Тема 4: техника, модели и средства руководства.

Вопросы для обсуждения:

1. Понятие техники руководства. Рамочное (by Exception) управление и управление посредством делегирования

2. Управление по целям (by Objectives) и системное (by Systems) управление        

3. Средства руководства.

4. Модели руководства. Гарцбургская модель.

Тема 5: Конфликты в организации и обращение с ними.

Вопросы для обсуждения:

1. Понятие, основные стадии, механизм и типология конфликтов.

2. Причины и последствия конфликтов.

3. Диагностирование и предупреждение конфликта.

4. Основные стратегии обращения с конфликтами.

5. Стили, методы и типология конфликтного поведения.

6. Общие принципы, правила и рекомендации, используемые при управлении конфликтами.

 

                                     

Планы проведения лабораторных занятий:

Лабораторная работа № 1. по теме: «Природа организационного лидерства».

Задание 1:  Определите уровень своего лидерского потенциала в соответствии с инструкцией № 1 и опросником № 1 (см.: Диагностика лидерских качеств).

 

Задание № 2: Анализ кейсов. Проанализируйте ситуацию:

- «Чересчур усердный помощник» (см.: Практикум для лидера).

 

Задание № 3: Определите свой тип темперамента по двухфакторной модели Г. Айзенка.

 

 

Лабораторная работа № 2 по теме: «Эффективное руководство и его индивидуальные параметры».

Задание № 1: Диагностика волевого потенциала (см.: Диагностика лидерских качеств).

 

Задание № 2: Подготовьте план структурированного интервью для собеседования с претендентом на работу.

 

Задание № 3: Анализ кейсов. Проанализируйте ситуацию:

- «Несговорчивые партнеры» (см.: Практикум для лидера).

 

Лабораторная работа № 3 по теме: «Эффективное руководство и его индивидуальные параметры».

Задание № 1:  Осуществите самооценку своего комплекса неполноценности (см.: Диагностика лидерских качеств).

 

Задание № 2: Анализ кейсов. Проанализируйте ситуацию:

- «Ленивые рабочие» (см.: Практикум для лидера).

 

Задание № 3: Изучите и опишите систему материального и морального стимулирования в определенной организации.

 

Лабораторная работа № 4 по теме: «Эффективное руководство и его индивидуальные параметры».

Задание № 1: Определите стиль управления руководителя с помощью самооценки (см.: Диагностика лидерских качеств).

 

Задание № 2: Анализ кейсов. Проанализируйте ситуацию:

- «Неизвестный вор» (см.: Практикум для лидера).

 

Задание № 3: Изложите и о характеризуйте мотивы поведения работника в определенной ситуации (на ваш выбор).

 

Лабораторная работа № 5 по теме: «Техника, модели и средства руководства».

Задание № 1:  Определите уровень эффективности руководства в соответствии с тестами:

- «Эффективность руководства»

- «Неэффективный руководитель»

(см.: Диагностика лидерских качеств).

 

Задание № 2: Анализ кейсов. Проанализируйте ситуацию:

- «Проблема нехватки оборотных средств» (см.: Практикум для лидера).

 

Задание № 3: Подготовьте предложения по системе вознаграждения персонала на факультете УВО.

 

 

Лабораторная работа № 6 по теме: «Конфликты в организации и обращения с ними».

Задание № 1:  Определите свою самооценку психической устойчивости в межличностных отношениях (см.: Диагностика лидерских качеств).

 

Задание № 2: Анализ кейсов. Проанализируйте ситуацию:

- «Случай сексуального домогательства» (см.: Практикум для лидера).

 

Задание № 3: Подготовьте план собственной карьеры.

 

Лабораторная работа № 7 по теме: «Конфликты в организации и обращения с ними».

Проведение итогового теста. Подведение итогов.

 

ИТОГОВЫЙ ТЕСТ

Для самопроверки степени усвоения материала учебника выполните итоговый тест. Время, отведенное на ответы, - полчаса. Ваш результат должен быть не хуже 70%.

 

1. Описание работ включает:

а) полномочия;

б) власть;

в) стандарты;

г) исполнения;

д) рабочие условия;

е) все ответы верны;

ж) все ответы неверны.

