Каждый метод имеет свои преимущества и недостатки. И главным критерием при выборе того или иного метода является его эффективность для достижения целей обучения каждого конкретного работника.

1.1.

Для того, чтобы компания работала успешно, она должна заботиться о том, чтобы ее сотрудники имели достаточный квалификационный уровень и соответствовали запросам сегодняшнего дня. Принимая на работу нового сотрудника, кадровый отдел заинтересован в том, чтобы он максимально соответствовал требованиям, указанным в вакансии.

Решением проблемы профессионального обучения персонала занимаются отделы профессионального обучения компаний. Крупные организации на Западе затрачивают на эти цели до 10% фонда заработной платы. Эти средства рассматриваются не как досадные дополнительные расходы, а как инвестиции, которые в будущем сулят немалую прибыль. Поскольку важными характеристиками культуры компании являются уровень образования персонала, его профессионализм и умение работать в команде, то профессиональная подготовка и переподготовка персонала приобретает стратегическое значение. Обучение персонала в таких условиях становится одним из главных ключей к успеху, поскольку позволяет переходить к профессиональным технологиям, в том числе и в области управления. Процесс модернизации знаний и навыков должен носить постоянный характер, вот почему перед руководством компании встает задача создания обучающейся организации, умеющей использовать, полученный в процессе своей деятельности опыт, в целях корректировки методов работы для решения реальных проблем компании.

Даже высококлассный специалист со временем может потерять квалификацию - появляются новые, более современные технологии, которые позволяют вывести компанию на новый уровень, а незнание этих новых возможностей значительно тормозит рост компании и профессиональный рост каждого сотрудника.

Профессиональная подготовка персонала состоит из трех основных составляющих компонентов. Каждый компонент - это совокупность процессов, объединенных одной целью - дать сотруднику новые знания и развить новые навыки.

1. Учебные заведения, которые дают профильное образование. Прежде чем попасть на работу, сотрудник должен узнать основы своей профессии и подготовить теоретическую базу. Этим и занимаются ВУЗы. Но даже в том случае, если ВУЗ выпускает высококлассных специалистов - как минимум 10% информации, полученной из учебников и лекций, к моменту получения диплома морально устаревает - за это время появляются новые разработки, новые методы, новые данные. Но, опираясь на знания, полученные в учебном заведении, сотрудник всегда может продолжить обучение и самосовершенствование.

2. Самообучение, самообразование. На протяжении всей жизни человек может заниматься самообразованием - для того, чтобы получить новые знания, вовсе не нужно снова поступать в институт, достаточно уметь найти необходимый источник информации и распределить свое время и усилия таким образом, чтобы хватало времени и поработать, и почитать нужную литературу. Насколько интенсивным будет этот процесс - зависит от амбиций самого человека и от целей, которые он перед собой ставит. Если он не стремится к карьерным высотам - самообразование будет самым минимальным, чтобы только знаний хватало для выполнения ежедневной работы. Но если в будущем сотрудник намерен двигаться выше по карьерной лестнице - он всегда будет находить минутку, чтобы почитать что-нибудь, что касается его сферы деятельности.

Самообразование почти всегда является необходимостью, так как новые условия производство, совершенствование предприятия требует от сотрудников новых навыков - умения обращаться с новой техникой или преобразовать тот или иной отдел. Современные условия дают возможность заниматься самообразованием без отрыва от производства. Есть много курсов и институтов повышения квалификации, которые позволяют получать новые знания, занимаясь в выходные дни или вообще дистанционно - посредством интернета и электронной почты. Такая система вовсе не является низкокачественной: если сам сотрудник заинтересован в дополнительном обучении, он будет вовремя выполнять задания и отправлять их на проверку.

