Общая характеристика ТГ «ижтрейдинг»

ДИПЛОМНАЯ РАБОТА

на тему: «Проблема текучести кадров в
гипермаркете ТГ «Ижтрейдинг»»

 

Выполнил:

студент гр.

                              

Руководитель:

                 

Допущен к защите в ГАК «   »__________2004 г.

 

 

Ижевск, 2004

СОДЕРЖАНИЕ

 

ВВЕДЕНИЕ                                                                                                                                    3

1. общая ХАРАКТЕРИСТИКА ТГ «Ижтрейдинг»                                                          5

1.1. История создания и развития                                                                                        5

1.2. Организационная структура управления                                                                   6

1.3. Основные виды деятельности                                                                                    10

1.4. Характеристика персонала предприятия и оплата труда                                      13

1.5. Динамика основных экономических показателей                                               16

2. Состояние системы управления персоналом на предприятии    19

2.1. Теоретические основы управления персоналом                                                    19

2.2. Исследование текучести кадров в гипермаркете ТГ «Ижтрейдинг»                  23

3. Анализ путей снижения текучести кадров в магазине ТГ «Ижтрейдинг»                                                                                                                                                        40

3.1. Методы стимулирования персонала                                                                         40

3.2. Состояние оплаты труда в магазине ТГ «Ижтрейдинг»                                        61

3.3. Основные предложения по совершенствованию системы стимулирования труда в магазине ТГ «Ижтрейдинг»                                                                                                 65

3.4. Анализ экономического эффекта от внедрения системы «РОСТ» в магазине ТГ «Ижтрейдинг»                                                                                                                         74

Заключение                                                                                                                            79

Список литературы                                                                                                           83

Приложение                                                                                                                           85

ВВЕДЕНИЕ

 

Одной из важнейших проблем на современном этапе развития экономики большинства стран мира является проблема в области работы с персоналом. При всем многообразии существующих подходов к этой проблеме в различных промышленно-развитых странах основными наиболее общими тенденциями являются следующие:

- формализация методов и процедур отбора кадров;

- разработка научных критериев их оценки;

- научный подход к анализу потребностей в управленческом персонале;

- выдвижение молодых и перспективных работников;

- повышение обоснованности кадровых решений и расширение их гласности;

- системная увязка хозяйственных и государственных решений с основными элементами кадровой политики.

Эти общие тенденции должны учитываться в отечественной практике управления предприятиями при становлении рыночной экономики.

Эффективная работа персонала, особенно управляющего, отвечает необходимым условиям успешной деятельности любого предприятия, фирмы или акционерного общества.

Основной задачей управления человеческими ресурсами является наиболее эффективное использование способностей сот­рудников в соответствии с целями предприятия и общества. При этом должно быть обеспечено сохранение здоровья каждого человека и установлены отношения конструктивного сотрудниче­ства между членами коллектива и различными социальными группами.

Создание эффективного производства всегда связано с людьми, которые работают на предприятии. Правильные принципы организации производства, оптимальные системы и процедуры играют, конечно же, важную роль, но реализация всех возможностей, заложенных в новых методах управления, зависит уже от конкретных людей, от их знаний, компетентности, квалификации, дисциплины, мотивации, способности решать проблемы, восприимчивости к обучению.

Без людей нет организации. Без нужных людей ни одна организация не сможет достичь своих целей и выжить. Несомненно, что управление персоналом является одним из важнейших аспектов теории и практики управления.

Таким образом, выбранная тема отличается своей актуальностью и практической ценностью, поскольку рассматриваемая проблема, как уже было отмечено, является общей практически для всех организаций и предприятий, а совершенствование управления персоналом способно заметно улучшить эффективность коммерческой деятельности любого предприятия.

Целью данного исследования является анализ проблемы текучести кадров, сложившейся в гипермаркете торговой группы «Ижтрейдинг» и поиск путей ее решения.

Достижение данной цели осуществляется через решение следующих задач:

- ознакомление с характеристикой персонала и организацией деятельности гипермаркета торговой группы «Ижтрейдинг»;

- изучение теоретических основ управления персоналом;

- анализ кадровой политики предприятия;

- формирование системы стимулирования персонала гипермаркета торговой группы «Ижтрейдинг»;

- изучение опыта управления трудовыми ресурсами, исследование и разработка различных направлений в работе с кадрами как наиболее важного социального аспекта в управлении предприятием.