 

2. Place-maiking применяются для:

а) удовлетворения потребности безопасности;

б) расширения сфер влияния фирмы;

в) все ответы верны;

г) все ответы неверны.

 

3. Лизинг персонала:

а) существует;

б) не существует.

 

4. Для привлечения персонала используется:

а) маркетинг рабочих мест;

б) лизинг персонала;

в) франчайзинг;

г) все ответы верны;

д) все ответы неверны.

 

5. Сбор информации о персонале:

а) ограничен законом;

б) не ограничен законом, если не используется в криминальных целях.

 

6. Анализ работ относится:

а) к начальному этапу кадрового менеджмента;

б) к заключительному этапу кадрового менеджмента.

 

7. Рабочее окружение:

а) влияет на размер компенсации;

б) не влияет на размер компенсации.

 

8. Внутренние источники привлечения персонала позволяют:

а) организовывать мотивацию карьеры;

б) не допускать ошибок из-за лучшего знания кандидата;

в) легче ввести в должность;

г) все ответы верны;

д) все ответы неверны.

 

9. Вербовкой конкретных топ-менеджеров занимаются:

а) агентства по трудоустройству;

б) хэд хантеры;

в) рекрутинговые агентства;

г) все ответы верны;

д) все ответы неверны.

 

10. Агентства по трудоустройству действуют в интересах:

а) работника;

б) работодателя;

в) все ответы верны;

г) все ответы неверны.

 

11. Планирование персонала включает:

а) структурно определенное планирование персонала;

б) индивидуальное планирование;

в) планирование коллектива подразделения;

г) все ответы верны;

д) все ответы неверны.

 

12. Причины освобождения персонала включают:

а) возраст;

б) технологические изменения;

в) продолжительный спад производства;

г) все ответы верны;

д) все ответы неверны.

 

13. Конечным результатом планирования персонала является:

а) набор персонала;

б) высвобождение персонала;

в) развитие персонала;

г) все ответы верны;

д) все ответы неверны.

 

14. Доля затрат на персонал растет, так как:

а) новые технологии требуют большей квалификации и более "дорогого" персонала;

б) влияют непроизводственные факторы, например законы, тарифные договоpa;

в) имеется тенденция несбалансированности производительности труда и затрат на персонал;

г) все ответы верны;

д) все ответы неверны.

 

15. К недостаткам центров отбора можно отнести:

а) высокие затраты;

б) низкое качество оценки кандидатов;

в) все ответы верны;

г) все ответы неверны.

 

16. Для отбора персонала используют:

а) тесты;

б) собеседование;

в) анализ анкеты;

г) центр оценки;

д) все ответы верны;

е) все ответы неверны.

 

17. Статистика свидетельствует, что основным источником привлечения персонала является:

а) объявления в газетах;

б) информация на сайтах;

в) личные связи;

г) работа кадровых агентств;

д) все ответы верны;

е) все ответы неверны.

 

18. В России использование детектора лжи:

а) запрещено;

б) разрешено.

 

19. Центр оценки используется для подбора:

а) рабочих;

б) топ-менеджеров;

в) и тех и других.

 

20. Штатное расписание и штатная расстановка:

а) это одно и то же;

б) это разные понятия.

 

21. Резерв кадров бывает:

а) потенциальный;

б) предварительный;

в) окончательный;

г) все ответы верны;

д) все ответы неверны.

 

22. Для определения степени соответствия сотрудника должности используется:

а) профиль требований;

б) анкета;

в) тесты;

г) все ответы верны;

д) все ответы неверны.

 

23. К преимуществам внешнего посредничества относятся:

а) конфиденциальность;

б) низкая стоимость;

в) расширение сфер выбора;

г)  все ответы верны;

д) все ответы неверны.

 

24. Ротации вызываются:

а) повышением квалификации;

б) психологической несовместимостью;

в) производственной необходимостью;

г) все ответы верны;

д) все ответы неверны.

