Анализ полученных результатов

Ориентация на персонал

9	1.9								9.9
8
7
6
5					5.5.
4
3
2
1	1.1								9.1
	1	2	3	4	5	6	7	8	9

                                                                                                         

Ориентация на задачу

Рис. 8. Результаты по опроснику Блейка-Мутона

 

Данные исследования по опроснику Блейка-Мутона показывают, что в экспериментальной группе точка координат стиля менеджмента – 9.5 (по оси «ориентация на задачу» – в среднем 9 баллов, по оси «ориентация на персонал» - в среднем 5 баллов). Такой стиль руководства больше ориентирован на решение производственных задач. Для таких руководителей главное – результат, хотя нельзя сказать, что рядовой сотрудник для них – лишь исполнитель и по существу ничто (по шкале ориентация на персонал – 5), однако, в центре внимания – производственные результаты. У руководителей с большим стажем управленческой деятельности наблюдается более высокий уровень деперсонализации (по данным опросника ПВ) в сравнении с контрольной группой, что выражается в более самоуверенном поведении, излишней придирчивости в отношениях с подчиненными вследствие накопившейся усталости. Также и по данным опросника Блейка-Мутона по оси «ориентация на персонал» в экспериментальной группе отмечается более низкое значение (5), что может говорить о типе руководителя, который недостаточно внедряет новую парадигму управления, ставящую в центр человека, подчеркивающую, что результаты деятельности в человеке самом, в заинтересованности человека трудом. Вероятно, такие руководители не в полной мере осознают, что их задача – задействовать этот «человеческий» фактор, помочь человеку в его развитии и совершенствовании.

В контрольной группе показатель по оси «ориентация на персонал» выше (7), чем по оси «ориентация на задачу» (6). Для молодого руководителя в силу своего недостаточного опыта в роли управленца может оказаться сложным постановка и решение задач на далекую перспективу, которая будет фундаментом будущих успехов предприятия. В то же время показатель «ориентация на персонал» выше, чем показатель «ориентация на задачу». Это подтверждается и данными по опроснику ПВ. В силу того, что они менее подвержены хроническому стрессу, молодые руководители способны проявлять больше гибкости во взаимоотношениях с окружением и предоставляют возможность сотрудникам проявлять себя в профессиональной деятельности. Как уже отмечалось ранее, психологический настрой работника во многом определяет эффективность выполняемой им работы. Поэтому высокий показатель ориентации на персонал представляет такой стиль управления, когда руководитель умеет построить работу так, чтобы сотрудники видели в ней возможности собственного творческого роста, самореализации и подтверждения собственной значимости.

§ 3. Выводы и практические рекомендации

Проведенное исследование влияния стресса на профессионально-личностные качества руководителей среднего звена администрации МО «Город Коряжма» полностью подтвердило выдвигаемую в начале работы гипотезу и позволило сделать ряд выводов.

В условиях пребывания в хроническом стрессе у руководителей среднего звена с возрастанием стажа управленческой деятельности наблюдается деформация личностно-профессиональных качеств, влияющих на эффективность работы:

1. Эмоциональная и личностная отстраненность, редукция профессиональных обязанностей, что по совокупности баллов по методике В.В. Бойко составляет 55,6, свидетельствует о попадании более опытных руководителей в фазу начинающегося «выгорания».

Данные по методике В.В. Бойко подтверждаются результатами исследования по опроснику ПВ («психологическое выгорание»). У руководителей с большим стажем управленческой деятельности по сравнению с молодыми руководителями наблюдается более высокий уровень эмоционального истощения (28,7 баллов), средний уровень деперсонализации (10,3 балла), что может свидетельствовать о начинающемся синдроме эмоционального выгорания и, как следствие, о появлении признаков синдрома хронической усталости.

2. Данные исследования по методике Басса-Дарки выявили у более опытных руководителей высокий уровень косвенной и вербальной агрессии (66,7% и 76,9% соответственно), а также раздражительности (72,7%) по сравнению с их молодыми коллегами. Это говорит о том, что управленцы со стажем более семи лет могут проявлять негативные чувства даже при незначительном возбуждении, что свидетельствует об их внутренней напряженности, следствием которой выступает высокая степень тревожности и высокая подверженность стрессовым ситуациям.

3. Результаты исследования по опроснику Р. Кеттела также позволяют подтвердить выдвинутые гипотезы. Более опытные руководители в отличие от более молодых по стажу управленческой деятельности проявляют консервативность, им присущи склонность к лабильности настроения, раздражимость, утомляемость, состояние напряженности, фрустрированности, взвинченности, что говорит о начинающейся деформации личностных качеств вследствие нахождения в ситуации хронического стресса.

4. Реализацию руководителями управленческих функций, способ их взаимодействия с подчиненными и решение производственных задач позволило оценить исследование по опроснику Блейка-Мутона, в результате которого выяснилось, что опытный управленец более склонен к использованию стиля «авторитет – подчинение», ориентирован на задачу, отношение к работнику в некоторой степени «инструментальное» (точка координат стиля менеджмента в экспериментальной группе – 9,5). Морально-психологический климат в коллективе не особо беспокоит такого руководителя. Вероятно, более опытные руководители не в полной мере осознают, что их задача – задействовать «человеческий» фактор, помочь сотруднику в его развитии и совершенствовании.

Необходимо еще раз отметить, что в результате постоянного психо-эмоционального напряжения у руководителя с увеличением стажа управленческой деятельности вследствие деформации некоторых личностных качеств появляются признаки снижения эффективности управления: демотивация персонала, неблагоприятная рабочая атмосфера, конфликты и стрессы и, как следствие, ухудшение результатов работы.

Следовательно, необходима целенаправленная систематическая работа по предотвращению стрессовых ситуаций.

Практические рекомендации по совершенствованию работы, направленной на повышение уровня стрессоустойчивости руководителей среднего звена МО «Город Коряжма»

1. Введение в штат должности психолога для работы с руководящим и рядовым персоналом.

2. Альтернативой введению в штат должности психолога может выступить обучение имеющихся управленческих кадров методикам профилактики и коррекции неблагоприятных проявлений профессионального стресса.

3. Оптимизация режима работы и дозирование нагрузки.

Проанализируем эффективность введения должности психолога.

Результаты представим в виде таблицы (табл. 7.)

Таблица 7