Самообразование может иметь несколько форм и способов:

- чтение новых учебников и методической литературы с последующим составлением конспекта прочитанного;

- аналитическая работа с данными для выявления закономерностей;

- посещение лекций, выставок, семинаров;

- стажировки в других компаниях;

- изучение производственных процессов своей организации;

- обмен опытом с коллегами на своем предприятии и с сотрудниками других предприятий;

- участие в научно-практических конференциях;

- дополнительные курсы и тренинги;

3. Дополнительное обучение персонала (повышение квалификации сотрудников). Эта форма образования активизируется тогда, когда несколько сотрудников нуждаются в приобретении новых знаний и навыков вследствие усовершенствования работы предприятия. Реализуется эта форма обучения поэтапно. Для начала руководителю или кадровому отделу необходимо четко сформулировать, какие требования предъявляются к каждому отдельному сотруднику, какими знаниями и навыками он обязан владеть, и насколько сотрудник соответствует этим требованиям. Другими словами, нужно определить уровень компетенции каждого сотрудника. На основе этого определяется, кому какие навыки нужно развить для того, чтобы работать более успешно и приносить предприятию максимальную пользу.

Далее необходимо сформировать четкую картину персонала компании: сколько всего сотрудников, кто чем занимается и за что отвечает, насколько хорошо каждый сотрудник справляется со своей работой. Нужно определить, кто ведет компанию вперед, а кто наоборот тормозит ее развитие. При этом нужно учитывать не только уровень знаний, но и индивидуальность каждого работника - это залог успешного образовательного процесса. Ведь каждый руководитель должен стремиться создать на предприятии такие условия, чтобы сотруднику было комфортно работать, чтобы он выкладывался по максимуму и хотел совершенствоваться и расти в профессиональном плане. Только в таком случае организация будет нацелена на получение максимальной прибыли. Если допустить ошибку на этом этапе и неверно оценить кадровый потенциал предприятия, дальнейшая программа по дополнительному обучению может не принести желаемого результата. Если же кадровый потенциал оценен адекватно - нужно расставить приоритеты и продолжать двигаться дальше.

Возможно, кто-то из работников мог бы отлично руководить отделом, так как он - прирожденный лидер и всегда ведет за собой остальных. Может выясниться, что кто-то из сотрудников нуждается в дополнительном обучении, а кто-то намного лучше справляется с обязанностями коллеги, нежели со своими. Вполне рационально первого отправить на курсы, а второго сотрудника перевести на другую должность, работая на которой, он будет приносить больше пользы компании. Ведь только стабильная и слаженная работа всего коллектива может стать залогом успешности и процветания фирмы.

Рациональная оценка уже имеющихся кадров позволит избежать дополнительных затрат на наем новых работников. К примеру, компании нужен новый специалист, но средств для его поиска и обеспечения заработной платой у нее пока нет. Есть смысл присмотреться внимательнее к сотрудникам - возможно, кто-то обладает нужными навыками, и вы сможете перевести его на новую должность, а его прежние обязанности распределить между его коллегами. В любом случае подчиненные поддержат такое решение - ведь заработная плата, которая могла бы уйти к другому сотруднику, равномерно разделится между ними - и вам экономия, и им финансовая выгода.

Так же кадровое планирование помогает стимулировать сотрудников работать активнее, и позволяет быстрее воспринимать все новшества в работе компании. Примерно раз в пять лет необходимо повышать квалификационный уровень персонала. Каким образом - решать руководству фирмы. Это может быть ряд тренингов для всего персонала или для отдельного департамента, отправка отдельных специалистов на обучение вне компании, стимулирование самообразования сотрудников. В любом случае все эти мероприятия должны четко планироваться в соответствии с графиком работы и финансовыми издержками, которые может себе позволить предприятие.

Для чего проводится дополнительное обучение персонала? Во-первых, для того, чтобы сотрудники получили базовые знания, которые позволят им успешно работать на той или иной должности. Во-вторых, обучение помогает сотруднику чувствовать заботу компании и то,что он нужен этой фирме, что он хорошо работает и фирма готова вкладывать деньги в его развитие. Этот фактор стимулирует работать с еще большей отдачей. В-третьих, обучение помогает сотрудникам оперативно реагировать на изменения в работе фирмы и оперативно адаптироваться к новым условиям, узнавать новые методы работы, которые позволяют экономить время и приносят большую прибыль.