 

25. К запретным темам при интервью относятся:

а) политические взгляды;

б) семейные неурядицы;

в) планы рождения детей;

г) недостатки прежних работодателей;

д) все ответы верны;

е) все ответы неверны.

 

26. В качестве мотива при устройстве на работу хороши:

а) близость работы к дому;

б) высокая оплата труда;

в) все ответы верны;

г) все ответы неверны.

 

27. Провокация при интервью:

а) применяется, чтобы проверить, как ведет себя при этом кандидат;

б) запрещена и не применяется;

в) может возникнуть случайно;

г) все ответы верны;

д) все ответы неверны.

 

28. Анкету следует заполнять:

а) дома;

б) на фирме;

в) не имеет значения.

 

29. Работу следует искать:

а) ежегодно;

б) 5-7 раз в жизни;

в) если имеющаяся не удовлетворяет;

г) все ответы неверны.

 

30. Кандидат одет психологически грамотно, если:

а) его одежда спортивна;

б) костюм строг и элегантен;

в) ничто в одежде не бросается в глаза;

г) возможен любой вариант.

 

31. Для оценки персонала используется:

а) оценка деловых качеств;

б) оценка по результатам деятельности;

в) система тестовых методов оценки;

г) все ответы верны;

д) все ответы неверны.

 

32. Говоря о причинах ухода с прежней работы, следует:

а) открыто указать на недостатки прежних руководителей, чтобы выглядеть прямым и откровенным;

б) ни при каких условиях не давать негативных оценок, используя ложные заготовки;

в) действовать по обстоятельствам в зависимости от качества интервьюера;

г) возможен любой из вариантов.

 

33. Интервью относится к основным методам при приеме на работу:

а) нет, чаще используются центры оценки;

б) да.

 

34. К процессуальным теориям мотивации относится:

а) модель Маслоу;

б) модель Лоренца;

в) модель Адамса.

 

35. К содержательным теориям относится:

а) модель Маслоу;

б) модели "X" и "Y";

в) модель "Z".

 

36. Термин "мотивация" происходит от слова "movement" означавшего:

а) желание;

б) движение;

в) цель;

г) стремление;

д) результат.

 

37. Теория справедливости относится:

а) к процессуальным теориям;

б) к содержательным теориям;

в) не относится ни к одной из теорий.

 

38. Модель ERG относится к:

а) процессуальным теориям;

б) к содержательным теориям.

 

39. Деньги в теории Герцберга относятся к:

а) гигиеническим факторам;

б) мотивационным факторам;

в) ни к тому ни к другому.

 

40. Структура потребностей по Маслоу в развитых странах имеет форму:

а) пирамиды;

б) ромба;

в) опрокинутой пирамиды.

 

41. Высшим мотивом теории Маслоу является:

а) стремление к уважению и самоуважению;

б) самореализация;

в) стремление к безопасности;

г) все ответы верны;

д) все ответы неверны.

 

42. К методам удовлетворения потребности к безопасности относятся:

а) пожизненный наем;

б) планирование карьеры;

в) системы бонуса.

 

43. Материальные стимулы характерны для управления на основе:

а) теории "X";

б) теории "Y";

в) все ответы верны;

д) все ответы неверны.

 

44. Порог безразличия типичен для:

а) гигиенических факторов;

б) мотивационных факторов;

в) все ответы верны;

г) все ответы неверны.

 

45. Суть модели Тейлора состоит в том, что люди будут сильно мотивированы, если их вознаграждение непосредственно связано с производительностью труда:

а) неверно;

б) верно.

 

46. Суть модели Альдерфера состоит в том, что потребности приобретаются и развиваются под влиянием обучения и жизненного опыта, при этом рассматривается взаимоотношение отдельных групп потребностей:

а) неверно;

б) верно.

 

47. Суть модели Герцбера состоит в том, что потребности делятся на мотивирующие, социальные и гигиенические:

а) верно;

б) неверно.

 

48. Суть модели Врума состоит в том, что мотивация задается произведением трех составляющих: ожидания, что усилия принесут желаемый результат; ожидания, что результат будет связан с ожидаемым вознаграждением; валентностью ожидания:

а) верно;

б) неверно.