Актуальность выбранной темы для объекта исследования – ТГ «Ижтрейдинг» обусловлена тем, что для того, чтобы предприятие не потеряло конкурентные позиции на рынке, необходимо уже в ближайшее время позаботиться о подготовке кадрового управленческого резерва предприятия.

История создания и развития

 

Торговая группа «Ижтрейдинг» занимает одно из ведущих мест на рынке оптовой и розничной торговли продуктов питания Уральского региона и Удмуртской Республики.

Компания начала свою деятельность в 1992 г. по направлению «Оптовая торговля продуктами питания» и стала дистрибьютором многих российских предприятий – производителей в Удмуртии (табачных фабрик, производителей макаронной, кондитерской продукции).

С 1998 г. началось освоение сектора розничной торговли республики. В Ижевске был открыт один из первых магазинов – супермаркетов, работающих по принципу самообслуживания покупателей.

В 2002 г. компания стала одной из 20 аккредитированных фирм, работающих на рынке оптовой торговли алкогольной продукции в Удмуртии.

В настоящее время торговая сеть компании включает в себя комплекс современных компьютеризированных торговых и складских предприятий, работающих в единой системе, в.т.ч.:

- три складских комплекса в разных районах Ижевска общей площадью 15300 кв.м. Все складские комплексы являются собственностью компании;

- десять магазинов, работающих по системе «Супермаркет», из них семь магазинов расположены в столице Удмуртии, три магазина – в других городах республики.

Четыре магазина находятся в собственности компании, шесть магазинов предоставлены компании в долгосрочную аренду.

В настоящее время в коллективе ТГ «Ижтрейдинг» трудятся 734 человека, 626 из них - женщины.

Деятельность ТГ «Ижтрейдинг» регламентируется Уставом, а также резолюциями совета директоров.

Общество в своей деятельности руководствуется Конституцией РФ, нормами международного коммерческого права и арбитража, требованиями российского и удмуртского законодательства, иных нормативных (ведомственных) актов, а также нормами локальных актов – внутренних документов общества -, утверждаемых компетентными органами управления обществом.

Предметом деятельности торговой группы «Ижтрейдинг» является: торговое обслуживание, производство и реализация продуктов и товаров, выполнение работ и оказание услуг в соответствии с планом и заключенными договорами.

Торговая группа «Ижтрединг» на основании устава вправе производить операции для осуществления возложенных на него задач на всей территории Российской Федерации.

 

Основные виды деятельности

 

В соответствии с основной задачей на основе предпринимательской деятельности, гипермаркет ТГ «Ижтрейдинг» организует и осуществляет приобретение товаров народного потребления, а также:

- участвует на основании доверенности в ярмарках и аукционах по продаже товаров народного потребления;

- осуществляет мероприятия по улучшению торговли на территории РФ;

- повышает ответственность подведомственных подразделений за выполнение плановых заданий по розничному товарообороту, выпуску собственной продукции, насыщение торговой сети товарами, проявляет должную оперативность и маневрирование товарными ресурсами;

- обеспечивает рост производительности труда в торговле на основе всемерного внедрения средств механизации, применения передовых методов организации труда, экономного использования рабочего времени, широкого применения сдельной оплаты труд;

- повышает уровень использования основных фондов и эффективности капитальных вложений в торговле, рациональной планировки зданий, магазинов, предусматривающей расширение площади торговых залов.

Выполнение плана товарооборота за 2002 год характеризуется показателями, представленными в табл. 1.

Общий план товарооборота за 2002 год был выполнен на 102,5%, в том числе по розничному товарообороту на 103,7%. Единственный показатель по которому план товарооборота не был выполнен - покупные продукты питания.

Предприятие закупает продовольственные и промышленные товары. Так, в 2002 году было закуплено товаров на 35746 тыс. рублей, в том числе продовольственных товаров - 32257 тыс. руб., промышленных товаров 3489 тыс. рублей.

За пределами Удмуртии закуплено товаров на 2754 тыс. рублей.