Обучение, переобучение и дополнительная подготовка могут проводиться как в рамках самого предприятия, так и вне компании - на базе учебных заведений или тренинговых центров. Если сотрудник получил базовые теоретические навыки в ВУЗе по специальности, то ему будет вполне достаточно периодических образовательных мероприятий в рамках предприятия. Этот способ позволяет сотруднику не отрываться от основной работы с разу же применять на практике полученные знания. Такое обучение менее затратно. К тому же, приглашая в компанию тренеров или лекторов, вы можете одновременно обучать группу сотрудников, что намного эффективнее и экономнее.

Обучение персонала - это признак высокой корпоративной культуры. Это целая стратегия, которая требует комплексного и сбалансированного подхода. Это возможность отбирать наиболее талантливых сотрудников и способствовать развитию их таланта. Наконец, это способ формирования команды высококлассных специалистов, которые готовы браться даже за самые сложные проекты.

Наряду с профессиональным обучением, на предприятии необходимо внедрять и корпоративное обучение. Это новые знания и способности, которые развивают профессионалов и способствуют максимальной реализации способностей сотрудника, стимулируют внедрение на практике теоретических знаний, нацеливают коллектив на достижение не только своих профессиональных целей, но и целей, от которых зависит успех компании, и, соответственно, уровень их успеха и заработной платы.

Корпоративное обучение - это одновременно и средство повышения эффективности кадров, и средство мотивации сотрудников. Корпоративное обучение имеет ряд своих особенностей. Первая и самая главная - в корпоративном обучении принимают участие абсолютно все сотрудники компании. Оно позволяет персоналу подготовиться к тем новшествам, которые собирается внедрить руководство - сначала сотрудников учат, как обращаться с оборудованием, а потом его устанавливают, сначала учат работать в новых условиях, а потом их создают. Это сокращает период адаптации и способствует тому, что все новации проходят как ни в чем ни бывало и ничуть не сказываются на производительности.

Корпоративное обучение не только дает новые навыки, но и способствует социальному развитию - прививает командный дух, учит работать в команде и нести ответственность за свою работу, способствует возникновению новых идей. Цель корпоративного обучение - не дать как можно больше знаний, а повысить качество работы сотрудников. Коллеги учатся общаться между собой - в деловой и неформальной обстановке, учатся вместе решать проблемы, вместе работать на результат, помогать друг другу.

Они так же учатся в действии, а не просто слушают теоретический курс лекций. Возрастает мотивация сотрудников: узнавая особенности работы своих коллег, они стремятся и себя попробовать в новой области - в результате открываются новые таланты, совершенствуются старые.

Корпоративное обучение проходит в соответствии с двумя методами - традиционным и инновационным. Традиционный подход направлен на совершенствование уже имеющегося опыта - он используется для того, чтобы освежить в памяти сотрудников те или иные знания, полученные по время учебы в ВУЗе. Его используют предприятия, которые ориентируются на старые подходы к обучению персонала и пока не стремится пересматривать систему управления человеческими ресурсами. Инновационный подход подталкивает сотрудников к новым идеям, к творческому поиску новых путей решения актуальных проблем предприятия. Естественно, этот поиск осуществляется на основе полученных ранее знаний и навыков.

Корпоративное обучение обходится предприятию в солидную сумму. Но результат окупает все с лихвой: обученные сотрудники начинают искать новые методы и способы работы, которые повышают эффективность в несколько раз. Затраты на корпоративное обучение - это своего рода аванс, который вносит компания в пользу успешного развития в будущем. Многие компании в сложных условиях, снижая издержки, стремятся приостановить и финансирование образовательных проектов - и в 90% случаев теряют больше, чем получают.