 

49. Суть модели Макгрегора состоит в том, что человек сравнивает собственное усилие и получаемое вознаграждение с усилиями и вознаграждениями других людей, выполняющих аналогичную работу. Если соблюдается равенство, человек испытывает чувство удовлетворенности. В противном случае у него возникает чувство неудовлетворенности:

а)неверно;

б) верно.

 

50. Суть модели Портера - Лоулера состоит в том, что объединены теории Маслоу и ожидания. Основной акцент сделан на существенном различии между внутренними и внешними вознаграждениями:

а) неверно;

б) верно.

 

51. Суть модели Лока состоит в том, что люди делятся на два типа: тип "X" и тип "Y". Люди типа "X" ленивы. Их надо принуждать к труду, а руководить следует методами поощрения и наказания. Люди типа "Y" самостоятельны, способны к самомотивации и находят удовлетворение в самой работе, если создаются подходящие условия:

а) неверно;

б) верно.

52. Суть модели Оучи состоит в том, что, принимая участие в различной внутриорганизационной деятельности, человек получает удовлетворение и начинает работать лучше, более качественно, с большей отдачей:

а) неверно;

б) верно.

 

53. Тесты применяют для оценки:

а) интеллекта кандидатов;

б) памяти кандидатов;

в) творческих способностей кандидатов;

г) все ответы верны;

д) все ответы неверны.

 

54. Сдельная оплата труда не применяется, если:

а) целью является обеспечить качество;

б) целью является обеспечить объем производства;

в) все ответы верны;

г) все ответы неверны.

 

55. Начиная с некоторого уровня, фактор перестает действовать. Это характерно для:

а) гигиенического фактора;

б) мотивационного фактора;

в) и для того и для другого;

г) ни для того ни для другого.

 

56. Наиболее эффективна выплата зарплаты:

а) ежедневно;

б) ежемесячно;

в) раз в две недели;

г) не имеет значения, важен размер, а не срок.

 

57. Общественные фонды потребления типичны для:

а) классической модели;

б) централизованно-плановой модели;

в) патриархальной модели;

г) все ответы верны;

д) все ответы неверны.

 

58. Размер зарплаты должен быть коммерческой тайной:

а) верно;

б)неверно;

в) оба варианта имеют преимущества и недостатки.

 

59. Оплата преподавателя предпочтительней:

а) повременная;

б) сдельная.

 

60. Соучастие в собственности можно обеспечить:

а) через акции;

б) через премии;

в) оба ответа верны.

 

61. Предпочтительней система вознаграждения:

а) коллективная;

б) индивидуальная.

 

62. При определении размера компенсации учитывается:

а) квалификация;

б) свойства объектов труда;

в) применяемая техника и технология;

г) индивидуальный профессионализм;

д) условия труда;

е) прилежание;

ж) сотрудничество;

з) проявляемая инициатива;

и) креативность, в частности участие в коллективном творчестве;

к) трудовая и технологическая дисциплина;

л) стаж работы в организации;

м) все ответы верны;

н) все ответы неверны.

 

63. К факторам, под воздействием которых формировались концептуальные основы мотивации, отнести компьютеризацию:

а) можно;

б) нельзя.

 

64. К факторам, под воздействием которых формировались концептуальные основы мотивации, отнести Интернет:

а) можно;

б) нельзя.

 

65. К факторам, под воздействием которых формировались концептуальные основы мотивации, отнести изменение сроков выхода на пенсию:

а) можно;

б) нельзя.

 

66. Ротации связаны со стремлением снизить затраты на зарплату:

а) верно;

б) неверно.

67. Ротации связаны со стремлением снизить напряжения в коллективе при угрозе забастовки:

а) верно;

б) неверно.

 

68. Наиболее распространенный метод получить работу:

а) интервью;

б) Интернет;

в) личные контакты;

г) газеты;

д) специализированные журналы.

 

69. Типичные причины отказа:

а) нет плана карьеры;

б) недостаточная квалификация;

в) слабая заинтересованность;

г) диплом непрестижного вуза;

д) нежелание начать снизу;

е) заинтересованность только в деньгах;

ж) желание быстрой карьеры;

з) отсутствие вопросов о работе.

