Мероприятия по профилактике конфликтных ситуаций в ту россельхознадзор по рязанской и тамбовской областям

Причина конфликта	Способ решения
1. 1. Неэффективное распределение ресурсов, в частности, несправедливая оплата труда и распределения привилегий	Внедрение системы KPI Основными целями внедрения ключевых показателей эффективности в государственном секторе являются: - стимулирование эффективности и качества работы органов, их подразделений и отдельных служащих; - анализ соответствия функций служащих общественным потребностям; - создание системы обратной связи чиновников с "клиентами" (потребителями государственных услуг); Продолжение таблицы 4 - повышение прозрачности деятельности государственных органов.
2. 2. Различия в представлениях и ценностях	Для предотвращения социально-психологической напряженности в коллективе необходимо еще на стадии подбора кадров осуществлять отсев кандидатов, чье поведение может впоследствии вызвать возникновение конфликтов в коллективе
3. 3. Нарушение трудовой технологической дисциплины	Ввести систему штрафов за нарушение трудовой дисциплины
4. 4. Неэффективная организация работы 5. Преобладние проблем производственного характера	Сотрудники должны осознавать конечную цель, как своей деятельности, так и цель работы всей организации. Осознание своей роли в процессе достижения конечного результата позволит сотрудникам более ответственно относится к выполнению своих обязанностей, а также усилит их внутреннюю мотивацию. важным фактором профилактики конфликтов является зрелость коллектива, которая проявляется в умении видеть положительные стороны друг друга, в терпимости к трудным чертам характера, в умении сознательно сглаживать неизбежно возникающие напряженные ситуации. В целях оздоровления коллективов с недостаточно высоким уровнем развития, предотвращения реальной опасности их развала можно использовать различные методы, например, воспользоваться услугами специалистов
6. 5. Отсутствие мероприятий по сплоченности коллектива (мотивационные программы и мероприятия тимбилдинга)	Сформировать корпоративную культуру на предприятии можно использовать несколько способов: дать служащим почувствовать себя частью единой команды. Выделяются следующие мероприятия: Продолжение таблицы 4 - подарки работникам ко дню рождения и основным праздникам; - забота о детях сотрудников: бесплатные детские утренники, сладкие новогодние подарки; - проведение мероприятий совместного досуга (празднование Нового года, дня рождения и др.).

В целом можно отметить, что неблагоприятный психологический климат в коллективе нередко служит причиной снижения эффективности труда, не говоря уже о стрессах, эмоциональных срывах и неконструктивном поведении работников.

Нужно помнить: предотвратить конфликт, то есть заранее устранить порождающие его факторы, или своевременно подготовиться к нему и, значит, правильно выбрать стратегию поведения гораздо лучше, чем его разрешать.

Заключение

Бесконфликтных организаций не бывает. Более того, чем активнее и динамичнее подразделение, тем чаще в её деятельности возникают основание для больших и малых конфликтов. Поэтому понимать истоки конфликта и управлять его течением и решением – неотъемлемая составляющая профессионализма руководства предприятия и службы персонала.

Под конфликтом понимается столкновение противоположно направленных тенденций во взаимоотношениях людей и их формальных и неформальных объединений, обусловленное различием взглядов, позиций и интересов.

Конфликты подразделяют на общие, охватывающие всю организацию, парциональные, касающиеся её отдельной части; зараждающиеся, зрелые или угасающие; слепые или рациональные; мирные или немирные; кратковременные или затяжные, долгое время лихорадящие всю организацию. Обширный и острый конфликт способен вызвать кризис и в конечном итоге привести к существенным изменениям в организации или даже к её разрушению.

Современная точка зрения на конфликт рассматривает его как процесс взаимодействия, обладающий рядом неоценимых преимуществ с точки зрения организации. Анализ причин, течения и результатов конфликта убеждает в том, многие из них не только допустимы, но и желательны, поскольку дают информацию о проблемах организации, позволяют выявить скрытые от глаз процессы, разнообразие традиций и прочее.

