Способы разрешения конфликтных ситуаций на государственной службе

Управление конфликтом в социальной организации осуществляется по общенаучным и частным принципам социологии[21]:

- политической обусловленности возникновения и развития конфликта;

- объективности;

 - комплексности и системности;

- гласности;

- основного звена;

- проблемной ориентации;

- конечно-целевой направленности;

- адресности и другим.

Точность диагностики организационных конфликтов определяется субъективными детерминантами: выбором исследователем конкретной концепции, модели, технологии, методов, средств, сил. Условия и содержание конфликта невозможно изучить всесторонне и полностью, множество его аспектов всегда недоступны исследователю.

Для эффективного социального управления разрешением конфликта необходим тщательный анализ условий, причин, изучение участников противостояния. Это позволяет точно определить цель диагностической работы, разработать комплекс конкретных задач, отобрать и обучить персонал, сосредоточить средства, выбрать эффективные методы работы, использовать соответствующую обстановке технику и методику диагностики.

Успех в разрешении конфликта во многом обусловлен выявлением[22]:

- основных противоречий;

- политической, психологической направленности, принадлежности к институтам гражданского общества и участия в их деятельности конфликтующих;

- интересы; правовую компетентность;

- неформальных лидеров и референтных групп, являющихся инициаторами противостояния.

В этих целях следует использовать комплекс как общенаучных, так и социологических методов: беседу, различные виды опросов, социометрический, анализ документов и другие.

Для социального управления в диагностике конфликта необходим контроль над уровнем социальной напряжённости, который также измерим вышеуказанными методами.

Сутью социального механизма управления конфликтом является то, что его деятельность, проявление инициатив, стимулирование управленческих воздействий «сверху» осуществляется без участия легитимной власти. Основную роль в этом процессе играют такие социальные факты как традиции, обычаи, ценности, нормы, общественное мнение, институты гражданского общества и другое.

Социальными механизмами в управлении конфликтом следует считать как отдельные элементы социальной системы (например, общественное мнение), так и совокупность взаимосвязанных частей этой системы, обеспечивающих «давление» на административные структуры управления, активизирующие, обеспечивающие и контролирующие их функционирование. Функции механизмов социального управления в рассматриваемой сфере могут быть разделены на два класса: защитные и социально-психологические[23].

К защитным следует отнести: предоставление информации персоналу о причинах и содержании конфликта; организация воздействий на источники конфликта силой общественного мнения; давление на административные силы и средства управления конфликтом с целью активизации их деятельности; контроль, оценка и коррекция деятельности пассионарных личностей и неформальных групп; проведение мероприятий, препятствующих девиантному поведению персонала организации; оказание содействия административной организации по поддержанию дисциплины в коллективе; разработка предложений по расстановке персонала организации с учетом его участия в конфликте; осуществление контроля над сохранением персонала, предъявляющего справедливые требования в конфликте и другие.

Социально-психологические: снижение у участников конфликта уровня восприимчивости к конфликту через морально-нравственное стимулирование; регулирование межличностных отношений, снижение психологической напряженности в среде конфликтующих; отстаивание законных интересов участников конфликта; оказание помощи участникам конфликта, получившим психологический ущерб; вовлечение в процесс разрешения конфликта авторитетных личностей, неформальных лидеров, не участвующих в конфликте; активизация деятельности сил и средств социального контроля над участниками конфликта и другие.

Частью социального механизма управления являются структуры административной организации. Администрирование в условиях конфликта представляет собой процесс реализации законодательных, исполнительных, судебных и других властных полномочий государства в целях выполнения его регламентационных регулирующих функций в социальной организации. Часть структур социальных механизмов может находиться за пределами организации.

В социальных механизмах управления конфликтом в организации используется широкий спектр методов воздействия на людей. В обобщенном виде их классификация может быть представлена в виде нескольких групп: организационно-административные; правового регулирования; экономические; социально-психологические; психолого-педагогические; самоуправления; социального контроля и другие. Сочетание содержательных сторон этих методов классифицируются как непосредственные способы управления (разрешения) конфликта.

В связи с вышеизложенным важнейшим условием предотвращения конфликтов на госслужбе, а также для более профессионального выполнения своих служебных обязанностей, является формирование у сотрудников конфликтологической культуры высокого уровня, что может быть обеспечено обязательным конфликтологическим образованием чиновников, в совокупности с комплексом практических мероприятий, направленных на понижение конфликтности сотрудников.

Важнейшим условием предотвращения и разрешения конфликтов является грамотная организация системы управления, которая должна быть направленная на оптимизацию взаимоотношений между госстуктурами. При этом существенное место в разрешении конфликтов отводится руководителю, его профессионально-правовой и конфликтной компетенции.

Но преобладающим типом организационного конфликта является межличностный конфликт. А поэтому, в данном случае важнейшими субъектами разрешения конфликтной ситуации являются сами конфликтующие. При этом способ, которым конфликт предотвращается, определяет в дальнейшем общую атмосферу не только межличностных взаимоотношений в коллективе, но и продуктивность профессиональной деятельности[24].

Способность конфликта переходить из одной сферы жизни общества в другую или локализоваться в одной из сфер жизни и при этом в основе своей иметь базовые интересы людей, предполагает контроль за его протеканием, а также некоторые предупреждающие и разрешающие конфликт действия из единого центра.