Но, направляя солидные суммы на финансирование образовательных проектов, в том числе и на развитие корпоративного обучения, необходимо постоянно анализировать его эффективность, чтобы в случае необходимости внести коррективы - направить больше средств на финансирование отдельного образовательного проекта, который дает максимальный и быстрый результат. К сожалению, многие компании считают, что просто наличием образовательных проектов можно и ограничиться - но это не так. Постоянный мониторинг позволяет определить, насколько сами сотрудники заинтересованы в том или ином обучении, насколько хорошо воспринимают новую информацию и внедряют ее на практике. Оценивать качество образования нужно со всех сторон: свою оценку должен дать руководитель предприятия, человек, ответственный за образовательный проект, непосредственно те люди, которые проводят семинары и тренинги, сами сотрудники.

Справиться со всем этим одному руководителю не под силу. Поэтому эти обязанности обычно возлагаются на отдел по работе с персоналом, которые должны быть инициаторами и идеологами корпоративного образования.

 

1.2.

Инновационные процессы в современном обществе остро ставят вопрос о подготовке высококвалифицированных специалистов, так как для решения проблем развития общества требуются индивиды, обладающие творческим мышлением, отошедшие от привычных стереотипов и обладающие навыками исследовательской работы. Специалист должен обладать определенной суммой знаний, умений и навыков, составляющих его компетенцию, которые во многом будут способствовать его успешной профессиональной деятельности. Таким образом развитие и совершенствование знаний, умений и навыков устного перевода, является неотъемлемым компонентом профессиональной подготовки специалистов.

Индивидуальные, фронтальные формы обучения являются традиционными, а коллективные – принципиально новыми в современном образовании. В последнее время интерес к учению резко упал, чему в определённой степени способствовали устаревшие формы обучения. Поиск инноваций привёл к появлению нестандартных форм дополнительного обучения персонала. Среди инновационных методов наиболее распространённые: деловые игры, пресс-конференции, тренинги.

В процессе изучения форм организации процесса дополнительного обучения персонала особое внимание следует обратить на эффективность отдельных форм. Небезынтересна так называемая «пирамида обучаемости». По результатам американских исследований:

· Лекция-монолог - 5%

· Чтение (самостоятельное) - 10%     

· Аудио-видеообучение - 20%

· Показ (демонстрация) - 30%

· Дискуссионная группа  (обсуждение учебного материала в малой группе) - 50%

· Практика в процессе деятельности – 75%

· Обучение других (учащийся учит учащегося) - 90%

1.3.

В зависимости от целей и возможностей конкретной организации обучение может быть узкоспециальным (профессиональным) и корпоративным, проходить в форме лекций, семинаров, тренингов. Сейчас модным стало дистанционное обучение через Интернет: обучаемые выполняют задания и проходят тестирование на сайте обучающей организации, после чего получают по почте официальный документ о квалификации.

Организовать учебный процесс можно по‐разному: привлечь специалистов и менеджеров фирмы, пригласить внешних преподавателей, тренеров, экспертов. Компании обычно используют смешанные формы обучения, а крупные организации создают собственные учебные центры и корпоративные университеты.

Большинство современных методов обучения персонала, которые в настоящий момент активно используются в России или только начинают использоваться, впервые появились на Западе, поэтому и для успешной реализации тех или иных методов российские специалисты перенимают опыт западных коллег, адаптируя технологию под российский рынок.

В настоящее время все более активно начинают входить в российскую практику современные методы обучения персонала, перекочевавшие с Запада. К числу таких методов относятся: модульное обучение, дистанционное обучение, наставничество, обучение действием, обучение в рабочих группах, метафорическая игра, обучение по методу «Shadowing», обучение по методу «Secondment», обучение по методу «buddying».

Современные методы обучения персонала интегрируют в себе все вышеперечисленные виды обучения персонала. Сюда относятся и активные и пассивные методы обучения, групповые и индивидуальные, с отрывом и без отрыва от производства и т.п.