В данной выпускной квалификационной работе были рассмотрены и сделаны выводы по задачам, поставленным во введении:

Во – первых, рассмотрены теоретические и методологические подходы к регулированию конфликтов в деятельности государственных служащих.

Административно-государственная сфера представляет собой весьма неравновесную биполярную систему. С одной стороны, в плоскости структурно закрепленных и нормативно определенных отношений между институтами и структурами управления она отводит конфликту роль вторичного, слабо влияющего на исполнение служащими своих функций источника самодвижения и развития. С другой - будучи структурно и функционально раздробленной системой, сохраняющей свою целостность не только на основании внутренних норм, процедур и законов, но и с учетом хаотического столкновения воль, интересов и влияний как собственных элементов, так и взаимодействующих с ними внешних структур (частного сектора, СМИ, общественных организаций и т.д.), она создает дополнительные возможности - для возникновения разнообразных конфликтов и противоречий, самым существенным образом определяющих ее динамику и эволюцию.

Во- вторых, исследованы конфликтные ситуации и способы их разрешения в деятельности органов государственного управления;

В-третьих, проведено исследование конфликтности на государственной службе в ТУ Россельхознадзор по Рязанской и Тамбовской областям. В результате исследования были выявлены причины конфликтности, такие как;

1. Неэффективное распределение ресурсов, в частности, несправедливая оплата труда и распределения привилегий

2. Различия в представлениях и ценностях

3. Нарушение трудовой технологической дисциплины

4. Неэффективная организация работы

5. Преобладние проблем производственного характера

6. Отсутствие мероприятий по сплоченности коллектива (мотивационные программы и мероприятия тимбилдинга)

В – четвертых, предложены рекомендации по профилактике конфликтностей в Россельхознадзоре. Данная программа содержит социальную значимость внедрения разработанный мероприятий; математическое обеспечение выпускной квалификационной работы, а именно расчеты, использованные при анализе данных; нормативно - правовое обеспечение выпускной квалификационной работы, которое содержит обзор нормативно-законодательной базы по исследуемой теме, обоснование необходимости принятия правовых актов; социологическое обеспечение выпускной квалификационной работы, содержащее описание программы социологического исследования; компьютерное обеспечение выпускной квалификационной работы, содержащее описание программного обеспечения, которое было использовано в процессе написания дипломной работы.

Из сказанного следует, что использование государственными структурами законодательно-правовых методов функционирования и типичный для них по преимуществу нормативный характер внешних и внутренних связей позволяет им при урегулировании конфликтов практически всегда избегать тупиковых вариантов как внутри системы, так и в отношениях государства с обществом в целом. Так что сфера макроуправления лишь в редких случаях способна инициировать губительные для государства и социума конфликты. Или, говоря точнее, разрушительные для общества формы конкурентного взаимодействия могут возникать здесь лишь в том случае, если стороны будут отходить от правовых и законодательных средств урегулирования спора.

Безусловно, в отдельные периоды конфликтные могут создавать значительную напряженность, обостряя отношения субъектов государственного управления. Но и в этих случаях открытое проявление существующих разногласий, явленное соперничество разнообразных сил значительно полезнее для оценки состояния и перспектив развития государства, чем латентное накопление недовольства и недопонимания, чреватое внезапными потрясениями. Таким образом, к конфликтам в системе управления государством следует относиться скорее как к позитивному, нежели как к деструктивному явлению (не забывая при этом, что позитивный характер конфликтов целиком и полностью определяется возможностями их выявления и урегулирования, сознательного недопущения людьми разрушительных последствий).

Что же касается урегулирования и разрешения конфликтов, которые возникают в государственно-административной сфере в зоне (или плоскости), где отсутствуют четко обозначенные нормы и правила поведения сторон, то здесь можно говорить о применении более широкого арсенала средств и методов воздействия на конфликтующие стороны, не исключая прямое принуждение и даже удаление отдельных контрагентов за пределы конфликта. Однако для более точного представления о том, каким образом можно урегулировать обе категории конфликтов, требуется подробнее рассмотреть их типические особенности и конкретные разновидности.

