Методичні вказівки щодо виконання

КОНТРОЛЬ­НОЇ РОБОТИ

Після вивчення курсу студенти виконують контрольну роботу з ін­женерної психології, яка складається з двох теоретичних питань та одного практичного завдання – розроблення професіограми певного виду (за ви­бором самого студента) професійної діяльності. Варіанти контрольної ро­боти видаються студентам викладачем на початку навчального семестру.

Контрольну роботу виконують на 18-20 стандартних аркушах фор­мату А4, застосовуючи текстовий редактор MS WORD for WINDOWS, ви­користавши шрифт Times New Roman (Cyr), 14 пт., через 1(1,2) міжрядко­вий інтервал з одного боку аркуша. Відстань тексту від верху аркуша, зліва, справа та знизу – 25 мм.

Слід прагнути до самостійного, але короткого викладення відпо­відей на конкретні запитання, підтверджуючи цифри, міркування, висно­вки посиланнями на літературні джерела.

 Професійну професіограму потрібно розробляти на основі рекомендацій, викла­дених у п.2.2 [6], та додатків 1,2 з відповідними висновками і реко­менда­ціями щодо вибору професії та підбору працівника для виконання певного виду діяльності.

 Дляскладення психограми доцільно використати метод узагаль­нення незалеж­них характеристик, розроблених К. К. Платоновим (дода­ток 3). Методика дозволяє визначити індивідуально-психологічні якості та властивості особи, які є професійно важливими і мають першочергове значення для діяль­ності та соціального оточення. Її доцільно також вико­ристовувати для оцінювання рі­вня розвитку особистих якостей праців­ника при складанні його психологічної харак­теристики (для відбору кан­дидатів у резерв для керівництва, при атестації тощо).

Суть методу полягає в узагальненні суджень експертів про особи­сті якості та характеристики людини, яку вивчають на основі „Модифіко­ва­ної карти особисто­сті”. Карта особистості являє собою спи­сок різних якостей людини і побудована за принципом полярних характе­ристик, тобто оці­нювана якість виражена двома проти­лежними значен­нями (на­приклад: „рухливий – повільний”, „багата уява – бідна уява” тощо). Ко­жна харак­теристика оцінюється за десятибальною шкалою тією оцінкою, яка най­більшою мірою відповідає рівню розвитку тієї чи ін­шої якості (напри­клад, якщо людина дуже рухлива їй виставляють оцінку 9,10 балів, якщо дуже повільна – 1,2 бали, якщо рівень рухливості серед­ній – то   5 балів). Коли оцінки виставлені за всіма пунктами модифікова­ної карти, прово­диться групування якостей у відповідності з протоколом оціню­вання ви­мог до індивідуально-психологічних якостей особи (пункт 4) і розрахо­вуються середні бали як сума оцінок окремих якостей за кожним з пунк­тів, поділена на кількість якостей (наприклад (К 2а + К 2б + К 2в + К 2г): 4, де К – оцінка окремої якості за десятибальною шкалою).

За цією методикою групі експертів з 5 – 7 чол., що знають всі особ­ливості кон­кретної професійної діяльності та умови праці на конкрет­ному виробництві, вида­ється бланк модифікованої карти особис­тості (додаток 3). Їх задача – не тільки вибір яко­стей, що є професійно важ­ливим, а й оцінювання їх в балах. При цьому експерти по­винні орієнтува­тися на те, як часто працівнику потрібно їх проявляти.

Після завершення всіма експертами даної роботи опитувальні ли­сти збира­ються і на основі експертних оцінок розраховується середній бал (з точністю до деся­тих) кожної якості.

Потім експертам повертають бланки, які вони заповнили, і вида­ються такі ж, але незаповнені, повідомляються середні бали кожної яко­сті і пропонується, з ураху­ванням цієї інформації, знову заповнити бланки опитних листів. Експерт може внести зміни у свої оцінки чи зали­шити ті ж, якщо вважає необхідним, але при цьому аргументує свою оці­нку.

Виявлені таким чином особистісні якості працівника і його відпо­відність вимогам до певної діяльності можуть бути взяті за основу при підборі псиході­агностичних мето­дик для процедури профвідбору.

Дана методика може бути використана і для оцінювання рівня розвитку інди­відуально-психологічних якостей конкрет­ного працівника і його ставлення до обраної діяльності з метою скла­дання психологічних характеристик. В якості експертів запрошуються особи, які добре його знають.

Експертам видається карта особистості, пропонується не „поста­вити оцінку за ту чи іншу властивість працівника”, а оцінити, наскільки виражена ця властивість, як часто вона проявляється. При цьому експе­рти повинні орієнтуватись на особливо­сті діяльності, поведінки, типові випадки з життя працівника. В загальному, можна сказати, що оціню­вання проводиться за „життєвими показниками”.

При обробці виставлені за кожним пунктом оцінки підсумову­ються і ді­ляться на число експертів. Така середня оцінка значно знижує суб’єктивність їх су­джень. Отримані бали можуть бути порівняні з вимо­гами до діяльності, процедура ви­значення яких описана у професійній про­фесіограмі.

В кінці контрольної роботи наводиться перелік використаної літе­ратури, ставиться дата виконання роботи та підпис.

Всі сторінки контрольної роботи, крім титульної, повинні бути про­нумеровані. Порядковий номер сторінки друкується посередині нижнього поля сторінки.

Зараховану контрольну роботу з врахованими зауваженнями реце­н­зента показують викладачеві при складанні заліку з курсу.