В 2002 году заключено 583 договора купли-продажи. Ведется реестр учета договоров. Договора визируются всеми необходимыми специалистами. Следует отметить, что общество работает на основе долгосрочных договоров поставки с серьезными партнерами, поэтому количество договоров по основной деятельности добавляется к уже действующим незначительно.

В 2002 году проходили ежемесячные заседания комиссии по устранению дебиторской и кредиторской задолженностей. В результате чего суммы дебиторской и кредиторской задолженностей по договорам купли-продажи значительно сократились.

Таблица 1

Выполнение плана товарооборота ТГ «Ижтрейдинг" за 2002 год

 

Показатели	2001, млн. руб.	2002 г., млн. руб.			Отклонение от плана, млн. руб.	Отклонение факт. показателя 2002 г к факт. показателю 2001 г.
		План	Факт	% от плана
Всего товарооборот	418,32	584,94	599,32	107,3	+14,38	1,43
Розничный товарооборот, всего, в том числе:	196,53	236,82	245,61	103,7	+8,79	1,25
Покупные продукты питания	123,46	133,56	113,58	85,0	-19,98	0,920
Промышленные товары	35,43	51,43	67,67	131,6	+16,24	1,91
Оптовый товарооборот, всего, в том числе:	57,26	88,65	88,67	100,0	+0,02	1,55
Продукты питания	31,25	58,76	58,77	100,0	+0,01	1,88
Промышленные товары	26,01	29,89	29,9	100,0	+0,01	1,15

 

С целью расширения ассортимента и повышения технологической дисциплины проводятся технологические конференции, дни качества, выставки продажи. В 2002 году проведено 5 технологических конференций, 24 дня качества, 150 выставок-продаж на сумму 432 тыс. рублей.

На предприятии проводится регулярная работа по сохранности товарно-материальных ценностей. За 2002 год проведено 816 инвентаризаций. Проинвентаризированы все товарно-материальные ценности, инвентарь, материалы и запчасти. При инвентаризации выявлен 691 случай недостач на сумму 213 тыс. рублей. Все недостачи погашены.

Заключение

 

Труд для человека естественен и желателен, люди инициативны, изобретательны, готовы брать на себя ответственность и самостоятельно решать задачи. Наилучшие результаты достигаются при создании действенной системы мотиваций.

В российских условиях целесообразно наряду с моральным осуществлять материальное стимулирование работников.

Целью дипломного проекта является исследование и разработка предложений по совершенствованию стимулирования труда работников магазина ТГ «Ижтрейдинг». Совершенствование системы стимулирования труда в настоящее время является одной из наиболее актуальных проблем для всех предприятий, в том числе и ТГ «Ижтрейдинг» активно занимается исследованиями в области изучения факторов, влияющих на работоспособность сотрудников предприятия и их производительность.

У работников доминирующими мотивационными установками являются установки на материальные блага, на профессионализм. Работники желают, чтобы именно эти установки реализовывались в процессе работы и чтобы руководство подразделения стремилось создавать условия для их реализации.

Также можно сделать вывод, что наиболее значимыми факторами, которые в наибольшей степени влияют на размер оплаты труда, по мнению работников, являются экономическое положение фирмы, образование и опыт работы. Все работники считают, что исходя из своего финансового состояния фирма может повысить или, наоборот, понизить размер оплаты труда своих работников.

Для более полного удовлетворения личных и общественных потребностей, решения задачи повышения эффективности производства, конкурентоспособности выпускаемой продукции, работников предприятия нужно поставить в такие условия, которые будут побуждать их наращивать высокоэффективную технику, улучшать использование производственных ресурсов. Для этого механизм материального стимулирования целесообразно строить на научно обоснованных критериях оценки деятельности предприятия, структурных подразделений. Речь идет о необходимости использования показателей, отражающих конечный хозяйственный результат труда каждого члена коллектива.

Привлечение персонала к управлению производством, развитие коллективных форм организации и оплаты труда обусловливают необходимость повышения объективности его оценки, увязки оплаты труда с достигнутыми конечными результатами. Такая оценка должна учитывать количество вложенного труда, измеренного продолжительностью рабочего времени, а также эффективность производства. Разработать такой механизм оценки труда используемый в качестве мерила трудового вклада каждого работника и подразделений - значит найти ключ к решению глобальной задачи сознательного включения закона экономии времени в мотивационный механизм управления.