Современными данные методы называют потому, что они относительно недавно стали применяться российскими компаниями. К современным методам обучения персонала относят: видеообучение, дистанционное обучение, модульное обучение, кейс-обучение, тренинг, коучинг, деловая игра, метафорическая игра, ролевая игра, мозговой штурм, поведенческое моделирование, наставничество. Рассмотрим каждый метод более подробно.

· Видеообучение

Видеообучение является наиболее простым видом обучения ‐ для него не требуется ни инструктор, ни специальное помещение, ни определенное время ‐ обучающийся учится там, тогда и так как ему удобно. Организации могут извлечь значительную пользу из самообучения при условии разработки и предоставления сотрудникам эффективных вспомогательных средств ‐ аудио и видео кассет, учебников, задачников, обучающих компьютерных программ.

Еще Конфуций говорил: «То, что я слышу, я забываю. То, что я вижу, я запоминаю». Не секрет, что у людей зрительное восприятие преобладает над слуховым. Именно поэтому видео — самая наглядная и продуктивная форма обучения. Как показывает опыт, видео в сочетании с отработкой материала путем обсуждения, различных интерактивных упражнений, а затем и на практике, — более эффективны, чем просто лекции или инструктаж. Особенно хорошо делать это командой, всем коллективом, сочетая

Такая форма требует хорошей технической оснащенности и грамотной проработки материалов для обучения и контрольных процедур. Однако за счет дистанционного обучения сложно сформировать поведенческие навыки. Кроме того, для качественного усвоения знаний учащийся должен обладать высокой мотивацией.

Таблица 3

Преимущества и недостатки дистанционного обучения

Преимущества	Недостатки
В учебный процесс можно вовлечь большое число сотрудников	Отсутствие прямого очного общения между обучающимися и преподавателем
Обучение осуществляется на рабочем месте	Сложность мотивации слушателей
Сотрудники меньше отрываются от своих обязанностей	Необходимость наличия целого ряда индивидуально-психологических условий.
Возможность выбора удобного времени для обучения	Как правило, обучающиеся ощущают недостаток практических занятий.

· Модульное обучение

Для эффективной программы обучения персонала можно использовать модульное обучение. Модуль – это отдельная, самостоятельная часть какой‐либо системы. Например, в тренинге модулем является завершенный фрагмент занятия, направленный на решение конкретной бизнес‐задачи или развития необходимого навыка. В модуле четко определены цели обучения, задачи и уровни изучения материала, определены навыки и умения. Модули имеют разнообразные средства обучения. Они обеспечивают активное участие учащихся, которые усваивают информацию в действии, и активной

Работе с учебным материалом. Данная форма позволяет создать программу обучения из отдельных тематических блоков, направленных на достижение необходимого результата. Учебный курс, как правило, включает около трех модулей. При этом отдельным модулем может быть и теоретический блок, и практические работы, и итоговые проекты. Тематических модулей может быть любое количество. Все зависит от того, сколько времени нужно на освоение навыка и получения знаний по заданному материалу.

Модульное обучение широко используется в подготовки менеджеров по продажам, HR‐специалистов, управленцев, маркетологов.

Преимущества метода: гибкость, избирательность, а также возможность менять последовательность модулей в зависимости от запроса слушателей.

· Кейс ‐ обучение

Метод активно использовался в системе бизнес— образования еще в 20‐х годах в США. В течение последних лет находит все более широкое применение в изучении различных дисциплин: финансы, маркетинг, управление персоналом и др. Разбор практических ситуаций (case‐study) — метод изучения ситуаций из опыта практической деятельности организации. Это один из самых старых и испытанных методов активного обучения навыкам анализа проблем и подготовки решений. Рассмотрение практических ситуаций (кейсов) предполагает анализ и групповое

