Мотивация труда как фактор преодоления возникающих конфликтов в структурах государственного управления

Различают две формы мотивации — внешнюю и внутреннюю.

Внешняя мотивация — это средство достижения цели, например, заработать деньги, получить признание, занять вышестоящую должность. При этом она может использоваться в двух направлениях: как стимул при ожидании преимуществ — принцип надежды; как средство давления при ожидании недостатков — принцип страха.

Внешняя мотивация непосредственно влияет на поведение, но эффективность ее действия ограничена, пока она воспринимается в качестве стимула или давления.

Внутренняя мотивация — это понимание смысла, убежденность.

Она возникает в том случае, если идея, цели и задачи, сама деятельность воспринимаются как достойные и целесообразные.

Мотивационный механизм управления поведением сотрудников базируется на таких факторах, как система формальных процедур и правил выполнения функций и работ, предназначенных для достижения целей организации и представления менеджмента о реальных интересах, мотивах, потребностях людей, работающих в организации, способах их удовлетворения, значимых ценностях и нормах поведения.

Мотивационный механизм организации — это комплексная система применяемых инструментов и способов воздействия на работающий персонал для обеспечения достижения целей мотивационной политики.

Перед разработкой стратегии создания эффективного мотивационного механизма необходимо проанализировать воздействие на персонал элементов внешней и внутренней среды организации. Информация о внутренней среде необходима руководству организаций для того, чтобы определить внутренние возможности, потенциал, на которые можно рассчитывать в конкурентной борьбе для достижения поставленных целей (в том числе и целей мотивации труда работников).

Анализ внутренней среды позволяет также лучше понять цели и задачи организации.

К основным элементам внутренней среды относятся:

производство (объем, структура, темпы производства, номенклатура продукции, местонахождение производства, наличие социальной инфраструктуры, контроль качества и др.);

персонал (структура, потенциал, квалификация, численность, производительность труда, текучесть кадров, стоимость рабочей силы, интересы и потребности работников);

организация управления (организационная структура, система управления, уровень менеджмента, стиль руководства, организационная культура, престиж и имидж организации и др.);

финансы и учет (финансовая устойчивость и платежеспособность организации и др.).

Структура персонала и его потенциал по уровню образования, возрастному критерию, полу и другим демографическим признакам во многом характеризует в первую очередь потребности работников и соответственно мотивы, побуждающие их к труду, а во-вторых, политику руководства по удовлетворению этих потребностей наряду с достижением целей и задач организации. Квалификация работников влияет на качественный уровень деятельности и одновременно на такую составляющую фактора безопасности, как потребность в обучении при недостаточном уровне образования, или же если работник чувствует недостаточную степень квалификации при работе со сложной техникой, освоением новых технологий, изменениями в законодательстве (налоговом, бухгалтерском учете и т.д.).

Производительность труда работников может существенно влиять на удовлетворенность или неудовлетворенность сотрудников условиями своего труда, графиком работы, формой оплаты труда.

Если в организации наблюдается сильная текучесть кадров, то это свидетельствует об игнорировании руководством организации потребностей и побудительных мотивов к труду работников.

Стоимость рабочей силы — это основной фактор экономического стимулирования, то есть заработная плата, то, что работник постоянно получает за свой труд. Это удовлетворение самой первичной базовой потребности — материальной, то есть тот мотив, который встречается практически у любого работника.

Интересы и потребности работников — самая важная группа мотивов (мотивационное ядро).

Организация управления — это другая важная сторона проблемы построения мотивационной политики. Именно от нее зависит возможность достижения эффективной мотивации и высокой производительности труда, так как руководство обладает всеми необходимыми элементами: властью, финансовыми средствами и наличием доброй воли.

Несоответствие организационной структуры целям и задачам органа государственной власти, а также потребностям и нуждам сотрудников приводит их к неудовлетворенности условиями труда и соответственно к снижению трудовой мотивации.

Под элементами внешней среды понимаются факторы, находящиеся вне организации, поскольку организация как открытая система зависит от внешнего мира. Руководителям организаций, осуществляющим мотивационную политику, необходимо учитывать действия существенных факторов в окружении, способных повлиять на организацию, подбирать методы и способы реагирования на внешние воздействия. Такие факторы внешней среды можно назвать факторами макроэкономического воздействия.

Внешнюю среду подразделяют на среду прямого и косвенного воздействия. Среда прямого воздействия включает в себя факторы, которые непосредственно влияют на деятельность организации. Например, для органов государственной власти это могут быть кадровые ресурсы, законы и учреждения государственного регулирования, профсоюзы и т.д. Под средой косвенного воздействия понимают факторы, которые могут не оказывать прямого немедленного воздействия на организацию, но сказываются на ее функционировании. Это такие факторы, как состояние экономики страны, научно-технический прогресс, социокультурные и политические изменения, влияние групповых интересов и существенные для организации события в других странах.