Учитывая все недостатки организации оплаты труда, необходимо определить пути выхода из кризиса заработной платы. Необходимо восстановление заработной платы как реальной эффективно действующей экономической категории рыночной экономики, восстановление ее основных функций: воспроизводственной, стимули­рующей и регулирующей.

Первая задача состоит в повышении реальной зарплаты до стоимости рабочей силы. Заработная плата - категория не только экономическая, но и социальная, при­званная обеспечить человеку определенный социальный статус. Затраты на возме­щение стоимости (цены) рабочей силы не могут не предусматривать, кроме затрат покрытие расходов на питание, одежду, также затрат на содержание жилища, меди­цинское обслуживание, образование, социальные нужды работника. Отсюда вывод: решение вопросов уровня минимальной и средней заработной платы необходимо ориентировать на минимальный потребительский бюджет, исчисленный дифферен­цированно применительно к категории работников, видов производств. Социальная политика государства должна иметь ориентир: минимум заработной платы посте­пенно сближать со стоимостью потребительской корзины прожиточного минимума.

С точки зрения защиты интересов наемных работников заслуживает внимания пе­реход на гарантированный часовой размер минимума оплаты труда. Даже если в ос­нову его установления будет положен значительно более высокий, чем сегодня дей­ствующий, месячный размер государственного тарифа, это отнюдь не будет озна­чать аналогичного увеличения заработной платы работника. Когда занятость в тече­нии полного рабочего дня и рабочего месяца не гарантированна, работники труда могут оказаться менее защищенными перед произволом работодателей. Гарантиро­ванным будет лишь заработок в соответствии с балансом часов, фактически отрабо­танных за оплачиваемый период времени. даже предусмотренную в настоящее время норму: простои не по вине работника оплачиваются в размере 2/3 тарифной ставки. Работодатель при переходе на часовой гарантированный размер оплаты бу­дет обязан оплатить лишь фактические часы работы. Оторвать же размеры гаранти­рованных государством льгот и компенсаций от установленного месячного мини­мума оплаты труда возможно и другим путем: установив их в определенном соот­ношении с прожиточным минимумом, рассчитанным для соответствующей катего­рии населения - получателей пенсий, стипендий, пособий и т.д.

Чтобы рабочая сила как товар оплачивалась по своей реальной стоимости, необ­ходимо приблизить минимальную зарплату с прожиточным минимумом, а затем с потребительским бюджетом. Это должно быть зафиксировано в коллективно-дого­ворных решениях и неукоснительно выполняться всеми сторонами, подписавшими соглашение. Решать такую задачу можно только на основе выхода и социально-эко­номического кризиса и повышения эффективности производства.

В настоящее время в научных дискуссиях по проблемам заработной платы подни­мается вопрос о соотношении и взаимодействии роста заработной платы и инфля­ции. И на утверждение о необходимости реального роста заработной платы часто приводится, что это может привести к дальнейшему росту инфляции, но инфляция порождается не столько массой денег в обращении, сколько повсеместным падением производства. Реальная борьба с инфляцией может быть только на основе подъема экономики, общественного производства.

Устранение большой дифференциации в области труда по категориям работников, предприятиям - второй шаг на пути преодоления кризиса заработной платы и вос­становлению второй ее важнейшей функции - стимулирования (эффективности ис­пользования) рабочей силы.

Безусловно, описанные программы дают максимальный эффект, будучи подкрепленными мерами общеорганизационного порядка и, в частности, соответствующей “доводкой” корпоративной культуры организации. В первую очередь речь идет о росте информационной открытости руководства компании по отношению к работникам, гарантиях профессионального обучения и должностного роста.

Достоинством предлагаемой системы оплаты труда является четкая увязка выручки от реализации продукции, товаров и услуг и заработной платы. В этой системе имеется возможность устанавливать понятную для работников зависимость заработной платы от индивидуального вклада каждого в общие результаты работы. С внедрением данной системы уже не будет вставать вопрос о выплате премии или повышении окладов. Трудовой коллектив сам будет распоряжаться средствами, которые заработал. Система является стимулом для руководителя направлять на оплату труда заработанные средства, сдерживая прочие расходы. Очень важно то, что не ограничен верхний предел по заработной плате, у работников появляется возможность зарабатывать. Система позволяет перераспределять заработную плату отсутствующего работника.