обсуждение гипотетических или реальных ситуаций, которые могут быть представлены в виде описания, видеофильма и т.д. В основе рассмотрения практических ситуаций лежит дискуссия, обсуждение, в котором обучающиеся играют активную роль, а инструктор направляет и контролирует их работу. Цель этого метода ‐ научить слушателей, как при самостоятельной работе, так и при работе в группе анализировать информацию, структурировать ее, выявлять ключевые проблемы, генерировать альтернативные пути решения, оценивать их, выбирать

Оптимальные и вырабатывать программы действий. Метод позволяет слушателям развивать навыки анализа, диагностики и принятия решений, которые позволят им быть более успешными при решении похожих проблем в своей профессиональной деятельности. Сущность метода заключается в том, что слушатели знакомятся с описанием ситуации, сложившейся на определенном предприятии или в определенной организации. Чаще всего дается достаточно подробное описание или событий, реально имевших место

(с указанием точной хронологии, действующих лиц и другой значимой для дальнейшего анализа информации), или событий вымышленных, но достаточно правдоподобных и реально отражающих существующие проблемы. Описание может содержать указания на отношения и поведение участников событий в виде высказываний, описания их действий и т.д. Материалом для анализа может послужить статья из газеты, видеозаписи, телефонный звонок и др. Обучающемуся необходимо определить, в чем заключается проблема, проанализировать ее в контексте описанной ситуации и предложить возможные пути ее решения. Задача, предложенная в конкретной ситуации, может иметь несколько вариантов решения. Обычно разбор не завершается определением «правильного» и «неправильного» решения; различные подходы к решению выявленной проблемы могут быть рассмотрены на равных основаниях. В дискуссии по разбору различных

вариантов решений следует проанализировать предлагаемые в них методы

Под тренингами понимается такое обучение, в котором теоретические блоки материала минимизированы и основное внимание уделяется практической отработке навыков и умений. В ходе проживания или моделирования специально заданных ситуаций обучающиеся получают возможность развить и закрепить необходимые навыки, освоить новые модели поведения, изменить отношение к собственному опыту и подходам, ранее применяемым в работе. В тренингах обычно используются разнообразные методы

Направлен на развитие слушателей не только эффективных навыков межличностного общения, но и на повышение общего уровня их компетентности в коммуникативной сфере. Особое значение обучение навыкам эффективного делового общения имеет для тех категорий работников, для которых успех в выполнении должностных обязанностей

определяется именно эффективностью в сфере межличностных  взаимодействий. Тренинг является очень эффективным методом обучения персонала, если основной целью его является овладение конкретными навыками или умениями, необходимыми для выполнения должностных функций, или их развитие. Несомненный плюс тренинга в том, что он повышает мотивацию персонала. Во время тренинга происходит не только передача знаний, что, безусловно, очень важно, но и определенная эмоциональная зарядка людей. Пробуждается, актуализируется потребность применить новые знания на практике, т.е. побудительные мотивы деятельности существенно возрастают. Обычно после хорошо проведенного тренинга 3‐4 месяца сотрудники находятся в состоянии эмоционального подъема. В связи с этим желательно разработать тренинговую программу таким образом, чтобы в среднем тренинг проходил примерно раз в квартал.

Сегодня не вызывает сомнения то, что качественный тренинг, разработанный с учетом потребностей организации, способен дать весомые результаты. Однако в ожидании реальных изменений в поведении сотрудников необходимо понимать, что умение, навык формируется не менее чем после 21 повторения и сохраняется при регулярной практике. К тому же существует ряд причин, которые препятствуют закреплению навыков тренинга:

‐ дефицит самодисциплины для отработки и закрепления навыка/умения,

полученного в ходе тренинга;

‐ желание делать сразу все быстро и правильно;

‐ психологический дискомфорт от того, что не все получается;

‐ сложность анализа собственного настроения и поведения.

Таким образом, теряются до 80% приобретенных в ходе тренинга знаний. В связи с этим очень важным является обеспечение поддержки изменений после окончания тренинга ‐ посттренинговое сопровождение персонала.