Среди методов мотивации труда существуют общие, широко применяемые в управлении другими объектами (производством, народным хозяйством в целом): административные, экономические, социальные и большое количество конкретных частных методов. Управление мотивацией труда в органах государственной власти должно основываться на принципах системного подхода и анализа, что означает охват всего кадрового состава, увязку конкретных решений в пределах подсистемы с учетом влияния их на всю систему в целом, анализ и принятие решений в отношении персонала с учетом факторов внешней и внутренней среды во всей полноте взаимосвязей.

Административные методы ориентированы на такие мотивы поведения, как осознанная необходимость трудовой дисциплины, чувство долга, стремление человека трудиться в определенной организации, культура трудовой деятельности. В систему административных методов входят:

организационно-стабилизирующие методы (федеральные законы, указы, уставы, правила, госстандарты и др.), то есть правовые нормы и акты, утвержденные государственными органами для обязательного выполнения;

методы организационного воздействия (регламентирование, инструкции, организационные схемы, нормирование труда), действующие внутри организации;

распорядительные методы (приказы, распоряжения), которые используются в процессе оперативного руководства;

дисциплинарные методы (установление и реализация форм ответственности).

С помощью экономических методов осуществляется материальное стимулирование коллективов и отдельных работников. Они основаны на использовании экономического механизма управления. Экономические методы — это элементы экономического механизма, с помощью которых обеспечивается прогрессивное развитие организации. Это целая система мотивов и стимулов, побуждающих всех работников плодотворно трудиться на общее благо. Среди них выделяют:

методы, используемые федеральными и региональными органами управления (налоговая система, кредитно-финансовый механизм регионов и страны в целом);

методы, используемые организацией (экономические нормативы функционирования предприятия, система материального поощрения работников, система ответственности за качество и эффективность работы, участие в прибылях и капитале).

Социальные методы связаны с социальными отношениями, с моральным и психологическим воздействием. С их помощью активизируются гражданские и патриотические чувства, регулируются ценностные ориентации людей через мотивацию, нормы поведения, создание социально-психологического климата, моральное стимулирование, социальное планирование и социальную политику в организации.

Социально-психологические методы управления основаны на использовании моральных стимулов к труду и оказании воздействия на личность с помощью психологических приемов в целях превращения административного задания в осознанный долг, внутреннюю потребность человека. В состав данных методов входят:

формирование коллективов, учитывая типы личности и характера работников, создание нормального психологического климата, творческой атмосферы;

личный пример руководителя своим подчиненным;

ориентирующие условия, то есть цели, организации и ее миссия;

участие работников в управлении, то есть партисипативное управление;

удовлетворение культурных и духовных потребностей (это возможности социального общения сотрудников);

установление социальных норм поведения и социальное стимулирование развития коллектива;

установление моральных санкций и поощрений, то есть разумное сочетание позитивных и негативных стимулов.

Все рассмотренные методы мотивации используются в органах государственной власти.

Трудовой спор — разногласия, возникающие между наемными работниками с одной стороны и работодателем — с другой, по вопросам, связанным с применением коллективных и трудовых договоров, правил, положений, инструкций, законодательства о труде, а также по поводу установления или изменения условий труда.

Слово «конфликт» происходит от латинского confictus — столкновение.

Содержание понятия конфликта раскрывается через следующие значения:

состояние открытой, часто затяжной борьбы; сражение или война;

состояние дисгармонии в отношениях между людьми, идеями или интересами; столкновение противоположностей;

психическая борьба, возникающая как результат одновременного функционирования взаимно исключающих импульсов, желаний или тенденций;

противостояние характеров или сил, в особенности главная оппозиция;

эмоциональное напряжение (волнение, беспокойство), возникающее в результате столкновения противоположных импульсов или неспособности согласовать, примирить внутренние импульсы с реальностью или моральными ограничениями.

Традиционное выделение видов конфликта основано на различении конфликтующих сторон. Это могут быть:

конфликты между отдельными личностями,

между личностью и группой,

между личностью и организацией,

между группой и организацией,

между разными типами групп и организаций.

Отечественный исследователь А.Г.Здравомыслов приводит следующий ряд уровней конфликтующих сторон:

межиндивидуальные конфликты;

межгрупповые конфликты (при этом выделяются отдельные типы групп):

группы интересов;

группы этнонационального характера;

группы, объединенные общностью положения;

конфликты между ассоциациями (партиями);

внутри- и межинституциональные конфликты;

конфликты между секторами общественного разделения труда;

конфликты между государственными образованиями;

конфликт между культурами или типами культур.

Анализ зарубежной литературы по общим проблемам управления конфликтами показывает, что складывающаяся в этой сфере общественная практика в основном ориентируется:

1) на формирование институциональных механизмов в виде создания и развития соответствующих законодательных, исполнительных, консультативных и других служб);

2) и на распространение идей общественного согласия, социального партнерства и т.д.