Список использованной литературы и электронных ресурсов

1. Конституция Российской Федерации [Текст]: Российская газета от 25.12.1993 года.

2. Гражданский кодекс Российской Федерации [Текст]: офиц. текст /М-во юстиции Рос. Федерации. – Ч. 1–3. – М.: Юрайт, 2005. – 480 с.

3. Трудовой кодекс Российской Федерации. Федеральный закон от 30.11.2001 г. №197-ФЗ [Текст]: Российская газета от 31.12.2001 г.

1. Об основах муниципальной службы в Российской Федерации [Текст]: федеральный закон от 8 января 1998 г. №8-ФЗ: Собрание законодательства Российской Федерации. - 1998.- № 2.- Ст. 224.

2. Об основах государственной службы РФ: федеральный закон РФ от 31.07.95 № 119-ФЗ // Закон. 2000. С.20

3. Об общих принципах организации местного самоуправления в Российской Федерации: федеральный закон от 06.10.03 № 131-ФЗ [Текст]:  Российская газета. - 2003. 10

4.  О системе государственной службы Российской Федерации: федеральный закон Российской Федерации от 27 мая 2003 г. № 58-ФЗ [Текст]: Служба кадров. - 2003. - № 8. - С. 113-120.

5. Атаманчук Г. В. Теория государственного управления [Текст]: учеб. Пособие для вузов.- М.:Омега-Л, 2004. – 301с.

6. Бабосов Е. М. Конфликтология [Текст]: учеб. Пособие для студентов вузов/ Е. М. Бабосов. - Минск.: ТетраСистемс, 2002.- 464с.

7. Вебер М. Аграрная история древнего мира [Текст]: Пер.с нем.; Под ред. Д.Петрушевского.- М.: Канон-Пресс-Ц, Кучково поле, 2001.-560с.

8.  Вершинин М. С. Конфликтология. [Текст]: конспект лекций М.С. Вершинин - М.: Изд-во Михайлова. 2003.- 64 с.

9. Глазунова Н. И. Система государственного управления [Текст]: Учебник для вузов. - М.: ЮНИТИ-ДАНА, 2002. - 551 с.

10. Дебольский М. Психология делового общения [Текст]: Под ред. А.Н.Колесникова. – М.: Изд-во Владос-Пресс, 2001. – 304 с.

11. Дидык, М. Система государственного и муниципального управления [Текст]: учеб.пособие / М.Дидык. – М.: Феникс, 2007. – 283с.

12. Емельянов, С. Практикум по конфликтологии [Текст]: С. Емельянов. - М.: Изд-во Питер, 2009. – 384с.

13. Запрудский Ю.Г. Социальный конфликт [Текст]: учеб. Пособие для студентов вузов.- Ростов-на-Дону, 2000.- 480 с.

14. Здравомыслов, А.Г. Социология конфликта [Текст]: учебник для ВУЗов / А.Г. Здравомыслов. – 2-е изд., перераб. и доп.- М.: МОНФ, 2006. -318с.

15. Зеркин Д.П. Основы конфликтологиии [Текст]: курс лекций/ Д.П. Зеркин.-  Ростов-на-Дону, «Феникс», 2001. – 480с.

16. Кибанов, К. Конфликтология [Текст]: учебник / К. Кибанов. – М.: Инфра-М, 2009. – 240с.

17. Козер Л. А. Функции социального конфликта [Текст]: Пер. с англ. О.А.Назаровой; Под общ. ред. Л.Г.Ионина  - М.: Идея-Пресс, Дом интеллектуальной книги, 2005. – 205с.

18. Кукушкин В.С. Психология делового общения [Текст]: В.С. Кукушкин.- М.: ИКЦ «МарТ», 2010. – 368с.

