Понятие заработной платы и задачи ее изучения. Фонд заработной платы, его состав и расходование. Формы, системы и виды заработной платы.

 Деятельность сельскохозяйственного предприятия на принципах полного хозяйственного (коммерческого) расчета предполагает использование целой системы материального стимулирования каждого работника.

Под системой материального стимулирования понимается совокупность экономических рычагов, с помощью которых государство или предпринимательская структура воздействуют на интересы участников производства в нужном для них направлении. Чем выше материальная заинтересованность, тем лучше удовлетворяется интерес. Следовательно, материальная заинтересованность есть отношение между участниками производства по поводу размеров или степени удовлетворения объективных потребностей и интересов.

Принцип материальной заинтересованности находит свое выражение в оплате по труду, в материальном поощрении за лучшие результаты работы (текущие премии и вознаграждение по итогам года). Поэтому, система материального стимулирования состоит из двух частей: гарантированной контрактом части заработка (выплачиваемой в течение года в качестве минимальной гарантированной ставки - аванса) и оплаты по конечным результатам производства, в зависимости от количества, качества продукции и уровня издержек на ее производство.

Система материального стимулирования должна обеспечивать, с одной стороны, высокий заработок при достижении высоких показателей работы, улучшении качества продукции и снижении издержек производства и, с другой стороны - материальную ответственность за упущения.

Использование методов, форм и средств материального стимулирования для привлечения к сельскохозяйственному труду и повышения заинтересованности в его результатах будет эффективным, если оно правильно организовано. Только при качественной разработке системы материального стимулирования может быть достигнуто компромиссное сочетание интересов личных, коллективных и общественных, и тем самым смягчить антагонистические противоречия между ними.

Фонд заработной платы (оплаты труда) включает: оплату за отработанное время, оплату за неотработанное время (оплата отпусков, льготных часов подростков и др.) и единовременные поощрительные выплаты (разовые премии, вознаграждения за выслугу лет, денежная компенсация за неиспользованный отпуск и т.д.).

Выплаты социального характера — компенсации и социальные льготы, единовременные пособия уходящим на пенсию ветеранам труда, оплата путевок на лечение, отдых, экскурсии и др.

Расходы, не относящиеся к фонду заработной платы и выплатам социального характера, — это доходы по акциям, страховые взносы по единому социальному налогу, стоимость форменной одежды, обмундирования, командировочные расходы и др.

Суммы, начисленные за ежегодные и дополнительные отпуска, включаются в фонд заработной платы следующего месяца только в сумме, приходящейся на дни отпуска в отчетном месяце. Суммы, причитающиеся за дни отпуска в следующем месяце, включаются в фонд заработной платы следующего месяца.

При натуральной форме оплаты труда и предоставлении социальных выплат в отчеты по труду включаются суммы исходя из рыночных цен, сложившихся на момент начисления. Если продукты или товары предоставлялись по пониженным ценам, то включается разница между их полной стоимостью и суммой, уплаченной работникам.

Средства на заработную плату (оплату труда) выдаются в пределах, утвержденных организациям квартальных фондов заработной платы. Очень важно организовать правильный и своевременный контроль за использованием фонда заработной платы.

В начале года организация обязана предоставить банку справку вышестоящей организации об установленном фонде заработной платы. Контроль за целевым использованием средств, предназначенных для расчетов с рабочими и служащими, должен осуществляться по трем направлениям.

Во-первых, работниками бухгалтерии и экономического отдела, которые обязаны ежемесячно проверять своевременность и правильность оприходования денежных средств, полученных организацией в банке для расчетов с рабочими и служащими, а также проверять правильность оформления документов на получение денег из кассы и их начисление за выполненные работы.

Во-вторых, функция контроля возложена на управление сельского хозяйства, ревизионный аппарат которого должен вести систематический контроль за правильным и обоснованным расходованием фонда заработной платы (оплаты труда).

В-третьих, контроль осуществляют работники учреждения банка, государственной налоговой инспекции, пенсионного фонда.

Для контроля правильного начисления заработной платы (оплаты труда) надо систематически проверять нормы выработки, расценки путем сопоставления как между работниками подразделений, так и с нормами и расценками для организаций данной зоны. Контролем могут быть вскрыты завышение объема работы и расценки за их единицу, а также неверный перенос показателей первичных документов в регистры учета и другие нарушения.

При контроле необходимо обращать внимание на соблюдение порядка нумерации документов до выдачи их исполнителям, достоверности, законности и правильности оформления первичных документов.

На основе первичных документов необходимо выборочно устанавливать правильность всех фактических начислений по оплате труда в подразделениях.

Чтобы усилить контроль над использованием фонда заработной платы (оплаты труда), следует:

· 1) закреплять рабочие кадры за определенным видом контролируемых работ, что позволит ликвидировать обезличку;

· 2) систематически проверять, выполняется ли трудовое законодательство;

· 3) привлекать для проверок использования фонда заработной платы (оплаты труда) специалистов;

· 4) в каждом подразделении организации внедрять элементы научной организации труда;

· 5) расширять воспитательные и предупредительные меры по укреплению трудовой дисциплины среди работников;

· 6) обобщенный материал контроля систематически освещать в печати, по радио и в других средствах массовой информации.

