальном, а не на местном уровне. К концу 60-х годов ситуация изменилась, значение местных коллективных договоров, т.е. заключаемых в рамках отдельных компаний и предприятий, возросло. В итоге, как отмечали эксперты, в Великобритании сложилась по сути дела две системы коллективно-договорных отношений. Одна – формальная, основанная на хорошо известном общенациональном механизме, вторая – неформальная, базирующаяся на местной инициативе.

В конце 60-х годов традиционная система отношений в промышленности модифицировалась под влиянием государственного вмешательства в экономику. Большинство профсоюзов яростно отстаивали свое право на свободное (от контроля со стороны государства) ведение переговоров с работодателями о заключении коллективных договоров. Работодатели же относились к вмешательству государства в коллективно-договорной процесс более терпимо.

В 80-е годы степень юнионизации рабочей силы Великобритании уменьшилась. Тем не менее, коллективные договоры остались важным элементом трудовых отношений в промышленности этой страны.

Участие в коллективно-договорном процессе неодинаково в разных отраслях и компаниях, а также среди различных групп работников. Так, в государственной администрации коллективными договорами охвачены 100% ее работников, в национализированных отраслях промышленности - около 75%. Охват коллективными договорами предприятий промышленности выше, чем сферы услуг, «синих воротничков» – больше, чем «белых», в крупных предприятий – больше, чем мелких.

Таким образом, в Великобритании коллективные договоры действительно заключаются на различных уровнях (на уровне предприятий, местном уровне, уровне сообществ работодателей, национальном уровне). Это несомненно приводит к большой вариативности этих соглашений и по содержанию включенных в них положений, и по степени охвата персонала.

 

 

Подпункт 6. Для скандинавских стран можно выделить следующие особенности коллективно-договорного регулирования: преобладание отраслевых соглашений над договорами на уровне конкретных предприятий; политика невмешательства государства в переговорный процесс; построение договорных отношений на безусловном доверии сторон друг друга. (+)

Рассматривается роль коллективных договоров в правовом регулировании трудовых отношений в Скандинавских странах. Выделяются современные тенденции в развитии законодательства о коллективных договорах в Скандинавских странах. Отмечается, что коллективные договоры являются основой скандинавской модели регулирования коллективных трудовых отношений. В коллективных договорах Скандинавии могут отражаться условия: заработная плата, установление минимального размера заработной платы, формы оплаты труда и ее системы, дисциплина труда; порядок рассмотрения и разрешения коллективных трудовых споров и пр. Однако, глобализационные тенденции приводят к сближению норм о коллективных договорах в странах Скандинавии и Европейского Союза. При этом существует разграничение между «общими» коллективными договорами, распространяющимися на всех и дополнительными договорами, которые заключаются на основе общих договоров и относятся к вопросам, не включенным в общий договор (в виде коллективных договоров для «синих» и «белых воротничков»).

Подпункт 7. В силу недоработок в трудовом законодательстве и слабости предпринимательских сообществ в Германии коллективно-переговорный процесс в большей степени локализован на уровне отдельных предприятий, что усиливает позиции работодателей.

(+)

Действие подавляющего большинства коллективных договоров ограничено определенной территорией или определенной отраслью промышленности. Существуют и так называемые «внутренние» коллективные договоры, регулирующие трудовые отношения внутри конкретного предприятия.

Подпункт 8. Практика заключения коллективных договоров в России берет свое начало в период революционных событий 1917 года. (+)