19. Ладонов И.Д. Практический менеджмент [Текст]: Часть 3. Управление персоналом. - М., 2001.- 192 с.

20. Менеджмент: Учеб. пособие для вузов [Текст]: Под ред. Ю. А. Цыпкина. - М. Инфра-М, 2006.- 421с.

21. Роджерс К. Р. Взгляд на психотерапию. Становление человека. [Текст] / К. Р. Роджерс; Пер. с англ. М.М.Исениной. – М.: Прогресс. Универс, 1994. – 480 с.

22. Семенов А.С. Корпоративные конфликты. Причины их возникновения и способы преодоления [Текст]: А.С. Семенов - М.: КомКнига, 2006. – 298с.

23. Соколов А. М. Социальная конфликтология [Текст]: учеб. пособие для студентов вузов/ А. М. Соколов.- М.: Юнити-Дана. 2001. - 334 с.

24. Чиркин В. Е. Государственное управление. Элементарный курс [Текст]: В. Е. Чиркин. - М.: Юристъ, 2002. - 320 с.

25. Шевчук, Д.А. Конфликты: избегать или форсировать? Все о конфликтных ситуациях на работе, в бизнесе и личной жизни [Текст]: учеб.пособие / Д.А. Шевчук. – М.: Гросс Медиа, 2009. – 301с.

26. Лукаш, Ю. Трудовые споры и конфликты [Текст].// Кадры предприятия. – 2008. - № 4. – С. 112-114

27. Моргунов Е., Рязанов Н. «Бизнес-конфликтология» [Текст].// Управление персоналом. -2005. - №16. - С. 11

28. Шипилова О.А. Профилактика конфликтных ситуаций в коллективе [Текст].//Кадры предприятия.-2004. - №10. – С 40-52.

29. Дегтярева Н.Н. Теоретические основы диагностики и управления организационными конфликтами // Психология, социология и педагогика. 2012. № 12 [Электронный ресурс]. – Режим доступа: http://psychology.snauka.ru/2012/12/1460.- Загл с экрана.

30. ЛОБАНОВА Т.Н. Проблемный анализ и государственно-управленческое проектирование/ Научная библиотека КиберЛенинка.№ 6.том 4.2011.[Электронный ресурс]. – Режим доступа: http://cyberleninka.ru/article/n/sovremennye-sluzhebnye-konflikty-sotsialno-psihologicheskiy-aspekt#ixzz3YKIMr400 - Загл с экрана.

31. Левин, С. Мирные способы разрешения споров в российской и мировой практике [Электронный ресурс] / С. Левин. – Режим доступа: http://www.magisters.com/publication.php?574/articles/ - Загл с экрана.

32. Официальный сайт ТУ Россельхознадзор по Рязанской и Тамбовской областям [Электронный ресурс] – Режим доступа: http://rsnadzor.ru/struktura-  Загл с экрана.

33. Соловьев, А.И. Конфликты в государственно-административной сфере [Электронный ресурс] / А.И. Соловьев. – Режим доступа:http://www.xserver.ru/user/kvgas/1.shtml. - Загл с экрана.

Приложение 1. Анкета для изучения конфликтности в ТУ Россельхознадзор по Рязанской и Тамбовской областям

Анкета

Уважаемый участник!

В целях сбора информации для анализа конфликтности в ТУ Россельхознадзор по Рязанской и Тамбовской областям мы проводим социологический опрос, Отвечая на вопросы, постарайтесь быть предельно внимательными и искренними. Пожалуйста, полностью прочитайте каждый вопрос анкеты с вариантами ответа на него. Затем обведите кружком те (или тот) номера вариантов, которые совпадают с Вашим мнением. Если ни один из предложенных вариантов ответа Вам не подходит, изложите свое мнение на свободных строках анкеты.

Мы будем очень рады получить от Вас ответы на предложенные вопросы.