 

70. Объем резюме должен быть:

а) 1 страница;

б) не более 2 страниц;

в) до 5 страниц;

г) не имеет значения.

 

71. Цветовой тест - это:

а) тест Кеттела;

б) тест Люшера;

в) методика Равенна;

г) ориентационная анкета Б. Баса;

д) вариант теста MMPI.

 

Ключ к тесту

1 е; 2 а; 3 а; 4 а; 5 а; 6 а; 7 а; 8 г; 9 б; 10 а;

11 г; 12 г; 13 а; 14 г; 15 а; 16 д; 17 в; 18 б; 19 б; 20 б;

21 г; 22 г; 23 в; 24 г; 25 д; 26 а; 27 а; 28 а; 29 а; 30 в;

31 г; 32 б; 33 б; 34 в; 35 а; 36 б; 37 а; 38 а; 39 а; 40 б;

41 б; 42 а; 43 а; 44 а; 45 б; 46 а; 47 а; 48 а; 49 а; 50 б;

51 в; 52 б; 53 г; 54 а; 55 а; 56 в; 57 б; 58 в; 59 а; 60 а;

А; 62 м; 63 б; 64 б; 65 б; 66 б; 67 б; 68 в; 69 в, е; 70 а; 71 б.

ВОПРОСЫ К ЗАЧЕТУ:

1. Основные задачи управления персоналом.

2. Феномен лидерства: сущность и подходы к пониманию.

3. Теории и стили управления персоналом.

4. Теории мотивации.

5. Роль и обязанности менеджера по персоналу в сфере культуры.

6. Феномен женского лидерства: теоретические подходы и эмпирические закономерности.

7. Особенности лидерства в современную эпоху.

8. Условия лидерства.

9. Особенности управления персоналом в социокультурной сфере различных стран.

10. Различные формы и методы стимулирования и поощрения результативности труда работников.

11. Методы оценки трудовой деятельности персонала.

12. Изучение эффективности системы оценки результатов трудовой деятельности.

13. Разработка системы поощрения работников.

14. Содержательные и процессуальные модели мотивации.

15. Современные принципы управления персоналом.

16. Политика вознаграждений.

17. Методы привлечения персонала.

18. Системы материального вознаграждения.

19. Стимулирование временем.

20. Системы морального стимулирования работников.

21. Эволюция концепции управления персоналом.

22. Методы отбора персонала.

23. Адаптация новых сотрудников.

24. Вывод персонала из должности.

25. Особенности стимулирования руководителей.

26. Особенности управления персоналом в разных стадиях жизненного цикла.

27. Методы развития персонала в сфере культуры.

28. Проектирование рабочих мест.

 

 

ВСПОМОГАТЕЛЬНЫЙ РАЗДЕЛ
ТЕМЫ ДОКЛАДОВ И РЕФЕРАТОВ:

1. Основные задачи управления персоналом.

2. Роль кадровой службы на предприятии, ее функции, задачи и структура.

3. Анализ различных теорий и стилей управления персоналом.

4. Анализ различных теорий мотивации.

5. Роль и обязанности менеджера по персоналу.

6. Виды безработицы и ее последствия.

7. Анализ ситуаций на рынке труда в Российской Федерации.

8. Методы получения информации от претендентов.

9. Особенности управления персоналом в различных странах рыночной экономики.

10. Кадровое планирование.

11. Различные формы и методы стимулирования и поощрения результативности труда работников.

12. Анализ процесса адаптации работника на предприятии.

13. Методы оценки трудовой деятельности персонала.

14. Изучение эффективности системы оценки результатов трудовой деятельности.

15. Разработка системы поощрения работников.

16. Содержательные модели мотивации.

17. Процессуальные модели мотивации.

18. Интервью.

19. Тесты для отбора персонала.

20. Мотивы поведения человека на рабочем месте.

21. Мотивация персонала.

22. Современные принципы управления персоналом.

23. Политика вознаграждений.

24. Методы привлечения персонала.

25. Системы материального вознаграждения.

26. Стимулирование временем.