Также предлагаемая система не предполагает задержку в выплате заработной платы, так как на оплату направляются только заработанные средства.

Список литературы

 

 

Анисимов Л.М. Трудовой договор. М.: Экономика, 2004.

Антосенков Е., Кокин Ю. Реформа заработной платы - ожидание и реальность. // Экономист. 2003. - №4.

Брэддик У. Менеджмент в организации. М., ИНФРА-М, 2003.

Вудкок М., Френсис Д. Раскрепощенный менеджер: Для руководителя-практика / Пер. с англ. М., Дело ЛТД, 2004.

Галенко В.П., Страхова О.А., Файбушевич С.И. Управление персоналом и эффективность предприятий. С-Пб, Янис, 2004.

Грачев М.В. Управление трудом. М.: Наука, 2003.

Губанов С. Система организации и поощрения труда (опыт методической разра­ботки). // Экономист. - 2004. - № 3.

Джен Ягер. Деловой этикет: Как выжить и преуспеть в мире бизнеса / Пер. с англ. М., ИНФРА-М, 2004.

Жуков Л.И., Горшков В.В. Справочное пособие по труду и заработной плате. М.: Финансы и статистика, 2005.

Заработная плата. Издание второе переработанное и дополненное. М.: Информа­ционно-издательский дом "Филинъ", 2005.

Иритикова В.С. Приказ по личному составу // Секретарское дело. – 2003. - № 1 – с. 20-27

Как добиться успеха: Практические советы деловым людям / Под общ. ред. В.Е.Хруцкого. М., Республика, 2005.

Киселев И.Я. Трудовое право в условиях рыночной экономики. М.: Экономика, 2003.

Комментарий законодательства о трудовом договоре. – М.: Юрид. Лит-ра, 2003.

Коршунова Т.Ю., Нуртдинова А.Ф. Трудовой договор в современных условиях. // Государство и право. 2004. № 2.

Личный доход руководителя. // Экономика и жизнь. – 2004. - № 45. - с.11.

Майкл Мескон и др. Основы менеджмента. М., Инфра-М, 2004.

Макконнел К.Р., Брю С.Л. ЭКОНОМИКС. Принципы, проблемы и политика. М: Республика, 1993.

Маслова И., Бараненкова Т., Кубишин Е. Рынок труда, занятость и заработная плата. // Экономист. - № 11. – 2003.

Менеджмент в малом бизнесе. Персонал: как руководить организацией. / Перев. под ред.Лилеевой З.А. М., Инфра-М, 2003.

Санталайнен Т., Поренне П. Управление по результатам. М., Экономика, 2003.

Телор Фредерик Уинслоу. Менеджмент. М., Экономика, 2005.

Ховард К., Коротков Э. Принципы менеджмента: Управление в системе цивилизованного предпринимательства. М., ИНФРА-М, 2004. 

Цандер Э. Практика управления. М., Экономика, 2003.

Цветков С.А. и др. Психология бизнеса. С-Пб., ЯНИС, 2004.

Шекшня С.В. Управление персоналом современной организации. М.: Экономика, 2004.

Эффективный менеджер: Мотивация вашего коллектива. / Учебное пособие. М., Экономика, 2004.

 

 

Приложение

 

 

 

Приложение 1

 

ПЕРЕЧЕНЬ

Вознаграждений работников

Миссии и целей предприятия

1. Материальное вознаграждение по системе оплаты труда (заработная плата, премия).

2. Похвала и поддержка менеджера (руководителя).

3. Высокая оценка трудовых заслуг, профессиональных, деловых и нравственных качеств работников, выраженная через КТВ.

4. Гарантия от безработицы.

5. Содействие росту служебного статуса работника, продвижение по службе и делегирование полномочий (рост прав и ответственности).

6. Приоритет в улучшении условий труда.

7. Преимущественное право совмещения работ, замещения работников и расширения зон обслуживания.

8. Преимущественное право на повышение квалификации (учеба и стажировка за рубежом, выезды на различные семинары, научно-практические конференции и т.д.).

9. Первоочередное оснащение рабочего места современным оборудованием, оргтехникой.