Посттренинговое сопровождение ‐ целый комплекс мероприятий и занятий,

Деловые игры — это такая форма обучения, когда отработка учебной тематики происходит на основе ситуаций и материала, моделирующих те или иные аспекты профессиональной деятельности слушателей. Деловые игры представляют собой метод обучения, наиболее близкий к реальной

Профессиональной деятельности обучающихся. Преимущество деловых игр состоит в том, что, являясь моделью реальной организации, они одновременно дают возможность значительно сократить операционный цикл и, тем самым, продемонстрировать участникам, к каким конечным результатам приведут их решения и действия. В условиях деловых игр создаются исключительно благоприятные возможности включения

Участников творчески и эмоционально в отношения, подобные  действительным отношениям в производстве. В игре происходят быстрое пополнение знаний, дополнение их до необходимого минимума, практическое освоение навыков проведения расчетов и принятия решений в условиях реального взаимодействия с партнерами.

Преимущества деловых игр:

‐ Позволяют всесторонне исследовать проблему, подготовить и принять решение.

‐ Позволяют обучить сотрудников моделировать реальные ситуации, научить

действовать, как в жизни, чтобы в реальной ситуации не растеряться, не наделать ошибок, действовать эффективно;

‐ Позволяют оценить готовность и умения персонала решать те или иные проблемы;

Погружаются в ситуацию, когда невесте необходимо сделать выбор из нескольких женихов. Для того, чтобы каждый жених мог выиграть, его готовит «группа поддержки». В задачи «группы поддержки» входит изучение конкурентов, выработка оптимальной стратегии для завоевания невесты. Задача женихов – применить разработанную стратегию для того, чтобы получить благосклонность невесты. По окончании игры проводится ее разбор с целью выявить эффективные модели поведения и перенести их

на рабочую ситуацию. Использование такой формы обучения помогает активизировать творческие способности участников, дает возможность по‐новому взглянуть на ситуацию конкурентной борьбы и изменить сложившиеся стереотипы. Метафорическую игру можно использовать и применять для любой проблемной ситуации. В ее основе могут лежать сказки, притчи, легенды, передающие проблематику отношений в бизнес‐ситуациях.

Преимущества применения метафорической игры:

‐ Развитие креативности сотрудников;

‐ Снижение тревожности участников по поводу решения той или иной проблемы;

‐ Повышение привлекательности тренинга для участников;

‐ Побуждение участников самостоятельно найти решение по заданной ситуации.

· Ролевая игра

Ролевые игры относятся к методам активного обучения. Это метод становится все более популярным при обучении руководителей разных уровней и кандидатов (резерв) на занятие руководящих должностей. Чаще всего ролевые игры используют в ходе тренингов различного рода.

Особенно полезны ролевые игры при обучении навыкам межличностного общения, поскольку предполагают воспроизведение ситуаций, близких по своему содержанию к тем, в которые слушатели попадают в процессе межличностного взаимодействия с коллегами, руководством и подчиненными. Игровые ситуации обычно моделируют или воспроизводят реальные или типичные рабочие ситуации, где несколько обучающихся играют определенные роли (например, начальника и подчиненного, сотрудника организации и клиента) в определенных обстоятельствах, стараясь добиться решения поставленной учебной задачи. Участие

в ролевых играх может предваряться специальным инструктированием со стороны преподавателя (тренера), которое задает основные условия, в которых разворачивается игровая ситуация.

Преимущества ролевых игр:

‐ проигрывание ролей и последующее обсуждение результатов ролевой игры

позволяют слушателям лучше понять мотивы поведения и того работника, чья роль проигрывается, и мотивы противоположной стороны;

‐ участие в ролевых играх помогает увидеть типичные ошибки, допускаемые в ситуациях.