27. Системы морального стимулирования работников.

28. Социальный пакет в современной фирме.

29. Национальные особенности управления персоналом.

30. Эволюция концепции управления персоналом.

31. Методы отбора персонала.

32. Адаптация новых сотрудников.

33. Вывод персонала из должности.

34. Особенности стимулирования руководителей.

35. Планирование персонала.

36. Планирование карьеры.

37. Особенности управления персоналом в разных стадиях жизненного цикла.

38. Экспертные технологии оценки персонала.

39. Методы развития персонала.

40. Проектирование рабочих мест.

 

 

ГЛОССАРИЙ

Авторитарная модель - концепция, утверждающая, что воздействие на поведение работников и контроль за их действиями осуществляются посредством реализации властью официальных полномочий.

Авторитарный стиль - методы и формы руководства, при которых руководитель в принятии решений всегда ориентируется на собственные цели, критерии и интересы, централизацию управления, практически не советуется с трудовым коллективом, ограничивается узким кругом единомышленников; в проведении решений занимает жесткие позиции, активно используя методы административного и психологического воздействия на людей.

Административные методы - способ осуществления управленческих воздействий на персонал, базирующийся на власти, дисциплине и взысканиях.

Аккордная оплата труда - разновидность сдельной оплаты труда, когда в качестве единицы продукции принимается изделие, комплекс работ и услуг, на которые составляются калькуляции затрат труда и заработной платы.

В отличие от прямой сдельной оплаты, расчет заработной платы ведется по более крупным единицам готовой продукции. Аккордная система предусматривает дополнительно к сдельному заработку, начисленному по нормативу, выплату премии за результаты и качество труда (сокращение нормативного срока, высокое качество продукции).

Анализ требований работы - определение требований к физическим, психическим, социальным и интеллектуальным качествам работника, вытекающих из объективных характеристик рабочего задания.

Аппарат управления - коллектив работников управляющей системы, наделенный правами координации деятельности подразделений, имеющий помещение, технические средства, штатное расписание, положение о структурных подразделениях и должностные инструкции.

Аттестация - определение квалификации работника, качества продукции, рабочих мест, уровня знаний учащихся; отзыв, характеристика.

Аудит персонала - оценка соответствия кадрового потенциала организации ее целям и стратегии развития. В него входит диагностика причин возникновения проблем по вине персонала, выработка конкретных рекомендаций для руководства и службы управления персоналом.

Безработные - лица, достигшие 16 лет, которые в рассматриваемый период не имели работы (доходного занятия), занимались поиском работы в государственных или коммерческих службах занятости, предпринимали шаги к открытию собственного дела, были готовы приступить к работе.

 

Бригада производственная - коллектив рабочих одной профессии, выполняющих однородные технологические процессы, или рабочих разных профессий, выполняющих комплекс работ; работает на основе хозрасчета, несет коллективную ответственность за результаты труда.

Бюрократия (от франц. bureau - бюро, канцелярия) - специфическая форма социальных организаций в обществе, в которых центры исполнительной власти практически независимы от большинства их членов; привилегированный слой, оторванный от масс и стоящий над ними.

Вербовка - деятельность специальных организаций или должностных лиц по найму на работу, для несения службы, для участия в военных действиях и т. п. Различают опосредованную вербовку - непрерывную деятельность по формированию на рынке труда положительного имиджа организации; непосредственную вербовку, осуществляемую с целью устранения имеющейся в данный момент нехватки персонала. _ Вербовщик - специально подготовленное должностное лицо, занимающееся вербовкой людей для участия в определенном деле.

Виртуальные офисы - схема организации работ, когда офисы и рабочие места заменяются набором портативных коммуникационных средств, позволяющих сотрудникам работать в любом удобном месте.

Власть - способность, право и возможность распоряжаться кем-либо, чем-либо.

Внешние мотиваторы - внешние поощрения, которые имеют место независимо от природы труда, не обеспечивающие прямого удовлетворения в ходе выполнения рабочего задания.

Внутренние мотиваторы - внутренние поощрения, которые человек ощущает в процессе труда, т. е. между трудом и поощрением присутствует прямая и часто непосредственная связь.