10. Дополнительные выходные дни и дни отпуска.

11. Скидки на цену продаваемой продукции.

13. Оплата питания.

14. Оплата транспортных расходов, жилищно-коммунальных услуг.

15. Помощь в оплате расходов на образование.

16. Оплата путевок на санаторно-курортное лечение, туристических путевок, в дома отдыха и т.п.

17. Оплата медицинских услуг.

18. Материальная помощь.

19. Пользование транспортом предприятия.

20. Оплата оздоровительных путевок для детей работников.

21. Привлечение работника к выработке стратегических целей и решений на высших уровнях управления предприятием, поручение важных и ответственных заданий.

22. Привлечение работника к самостоятельной творческой научно-практической деятельности для решения стратегических задач организации (предоставление возможности развития творческого потенциала и самореализации личности).

23. Ценный подарок.

24. Доска почета.

25. Почетная грамота, благодарственное письмо.

 

Приложение 2

Перечень и диапазоны поощрений работников магазина ТГ «Ижтрейдинг»

 

№№ п/п	Шифр	Характер поощрений	Диапазоны
1	2	3	4
1	1	РАЗРАБОТКА И ВНЕДРЕНИЕ ПРОГРАММЫ (ПЛАНОВ) МЕРОПРИЯТИЙ СТРАТЕГИЧЕСКОГО ХАРАКТЕРА	0,1-0,5
1.1	1	Разработка Миссии, Декларации, планов и программ по реализации стратегических целей	0,5
1.2.	2	Привлечение новых клиентов и покупателей	0,1-0,5
1.3.	3	Разработка и внедрение новой техники (в т.ч. компьютерной) и технологии	0, 3 –Р* 0,4-0,5-В**
1.4.	4	Разработка и внедрение рентабельных видов продукции, услуг и деятельности	0,3-Р 0,4-0,5-В
1.5.	5.	Разработка и внедрение Рыночной системы мотивации труда	0,1-0,3-Р 0,4-0,5-В
1.6.	6.	Разработка и внедрение современной системы работы с персоналом	0,1-0,5-Р 0,3-0,5-В
1.7.	7.	Повышение качества продукции и услуг	0,1-0,5
1.8.	8.	Изучение, обобщение и внедрение передового зарубежного и отечественного опыта	0,1-0,5
1.9.	9.	Активное участие в стратегическом развитии нижестоящих структурных подразделений	0,1-0,5
1.10.	10.	Разработка и внедрение новых Рекомендаций, нормативно-методических материалов	0,1-0,2-Р 0, 3-0,5-В
1.11.	11.	Участие в научно-исследовательских работах и разработках	0,1-0,5
1.12	12	Развитие материально-технической базы (реконструкция, ремонт, модернизация)	0,1-0,5
1.13.	13.	Другая инициатива, направленная на разработку и реализацию стратегических целей	0,1-0,5
2	2	РОСТ КОРПОРАТИВНОЙ КУЛЬТУРЫ И ИМИДЖА	0,1-0,4
2.1.	14	Разработка и внедрение Системы связей с общественностью (СМИ и т.д.)	0,1-0,4
2.2.	15	Успешная адаптация к изменениям внешних условий (оперативное реагирование и предотвращение отрицательных последствий внешних изменений, решение внешних проблем)	0,1-0,4
2.3.	16	Положительные отзывы со стороны покупателей и клиентов, органов власти и управления, государственного контроля	0,1-0,4

Продолжение прил. 2

 

