Бестарифные системы оплаты труда.

 Наиболее эффективными системами материального стимулирования работников являются оплата труда по хозрасчетному доходу или по нормативам от полученного валового дохода. При этом денежные средства на оплату труда руководителей и главных специалистов отчисляются по общим результатам финансово-хозяйственной деятельности предприятия в процентах от общего дохода (прибыли), а руководителям и специалистам структурных подразделений - в процентах от дохода (прибыли) этих подразделений.

Оплата труда по нормативу от стоимости реализованной сельскохозяйственной продукции отличается простотой расчетов и увеличивает мотивацию на увеличение массы продукции. При этом норматив определяется по доле фонда оплаты труда (фонда заработной платы с учетом суммы премий из всех источников) в стоимости реализованной продукции. Фонд оплаты труда трудового коллектива рассчитывается путем умножения норматива на фактическую стоимость реализованной продукции. До расчета за продукцию выплачивается аванс, размер которого определяет сам коллектив.

В условиях стабильного производства продукции целесообразно использовать систему оплаты труда от валового (хозрасчетного) дохода. Формирование единого фонда оплаты труда (ЕФОТ) производится исходя из фактического фонда оплаты труда работников предприятия за последние два- три года.

При расчетах определяют долю затрат (в %) оплаты труда в полученном доходе, а также размер оплаты, приходящийся на 1 тыс. руб. дохода. При этом из суммы доходов исключают отчисления в бюджет, проценты за краткосрочный кредит и др. Путем деления фонда оплаты труда на скорректированный хозрасчетный доход определяют общую расценку за 1 тыс. руб. хозрасчетного дохода предприятия.

Соответствующим образом устанавливают расценки по каждой должности работникам управления. Размеры ЕФОТ определяют путем исчисления расценки (доли зарплаты) за 1 тыс. руб. остаточного хозрасчетного дохода. Из установленного с помощью расценок ЕФОТ (планового и фактического) выдают аванс (заработную плату), доплаты и премии.

Разновидностью бестарифной системы оплаты труда является контрактная система - заключение договора (контракта) между работодателем и исполнителем. В последнее десятилетие в АПК произошел переход от жесткой административной системы регулирования заработной платы (доходов) к оплате труда на основе коллективных договоров и контрактов, заключаемых в соответствии с действующим трудовым законодательством.

После внесения в конце 1992 года Верховным Советом РФ в Кодекс законов о труде (КЗОТ) поправок в условия трудового договора и порядок его регулирования, трудовой договор и контракт стали понятиями-синонимами. В статье 15 КЗОТа отмечается, что трудовой договор (контракт) есть соглашение между трудящимся и предприятием, по которому трудящийся обязуется выполнять работу по определенной специальности, квалификации или должности с подчинением внутреннему распорядку, а предприятие обязуется выплачивать трудящемуся заработную плату и обеспечивать условия труда, предусмотренные законодательством о труде, коллективным договором и соглашением сторон. В этом договоре определяются условия труда, права и обязанности сторон, режим и уровень оплаты труда, предусматривается возможность роста и реализации индивидуальных способностей работника, а также срок действия контракта.

В условиях рынка наиболее полно обеспечивает интересы хозяйства и работников контрактная система организации и оплаты труда руководителей и специалистов. Поэтому на сельскохозяйственных предприятиях внедрение контрактной системы начинается, как правило, с перевода на контракт всех специалистов и руководителей среднего звена. Для них определяются главные показатели, которые являются решающими на конкретном участке производства. С учетом их выполнения и в соответствии с действующей тарифной системой рассчитываются должностные оклады. Для всех руководителей и специалистов показатели начисления заработка идентичны. Они призваны гарантировать минимальный уровень оплаты труда при выполнении производственной программы и соблюдении сроков реализации продукции, а также достижении индивидуальных производственных показателей.

Так, например, основными показателями, за которые несет ответственность главный агроном, являются:

- оптимальные сроки посевов и посадки сельскохозяйственных культур;

- сжатые сроки уборки;

- снижение затрат на единицу продукции;

- качественное ведение лицевых счетов хозрасчетных подразделений и др.

В качестве основных критериев работы главного экономиста хозяйства выдвигаются:

- своевременное и качественное составление и утверждение планов;

- анализ выполнения хозрасчетными подразделениями производственных заданий;

- выполнение мероприятий для достижения показателей планов;

- ежемесячный анализ производственных затрат и средств, выделяемых на оплату труда.