Вторичные потребности - социальные и психологические потребности людей.

Гарантия занятости - меры по защите работника, обычно оговариваемые в трудовом договоре и частично применяемые в случае введения новых методов производства.

Гибкая система формирования персонала организации - система управления персоналом, ориентированная на создание коллектива с высоким потенциалом развития, включающая увольнение той части работников, для которых в ближайшее время не найдется работы; поощрение работников, способных развиваться, и увольнение работников, не способных работать по-новому; активное привлечение новых работников, отбор суперкадров; объяснение работникам всех действий в увязке с будущим предприятия.

Гибкий график работы - практика управления, предполагающая значительную автономию работников в установлении наилучшим образом соответствующего их стилю жизни графика работы.

Гигиенические факторы - условия, удовлетворяющие работников (если они присутствуют) и вызывающие чувство неудовлетворения в случае их отсутствия. Однако их роль как фактора мотивации весьма незначительна. Известны также как поддерживающие факторы или необходимые условия труда.

Групповая динамика - социальный процесс взаимодействий индивидов в малых группах.

Движение кадров - повышение в должности или квалификации, перевод на другое равноценное рабочее место, понижение в должности, увольнение; обеспечивает замещение вакантных мест и соблюдение плановой карьеры работников

Двухфакторная модель мотивации - мотивационная модель Ф. Герцберга, основное положение которой состоит в том, что определенный набор (адекватный комплекс) условий труда (мотивирующие факторы) мотивирует работника и приносит ему удовлетворение в то время, как другой набор (гигиенические факторы) детерминирует уровень неудовлетворенности.

Делегирование - назначение рабочих заданий, полномочий и обязанностей сотрудникам организации.

Демократический стиль - методы и формы руководства, основанные на сочетании принципа единоначалия и общественного самоуправления. Руководитель такого типа обычно избирается на собрании трудового коллектива или собственников и должен выражать интересы большинства. Как правило, он может удачно выявить, принять и реализовать стратегические цели развития предприятия, сочетая групповые интересы; в своей работе постоянно опирается на группу единомышленников в лице дирекции, правления, президиума, совета.

День карьеры - метод привлечения студентов старших курсов и выпускников высших учебных заведений на работу в отечественные или зарубежные организации. На дне карьеры студенты получают представление о наиболее перспективных организациях, их кадровой политике, приобретают опыт общения с работодателями, находят работу, отвечающую их пожеланиям, или регистрируются в базах данных организаций, участвующих в дне карьеры.

День открытых дверей - метод привлечения молодых людей на работу в организации или для обучения в образовательные учреждения.

Диагностическое обследование сферы труда - исследование, цель которого состоит в оценке пяти основных факторов процесса труда.

Дисциплинарные воздействия - управленческие мероприятия, направленные на поддержание принятых в организации стандартов.

Должностной оклад - выраженный в денежной форме размер оплаты труда служащего за выполнение закрепленных за ним функциональных обязанностей.

Должностные инструкции - основной документ, регламентирующий назначение и место работника в системе управления, его функциональные обязанности, права, ответственность и формы поощрения.

Закон убывающей отдачи - принцип, в соответствии с которым по достижении определенного момента увеличение вводимых ресурсов ведет к уменьшению объема дополнительного выпуска продукции.

Заработная плата - цена рабочей силы, соответствующая стоимости предметов потребления и услуг, которые обеспечивают воспроизводство рабочей силы, удовлетворяя материальные и духовные потребности работника и членов его семьи.

Иерархия потребностей - теория А. Маслоу, основное положение которой состоит в том, что различные группы человеческих потребностей располагаются в определенном иерархическом порядке приоритетов, так что одна группа потребностей превосходит другую по значимости.

Изменение персонала - необходимая мера при количественном или качественном несовпадении наличия персонала и потребности в нем, реализуемая в виде привлечения персонала, высвобождения персонала и (или) развития персонала.

Индивиды типа А - агрессивные, склонные к конкуренции, нетерпеливые по отношению к себе и другим людям, комфортно чувствующие себя в условиях жестких временных рамок.