1	2	3	4
2.4.	17	Разработка и внедрение мероприятий по росту общечеловеческой и профессиональной культуры работников	0, 1-0,4
2.5.	18	Положительное решение вопросов с Министерством, Правительством, государственными и иными органами внешнего контроля	0,1-0,4
2.6.	19	Активное участие в росте корпоративной культуры и имиджа нижестоящих структурных подразделений	0,1-0,4
2.7.	20	Отсутствие штрафных санкций по актам проверки ГНИ	0,1-0,4
2.8.	21	Разработка и внедрение Рекомендаций, нормативно-методических материалов	0,1-0,4
2.9.	22	Рост эффективности использования рекламных средств	0,1-0,4
2.10	23	Повышение эстетического уровня художественного оформления деятельности предприятия	0,1-0,3
2.11.	24	Подготовка и участие в выставках, презентациях и других мероприятиях, направленных на изучение спроса и привлечение покупателей	0,1-0,4
2.12.	25	Активное и эффективное взаимодействие с внешним миром в интересах предприятия	0,1-0,4
2.13.	26	Другая инициатива, направленная на рост корпоративной культуры и имиджа	0,1-0,4
3	3	РОСТ ЭФФЕКТИВНОСТИ РАБОТЫ С ПЕРСОНАЛОМ	0,1-0,4
3.1.	27	Разработка и внедрение Системы морального поощрения работников	0,2-Р 0,4-В
3.2.	28	Организация и проведение конкурсов профессионального мастерства	0,1-0,3
3.3.	29	Разработка инструкций, рекомендаций и методических пособий по работе с персоналом	0, 1-0,2
3.4.	30	Повышение квалификации (учеба в ВУЗах, курсах, и т.д.)	0,1-0,3
3.5.	31	Активное обучение кадров	0,1-0,3
3.6.	32	Активное участие в росте эффективности работы с персоналом в нижестоящих структурных подразделения, проведение социологических опросов	0,1-0, 4
3.7.	33	Разработка и внедрение Рекомендаций, нормативно-методических материалов	0,1-0,3
3.8.	34	Наставничество, консультирование, шефская помощь	0,1-0, 3
3.9.	35	Устранение межличностных дисфункциональных конфликтов в коллективе	0,1-0,3
3.10.	36	Улучшение морально-психологической атмосферы в коллективе	0,1-0,3

Продолжение прил. 2

 

1	2	3	4
3.11.	37	Освоение средств положительной мотивации подчиненных работников	0,1-0,4
3.12.	38	Рост профессионализма и качества работы	0,1-0,3
3.13.	39	Качественный подбор и расстановка кадров. Другая инициатива, направленная на рост эффективности работы с персоналом	0,1-0,4
4	4	СОВЕРШЕНСТВОВАНИЕ ОПЕРАТИВНОГО УПРАВЛЕНИЯ	0,1-0,3
4.1.	40	Рост уровня планирования	0,1-0,3
4.2.	41	Проведение единовременных внеплановых учетов	0,1
4.3.	42	Внедрение автоматизации контроля и учета	0,1-0,3
4.4.	43	Своевременность расчетов	0,1-0,2
4.5.	44	Активное участие в совершенствовании оперативного управления нижестоящих структурных подразделений	0,1-0,3
4.6.	45	Четкое и своевременное проведение взаимозачетов	0,1-0,2
4.7.	46	Своевременные расчеты с кредиторами	0,1-0,3
4.8.	47	Принятие оригинальных, нестандартных и эффективных решений	0,2-0,3
4.9.	48	Освоение современных стилей управления	0,1-0,2
4.10.	49	Выполнение особо важных срочных заданий	0, 1-0,3
4.11.	50	Выполнение срочных заказов в сверхурочное время	0,1-0,3
4.12.	51	Качественное проведение проверок и оказание в их ходе практической помощи в устранении обнаруженных недостатков	0, 1-0, 3
4.13.	52	Совершенствование оперативного управления, в том числе учета и контроля	0, 1-0,2
4.14.	53	Другая инициатива по совершенствованию оперативного управления	0,1-0,3
5	5	РОСТ ЭФФЕКТИВНОСТИ И ПРОИЗВОДИТЕЛЬНОСТИ ТРУДА, РАЦИОНАЛЬНОЕ ИСПОЛЬЗОВАНИЕ ИМЕЮЩИХСЯ РЕСУРСОВ	0,05-0,2
5.1.	54	Разработка и внедрение предложений (мероприятий) по росту экономической эффективности разных видов деятельности	0,05-0,2
5.2.	55	Совмещение, освоение смежных профессий, замещение, расширение зон обслуживания, увеличение объемов работы	0,05-0,2
5.3.	56	Выполнение несвойственных функций в связи с производственной необходимостью	0,05-0,2
5.4.	57	Улучшение организации, условий труда и отдыха	0,05-0,2
5.5.	58	Активное участие в повышении эффективности, производительности и интенсивности труда в нижестоящих структурных подразделениях	0,05-0,2

Продолжение прил. 2