Надежный контроль над использованием и начислением заработной платы (оплаты труда) поможет значительно снизить себестоимость производимой продукции.

В международной практике информации о вознаграждении работникам и социальном обеспечении посвящен МСФО 19 «Вознаграждения работникам». МСФО 19 определяет подходы к учету затрат компании на оплату труда работникам во время и по окончании их трудовой деятельности, а также последовательность раскрытия информации о них в финансовой отчетности компании. Данный стандарт рассматривает все формы вознаграждений работкам, включая заработную плату и пенсии.

В МСФО 19 вознаграждение работникам определяется как все формы вознаграждений и выплат, предоставляемых компанией работникам в обмен на оказанные ими услуги. Формирование отчетности по пенсионным планам, кроме того, регулируется МСФО (IAS) 26 «Учет и отчетность по пенсионным планам». Вознаграждения работникам включают в себя:

1) текущие вознаграждения, осуществляемые:

• в денежной форме (заработная плата, премии, бонусы, взносы на социальное обеспечение, оплата ежегодного оплачиваемого отпуска, оплата отпуска по болезни, по беременности и родам, оплата мобильным телефоном и транспортными средствами);

• в неденежной форме (обеспечением жильем, автотранспортом, медицинским обслуживанием и т.п.);

2) вознаграждения по окончании трудовой деятельности (пенсии и иные вознаграждения по уходу на пенсию, оплата страхования жизни и медицинского обслуживания после окончания трудовой деятельности);

3) прочие долгосрочные вознаграждения работникам (например, оплата отпуска работнику, имеющему длительный стаж работы);

4) выходные пособия;

5) выплаты долевыми финансовыми инструментами (опционами).

Формы и системы оплаты труда устанавливают связь между величиной заработка и количеством и качеством труда, обусловливают определенный порядок его начисления Системы оплаты труда представляют собой совокупность правил и показателей, определяющих соотношение между количеством труда и мерой вознаграждения за него.

Связь между нормированием, количественной и качественной оценкой труда с его оплатой реализуется через тарифную систему, которая представляет собой совокупность нормативных материалов, определяющих уровень оплаты труда различных групп работников с учетом их квалификации и условий производства. Она учитывает обязанности работников, квалификационные требования к присвоению разрядов в зависимости от сложности и характера работ, их разнообразия и уровня ответственности. Основными ее элементами являются тарифные ставки, тарифные сетки и тарифно-квалификационные справочники.

Тарифная ставка - это абсолютный размер оплаты труда различных групп и категорий работников за единицу рабочего времени. Исходной является минимальная тарифная ставка I разряда за наиболее простой труд.

Тарифная сетка представляет собой шкалу тарифных разрядов и тарифных коэффициентов, устанавливающих дифференциацию в оплате труда с учетом разряда работы. Коэффициент низшего разряда равен единице и соответствует работам, выполнение которых требует наименее квалифицированного труда. Тарифные коэффициенты последующих разрядов показывают, во сколько раз соответствующие тарифные ставки больше тарифной ставки I разряда Соотношение между коэффициентами первого и наивысшего разрядов называется диапазоном тарифной сетки.

Тарификация производится в соответствии со Справочником механизированных и ручных работ в сельском, водном и лесном хозяйстве. В тарифно-квалификационном справочнике различные виды сельскохозяйственных работ подразделяются на группы в зависимости от их сложности. Хотя этот справочник в настоящее время носит лишь рекомендательный характер.

Главной составляющей системы материального стимулирования работников сельскохозяйственных предприятий являются основная и дополнительная оплата труда. Основная оплата осуществляется гарантированно и регулярно, в соответствии с установленными нормами затрат труда. Дополнительная оплата производится при достижении более высоких производственных показателей как поощрение за хорошую работу.

Основная оплата осуществляется в двух формах: повременной и сдельной. При повременной форме заработная плата начисляется по установленной тарифной ставке или окладу за фактически отработанное время. Эта форма оплаты труда обычно применяется на работах, где учет и нормирование труда требуют больших затрат и экономически нецелесообразны. А также в тех случаях, когда требуется обеспечить не столько количество, сколько высокое качество работы (например, при обслуживании скота или оборудования, на некоторых операциях по уходу за опытными посевами сельскохозяйственных культур, при ремонте или испытании сложной техники). При этом используется две системы повременной заработной платы: простая повременная и повременно-премиальная.

Повременно оплачивается труд инженерно-технических работников и младшего обслуживающего персонала (сторожей, кладовщиков и т.д.).