· Мозговой штурм

Обсуждать и комментировать предлагаемые идеи. Важно собрать их как можно больше, какими бы нелепыми и абсурдными они не казались на первый взгляд. После того, как время истекло, можно начинать группировать идеи в зависимости от их содержания. Вот на этом этапе возможны дискуссии, обсуждения, привлечение экспертов и пр. После того, как в зависимости от содержания и формы идеи отобраны и сгруппированы, дается оценка групповой работе. Хорошо каждой из групп дать название, присвоить номинацию, исходя из тематики и содержания заявленных ими идей.

Необходимо отметить большую роль руководителя обсуждения. Около 50 % успеха зависит от ведущего. Он должен хорошо знать цели и предмет обсуждения, быть терпеливым, благожелательным, остроумным. От того, как он настроит аудиторию, как будет управлять процессом генерирования идей, зависит успех мозгового штурма.

 

 

Таблица 4

Преимущества и недостатки применения мозгового штурма

Преимущества	Недостатки
Метод весьма прост, эффективен, даже если участники не очень компетентны и малоопытны	Не пригоден для решения сложных проблем и трудных задач
Не требует предварительного обучения участников, кроме ведущего	Не имеет критериев оценки силы решений
Срабатывает системный эффект и увеличивается сила решений от объединения усилий многих людей (эффект «коллективного ума») и возможности развивать идеи друг друга	Отсутствует четкий алгоритм целенаправленного движения от слабого к сильному решению
Можно научить сотрудников слушать своих коллег, уважать и свое, и чужое мнение,психологически сблизить группу и сдружить	Затруднительно определить авторство лучших идей. Имеет смысл этот щекотливый вопрос оговорить до начала штурма
Можно научить персонал позитивной критике	Процессом решения необходимо искусно управлять, чтоб он шел по направлению к сильным решениям, практичным идеям

 

· Поведенческое моделирование

Поведенческое моделирование ‐ это относительно новый метод обучения навыкам межличностного общения и изменения установок.  Преимущественно этот метод используется в рамках тренингов, предполагающих более широкое использование методов активного обучения, к которым относится и данный метод. Он учит конкретным навыкам и установкам, связанным с выполнением профессиональной деятельности,

Через следующие шаги:

‐ предъявление «поведенческой модели» (примера для подражания, идеала)

профессионального поведения, которое предлагается освоить;

‐ практика обучающихся, когда им в учебных или рабочих ситуациях предлагается максимально точно воспроизвести предложенную «поведенческую модель»;

‐ обеспечение обратной связи и подкрепления, свидетельствующих о степени

успешности овладения соответствующими моделями поведения. Типичным примером поведенческого моделирования является ситуация, когда опытный

сотрудник (наставник) показывает новичку образец того, как следует работать с клиентом. После этого новичкам дается возможность самостоятельно воспроизвести предложенную модель поведения.

Ролевые модели, которые предлагаются работникам при использовании метода поведенческого моделирования, разрабатываются так, чтобы они в максимальной мере соответствовали рабочим ситуациям, поэтому поведенческое моделирование имеет очень высокую степень позитивного переноса. Поведенческое моделирование является эффективным при соблюдении следующих требований:

‐ пример для подражания должен быть привлекательным для обучающегося и

вызывать у него доверие и готовность следовать предложенному образцу. В противном случае мы рискуем получить подтверждение слов Марка Твена: «Нет ничего более раздражающего, чем хороший пример»;

‐ пример для подражания должен демонстрировать желаемую последовательность или правильный порядок действий в стандартной ситуации;

‐ учащийся должен видеть, что соблюдение желательной последовательности или порядка действий вознаграждаются тем или иным образом (экономия времени, страховка от ошибок, решение поставленных задач и т.п.).

Особое внимание преподаватель должен обратить на изменение в нужном направлении установок обучающихся. Обратную связь и поддержку в ходе обсуждения обеспечивает тренер, другие участники или видеозапись. Метод поведенческого моделирования тем эффективнее, чем выше уровень мотивации обучающихся, чем лучше они понимают значение моделируемого поведения для успешного решения задач, которые стоят перед <