А. отсутствие возможностей долгосрочных капиталовложений

Б. нежелание сотрудничества и конкуренция между сотрудниками

в. отсутствие у работников аналитических навыков

г. руководителями становятся только пожилые работники

275. Слабые стороны культуры «усердной работы»:

а. бюрократизм

б. высокая текучесть персонала

в. увлечение количественными показателями в ущерб качественным

г.  стремление работников перекладывать работу друг на друга

 

276. Слабые стороны культуры «крупных ставок»:

а. засилье тех, кто умеет «срывать куш»

б. пренебрежение к талантливым людям и профессионалам

в. лидерами таких организаций люди становятся только во второй половине жизни

г. научные разработки и долгосрочные проекты получают наименьшие инвестиции

 

277. Слабые стороны культуры «процесс»:

а. высокая текучесть кадров

Б. стремление работников перекладывать работу друг на друга

В. значительный объем рутинной, никому не нужной работы

г. пренебрежительное отношение к профессионалам

278. Авторы концепции конкурирующих ценностей

а. Т.Дил и А.Кеннеди

б. Ф.Клухольм и Ф.Стродберг

В. К.Кемерон и Р.Куинн

г. В.А.Спивак и Э.Шейн

 

279. Группы критериев, положенные в основу типологии К.Кэмерона и Р.Куинна

а.  индивидуализм - коллективизм

б. гибкость и дискретность – стабильность и контроль

в. маскулинность-феминность

г. авторитаризм - демократия

д. внутренний фокус и интеграция – внешний фокус и дифференциация

 

280. Рамочная концепция конкурирующих ценностей позволяет

а. определить тип существующей организационной культуры

б. выделить уровни организационной культуры фирмы

в. определить носителей и субъектов организационной культуры

г. определить функции организационной культуры.

 

281. Тип культуры, основанный на четком распределении полномочий, стандартизованных правилах и процедурах

а. клановый

б. иерархический

в. рыночный

г. адхократический

 

282. Тип культуры, основанный на бригадных (командных) формах работы, совместной деятельности и моральной ответственности

а. клановый

б. иерархический

в. рыночный

г. адхократический

 

283.  Тип культуры, присущий организациям, ориентированным на результат и прибыльность

а. клановый

б. иерархический

В. рыночный

г. адхократический

 

284.  Тип культуры, ориентированный на творчество и создание уникального продукта

а. клановый

б. иерархический

в. рыночный

Г. адхократический

 

285. К.Кемерон и Р.Куинн являются авторами концепции

А. конкурирующих ценностей

б. национальных типов организационной культуры

в. гендерных субкультур

г. контркультуры

 

286.Тип лидера, оптимальный для клановой организационной культуры (по К.Кэмерону и Р.Куинну):

а. Лидеры – твердые руководители и суровые конкуренты. Они непоколебимы и требовательны

б. Лидеры считаются новаторами и людьми, готовыми рисковать

в. Лидеры воспринимаются как воспитатели и даже как родители

г. Лидеры гордятся тем, что они – рационально мыслящие координаторы и организаторы

 

287.Тип лидера, оптимальный для рыночной организационной культуры (по К.Кэмерону и Р.Куинну):

а. Лидеры – твердые руководители и суровые конкуренты. Они непоколебимы и требовательны

б. Лидеры считаются новаторами и людьми, готовыми рисковать

в. Лидеры или главы организаций воспринимаются как воспитатели и, возможно, даже как родители

г. Лидеры гордятся тем, что они – рационально мыслящие координаторы и организаторы

 

288.Тип лидера, оптимальный для иерархической организационной культуры (по К.Кэмерону и Р.Куинну):

а. Лидеры – твердые руководители и суровые конкуренты. Они непоколебимы и требовательны

б. Лидеры считаются новаторами и людьми, готовыми рисковать

в. Лидеры или главы организаций воспринимаются как воспитатели и, возможно, даже как родители

г. Лидеры – рационально мыслящие координаторы и организаторы

 

289.Тип лидера, оптимальный для адхократической организационной культуры (по К.Кэмерону и Р.Куинну):

а. Лидеры – твердые руководители и суровые конкуренты. Они непоколебимы и требовательны

б. Лидеры – новаторы, готовыме рисковать

в. Лидеры или главы организаций воспринимаются как воспитатели и, возможно, даже как родители

г. Лидеры гордятся тем, что они – рационально мыслящие координаторы и организаторы

290. Сопоставьте тип организационной культуры и его описание

Клановая	Очень дружественное место работы, где у людей масса общего. Организации похожи на большие семьи
Адхократическая	Динамичное предпринимательское и творческое место работы. Люди готовы подставлять собственные шеи и идти на риск
Иерархическая	Очень формализованное и структурированное место работы. Тем, что делают люди, управляют процедуры
Рыночная	Организация, ориентированная на результаты, главной заботой которой является выполнение поставленной задачи. Люди целеустремленны и соперничают между собой
Партисипативная

 

291.  Сопоставьте тип организационной культуры и его описание

Культура “оранжереи”	Характерна для государственных предприятий; персонал слабо мотивирован, не интересуется изменениями внешней среды
Культура “собирателей колосков”	Стратегия зависит от случая; уважение к руководству - основа системы ценностей
Культура “огорода”	Используют испытанные в прошлом модели с внесением в них минимума изменений, пирамидальная структура
Культура “французского сада”	К людям относятся как к винтикам, необходимым для функционирования системы
Культура «крутых парней»

 

292. Сопоставьте тип организационной культуры и его описание

Культура “крупных плантаций”	Постоянное приспособление к изменениям окружения, поощряется гибкость персонала
Культура “лианы”	Ориентация каждого работника на требования рынка Широкое использование информатики
Модель “косяка рыб”	Высокая ориентация на изменения рынка, особые требования к гибкости персонала
Культура “кочующей орхидеи”	Цель – предложить единственный в своем роде товар (рекламные агентства, консультационные фирмы)
Культура «крупных ставок»

 

293.Субъектами управления организационной культурой являются

А. руководители компании

б. персонал организации

в. внутренние клиенты