Государство в силу специфики негативного взаимодействия осуществляет легитимированное воздействие не на сам конфликт, а на условия, его порождающие, и поэтому государство использует не только управленческие, но и регулирующие способности, не только разрешая, но и предупреждая конфликт. Условиями негативного взаимодействия индивидов являются его потребности и ограниченный предмет этой потребности. Потребностями могут быть названы такие свойства индивида, которые в силу его телесной и духовной организации с необходимостью заставляют его присваивать предметы материального и духовного порядка. Индивид обладает свойством или способностью присваивать предметы необходимые ему для поддержания в нормальном состоянии организма и мозга. Данная способность индивида предопределяет его взаимодействие с другими индивидами. Контуры этого взаимодействия как раз и определяются набором потребностей. Воздействие на этот набор потребностей индивида со стороны государства является основной управленческой парадигмой государства. Однако прямое воздействие со стороны государства на потребности индивида возможно в ситуации, когда товарно-денежные отношения парализованы и не являются господствующими отношениями[25].

В товарно-денежных отношениях воздействие государства на свойства индивида осуществляется через доход и налоги. Подобное регулирование придает конфликту институциональный характер, вводит негативное взаимодействие индивидов в рамки существующих институтов. Доход и налог - видимая линия воздействия государства на условия провоцирующие конфликт, воспроизводящие конфликт. В этом действии государства выражается предупреждающий конфликт характер государства. Государство тем самым является институтом предупреждения и разрешения конфликта одновременно. Этот метод или способ разрешения и предупреждения конфликтов называется институциональным. Особое значение в данной деятельности государства приобретает способность государства формулировать и легитимировать нормы индивидуального воздействия, которые, имея абстрактный характер, закрепляются в Конституциях и определяют права и свободы человека и гражданина, составляют основу правового статуса личности (Конституция РФ, 9-23). Норма, равным образом относясь к участникам отношений, предопределяет равное отношение к другому, снимает антагонизм и различия, утверждает положительное взаимодействие. Однако норма имеет свои ограничения, и чем больше они осознаются индивидом, тем в большей степени норма носит принудительный для индивида характер.

Государство стремится всякий раз положительно отреагировать на измененное состояние индивида либо ужесточением нормы, либо ее ослаблением. При этом достигается равновесие между вступающими в отношения, а государству вновь удается институциализировать конфликт, Институциализация конфликта издавна практикуется государством. Однако современное государство отличается снижением насильственных форм институциализации конфликта. С современным государством связана и особая форма индивидуальной легитимации институциализации конфликта[26].

Важнейшим механизмом предупреждения и разрешения конфликтов в системе госслужбы является нормативно-правовая база, которая не только регулирует всю систему функционирования системы государственных органов, но и определяет границы компетенции и полномочия чиновников при разрешении конфликтных ситуаций. При этом результаты проведенного исследования показали, что существующий нормативно-правовой комплекс, закрепляющей полномочия чиновников в условиях конфликта, требует существенной доработки и систематизации правовой базы, что необходимо для оптимизации использования правовых норм на практике.

Существенным моментом предупреждения и разрешения конфликтов в системе госслужбы, помимо правовых норм, также являются этические нормы. Определяя общечеловеческие стандарты поведения в коллективе, они выступают существенным фактором стабилизации взаимоотношений.

При выполнении профессиональных обязанностей этические нормы (личные представления о чести, порядочности, справедливости) также в значительной степени определяют поведение госслужащего в конфликтной ситуации. При этом важнейшим условием конструктивного выхода из конфликта является соответствие между необходимостью выполнения профессиональных обязанностей, правовыми и этическими нормами. Государственным служащим зачастую приходится сталкиваться с подобными противоречиями, что, напротив, приводит к возникновению различных конфликтов, в том числе и внутриличностных.

Важнейшим условием повышения эффективности выполнения служебных задач в любой организации является минимизация внутренних конфликтов, а поскольку для военной и правоохранительной службы, где сам характер работы предполагает постоянное конфликтное взаимодействие, предотвращение организационных конфликтов является необходимым условием, как нормального функционирования самой организации, так и выполнения сотрудниками служебных обязанностей. Поэтому изучение технологий разрешения конфликтов на госслужбе представляет собой не только теоретический интерес, но и важнейшую практическую задачу.[27]

Особенно эффективными методами разрешения межличностных конфликтов в структуре госслужбы могут выступать компромисс, сотрудничество и ассертивность. Как при разрешении межличностных, так и межгрупповых конфликтов продуктивными являются медиация и переговоры. Важное значение при разрешении конфликтов имеют правовые, этические, административные и психологические методы воздействия.

Успехи или неудачи в разрешении острых противоречий в этой сфере определенным образом сказываются на положении дел в самих коллективах государственных структур, на микроклимате в различных подразделениях. В тоже время, профилактика, разрешение, а также вопросы конструирования конфликтов в сфере внутреннего управления, в процессе руководства коллективом представляют собой самостоятельную психолого-управленческую проблему. Совершенствование управления, повышение уровня развития коллективов госслужбы неразрывны связаны с овладением руководителями способами социально-психологического анализа конфликтов, их профилактики и разрешения на различных уровнях управления.

Наиболее распространенными причинами служебных конфликтных ситуаций являются[28]:

неблагоприятные условия труда, несовершенство форм стимулирования;

неумение распределить задание, понять психологию подчиненного;

несовместимость в силу личностных, возрастных и других различий;

личностные характеристики отдельных людей - черты характера, специфические особенности поведения, отношение к труду, коллективу.

Продуктивный комплексный подход к решению различных вопросов организации управления, соотнесенных с проблемой конфликтов, предполагает систему знаний об уровне конфликтности в той или иной службе, о степени выраженности конструктивных и деструктивных элементов конфликта как социального явления, о частоте напряженных отношений у сотрудников одной службы с работающими в других подразделениях.