Для руководителей, специалистов и служащих еще широко используется традиционная система должностных окладов. Должностной оклад - это абсолютный размер заработной платы, устанавливаемый в соответствии с занимаемой должностью. С введением ETC размер должностного оклада определяют путем умножения размера месячной тарифной ставки первого разряда на тарифный коэффициент по ETC, соответствующий присвоенному разряду, и на повышающий отраслевой коэффициент (устанавливается от 1,0 до 1,5 исходя из наличия средств у предприятия).

При сдельной форме оплаты труда оплачивается количество и качество произведенной продукции (работы) с учетом сложности и условий труда. Заработная плата начисляется по установленным расценкам за каждую единицу произведенной продукции или выполненной работы, поэтому и применяется она там, где возможно учесть их количество и качество труда. Используется несколько систем сдельной формы оплаты труда. Исходя из способа установления расценок, она подразделяется на прямую (простую) сдельную систему, сдельно-прогрессивную и сдельно-премиальную.

Простая сдельная оплата предусматривает одинаковые расценки за каждую единицу продукции или работы независимо от степени выполнения нормы. На сельскохозяйственных предприятиях эта система наиболее распространена. Однако она требует тщательной организации нормирования труда и тарификации работ, строгого контроля за количеством и качеством выполняемых работ.

При прогрессивной - труд оплачивается в пределах нормы по неизменным, а сверх нормы - по возрастающим расценкам. Следует отметить, что прогрессивная сдельщина в сельском хозяйстве не получила широкого распространения, так как при ней усложняется учет и может снижаться качество работ.

Одной из наиболее прогрессивных систем сдельной формы оплаты труда является сдельно-премиальная, сочетающая прямую сдельную оплату труда с премированием за достижение определенных, заранее установленных количественных и качественных результатов. Особенно широко она применяется в животноводстве.

Разновидностью сдельной формы оплаты является также аккордно-премиальная система оплаты труда. Ее сущность состоит в том, что заработок определяется на основе суммирования определенных норм и расценок за каждую из операций (по каждому виду работ), входящих в состав общего аккордного задания. Она применяется преимущественно в строительстве и растениеводстве (внесение удобрений, посев, заготовка сена, силоса и т.д.) на тех работах, которые необходимо осуществить в возможно более короткие сроки.

Дополнительная оплата применяется в форме доплат и надбавок к основной заработной плате и в форме премий за конечные результаты труда. Доплаты и надбавки рассматриваются как важная составная часть тарифной системы оплаты труда. Они носят компенсационный или стимулирующий характер.

Компенсационные, доплаты и надбавки призваны возмещать дополнительные материальные и физиологические затраты работников, занятых на тяжелых и вредных работах, в неблагоприятных природно-климатических условиях, за работу в ночное и сверхурочное время, в праздничные и выходные дни и т.д. Они устанавливаются, как правило, не в абсолютных размерах, а в процентах к тарифной ставке.

Задачей стимулирующих выплат является поддержание качественного и своевременного выполнения работ, рост профессионального мастерства, повышение производительности труда и т.д. Размер этих выплат определяется предприятием самостоятельно, исходя из поставленных задач и финансовых возможностей. Однако общий размер дополнительной платы за год не должен превышать основной заработок, чтобы не принижалась роль основной оплаты.

В зависимости от организации и учета результатов труда сдельную оплату подразделяют на:

- индивидуальную - при раздельном учете и оплате труда каждого исполнителя,

- коллективную - при совместном учете труда группы работников, но раздельном начислении заработной платы с учетом их квалификации, сложности и трудности выполняемых операций, количеству отработанного времени.

При выполнении большинства сельскохозяйственных работ применяется индивидуальная сдельщина, коллективная - при обслуживании агрегатов (посевных, уборочных, кормозаготовительных) или технологических линий, а также в бригадах, работающих на подряде.

В связи с тяжелым экономическим положением на многих сельскохозяйственных предприятиях применяются безденежные формы оплаты труда. В частности, в 1994-1996 годах наблюдался возврат к различным вариантам оплаты по трудодням (эта форма была распространена в СССР в 30-50-е годы). Оплата по трудодням легко вписывается в современную Единую тарифную систему. Для начисления трудодней за выполненный объем работ при сдельной оплате труда применяют сдельные нормы выработки. При этом трудодень как единица измерения труда по его количеству и качеству рассматривается как нормосмена, умноженная на тарифный коэффициент присвоенного разряда. Эта форма не освобождает предприятие от расчетов с внебюджетными фондами, но позволяет откладывать выплаты, избегая при этом пени за задержки перечислений. Поскольку заработная плата не начисляется и ведется учет только трудодней, сельскохозяйственное предприятие ежемесячно перечисляет в эти фонды минимальные средства по установленным тарифам, исходя из аванса, начисленного по трудодням. Окончательные расчеты осуществляются лишь после определения цены трудодня и определения размеров оплаты труда работников (за период любой продолжительности) в денежной форме.

В счет начисленных трудодней может использоваться натуральная форма оплаты труда. Однако ее размер не должен превышать половины от всей начисленной суммы.