С учетом своевременного и качественного выполнения важнейших видов работ определяются размеры дополнительного заработка и материального вознаграждения, которые выплачиваются после окончания работы (посева, сбора урожая, реализации продукции и др.).

Кроме текущего материального вознаграждения по определенным работам, контрактом предусматривается и поощрение по итогам года. Формы вознаграждения для всех руководителей и специалистов практически одинаковые-

- премирование за результаты финансово-экономической деятельности,

- поощрение за внедрение научных достижений и передового опыта;

- вознаграждение за конкретную деятельность, обеспечившую прямой экономический эффект.

Фактическая сумма вознаграждения по итогам года определяется путем умножения прибыли на норматив ее отчисления на премирование (за вычетом из балансовой прибыли налогов и других обязательных платежей в бюджет за расчетный период, а также средств, направляемых на потребление в течение года - резервных фондов и т.п.).

Выплаты стимулирующего характера руководителям и специалистам должны определяться соглашением сторон и согласовываться с трудовым коллективом. Нормативы расчета вознаграждения руководителям и специалистам могут пересматриваться в зависимости от величины прибыли, инфляционных процессов и по другим причинам. Условия пересмотра нормативов могут оговариваться в дополнительных соглашениях к контракту, причем дополнительная оплата и премиальные могут не выдаваться в случае допущения просчетов, которые привели к снижению прибыли и рентабельности.

 В новых условиях коллективные хозяйства и каждый предприниматель имеют право разрабатывать и использовать собственную систему материального стимулирования и оплаты труда. Минсельхозпрод России подтвердил действие статьи 80 КЗОТа РФ для сельскохозяйственных предприятий, в соответствии с которой они имеют право самостоятельно определять систему оплаты труда (в том числе с применением трудодней), размеры тарифных ставок, окладов, премий и иных поощрительных выплат, с фиксированием их в коллективных и индивидуальных договорах. При этом обычно используется действовавшая и в дореформенный период система надбавок и доплат за классность, стаж работы и т.д.

На ряде сельскохозяйственных предприятий используется опыт зарубежных предпринимателей, избегающих применения многочисленных видов текущего премирования и устанавливающих стабильный уровень заработков (как правило, на повременной основе с установлением напряженного задания) и индивидуальное премирование по итогам года из прибыли за трудовые достижения. Практикуется также и такая форма стимулирования как бесплатное наделение работников акциями предприятия.

В реорганизованных и приватизированных предприятиях, акционерных обществах и кооперативах их члены являются как наемными работниками, так и совладельцами собственности. Поэтому, кроме заработной платы, они должны получать и дивиденды по капиталу (ежеквартально, раз в полгода или в год). Источником для их выплаты является часть чистой прибыли, оставшаяся после отчислений от балансовой прибыли платежей государству, отчислений на расширенное воспроизводство и социальное развитие, образование фонда материального поощрения и резервного фонда. Соотношение между средствами, направляемыми на оплату труда, на прирост капитала и на выплату дивидендов определяются в каждом хозяйстве самостоятельно.

В фермерских хозяйствах используются как традиционные тарифные сетки, так и Единая тарифная сетка. В последнем случае диапазоны разрядов рабочих колеблются от первого до восьмого. В фермерском хозяйстве оплата труда наемного работника осуществляется на основе индивидуального договора, но размер ее - при выполнении норм труда - должен быть не ниже минимальной заработной платы, установленной Правительством РФ на данный период. Таким образом, нижний уровень социальных гарантий устанавливается КЗОТом, а верхний - на предприятии, в зависимости от его хозяйственно-финансовых возможностей. Денежные затраты по применению льгот и гарантий, предусмотренные законодательством, включаются в себестоимость продукции, а выплачиваемые сверх этих норм - идут за счет чистой прибыли хозяйства.

Гарантированным является, в частности, ежегодный оплачиваемый отпуск, установленный для работников сельского хозяйства в размере 24 рабочих дней (при 6-дневной рабочей неделе), или четырех календарных недель. При заключении договоров могут устанавливаться дополнительные отпуска за тяжелые условия работы, ненормируемый рабочий день и т.д. Выплачиваемый при этом средний заработок определяется, как правило, исходя из заработной платы, начисленной за предшествующие 12 календарных месяцев. Возможно начисление среднего заработка исходя из трех последних месяцев, но в любом случае учетный период и порядок исчисления должны быть едиными для всех работников предприятия и отражены в коллективном договоре.

Среди факторов, оказывающих наибольшее воздействие на определение уровня оплаты труда на предприятии, главное место занимает динамика производственных издержек и производительности труда.