Индивиды типа В - расслабленные и покладистые сотрудники, которые скорее принимают складывающуюся ситуацию, адаптируясь к ней, нежели пытаются "плыть против течения".

Испытание при приеме на работу - проверка соответствия рабочего или служащего поручаемой ему работе.

Источники найма персонала - пути и направления, по которым кадровые службы организаций осуществляют поиск будущих сотрудников в процессе найма на работу.

Кадровая политика - действия, определяющие генеральную линию и принципиальные установки в работе с персоналом на длительную перспективу.

Кадровые мероприятия - действия, направленные на достижение соответствия персонала задачам организации, проводимые с учетом конкретных задач этапа развития организации.

Кайзен - распространенное в японской культуре понятие, предположение о том, что каждый индивид должен постоянно побуждать себя к поиску способов усовершенствования всего того, что его окружает.

Качество трудовой жизни - важнейшее условие роста производительности труда, базирующееся на росте материальных потребностей и концепции всестороннего развития личности. Качество трудовой жизни включает следующие группы показателей: трудовой коллектив, оплата труда, рабочее место, руководство предприятия, служебная карьера, социальные гарантии и блага.

Квалификационный разряд - уровень достигнутой квалификации рабочего, определяемый на основе Единого тарифного квалификационного справочника работ и профессий рабочих (ЕТКС).

Коллектив - средняя социальная, группа, объединяющая людей, занятых решением конкретных задач, основанная на общности целей, принципах сотрудничества, сочетания индивидуальных и групповых интересов и работающая на одном предприятии или в организации.

Коллективная (бригадная) оплата - форма оплаты, построенная на планировании и учете труда по группе рабочих (бригаде) или инженерно-технических работников.

Коллективный договор - правовой акт, регулирующий социально-трудовые отношения между представителями работников и работодателя, администрации и профсоюзов при помощи Закона РФ "О коллективных договорах и соглашениях".

Контракт - форма трудового договора между администрацией и принимаемым работником, содержащего порядок приема на работу, организацию труда и времени, требования к деловым и нравственным качествам, порядок оплаты и стимулирования труда, перечень социальных благ и гарантий, порядок продления и расторжения контракта.

Контроль исполнения - наблюдение за поведением сотрудников, проверка качества продукции или изучение представленных документов и материалов.

Концепция управления персоналом - система теоретико-метододоги- ческих взглядов на понимание и определение сущности, содержания, целей, задач, критериев, принципов и методов управления персоналом.

Кружки качества - группы рабочих-"добровольцев", которые по прохождении краткого курса статистики и методов решения проблем регулярно проводят собрания, где осуждаются различные предложения, направленные на повышение качества продукции и услуг, производительности труда и улучшение его условий.

КТУ-коэффициент, оценивающий индивидуальный вклад работника в достигнутые за определенный период результаты коллектива на основе соизмерения достижений и упущений в работе относительно нормативного значения коэффициента хорошей работы, равного единице.

 

Кулуарный подбор кадров - метод подбора кадров группой заинтересованных влиятельных лиц с целью проведения нужных людей на соответствующие должности.

Либеральный стиль - методы и формы руководства, ориентированные на цели и интересы отдельных групп трудового коллектива, соблюдение паритетов интересов. Преимущество либерального стиля заключается в групповом принятии управленческих решений, однако часто либеральный руководитель не имеет сильной воли, четкой цели, глубоких знаний, слишком увлечен своим хобби или семьей. Это довольно неустойчивый стиль руководства.

Лидер (от англ. leader - ведущий, руководитель) - глава, руководитель политической партии, общественной организации и др.; лицо, пользующееся большим авторитетом, влиянием в каком-либо коллективе.

Лидерство - способность влиять на группы людей, чтобы побудить их работать для достижения поставленных целей.

Лизинг персонала - форма изменения численности персонала, при которой самостоятельная фирма-кредитор передает на определенный срок одного или нескольких своих сотрудников, с которыми она имеет трудовой договор, в распоряжение другой фирмы-заемщика, обязуя этих сотрудников в течение срока "аренды" работать на фирме-заемщике.