Состояние оплаты труда в магазине ТГ «ижтрейдинг»

 

 

Стимулирование труда – это целенаправленное воздействие на человека или группу людей с целью поддержания определенных характеристик их трудового поведения, прежде всего меры трудовой активности. При стимулировании побуждение к труду происходит через удовлетворение различных потребностей личности, что является вознаграждением за трудовые усилия.

В магазине ТГ «Ижтрейдинг» используются различные методы стимулирования труда работников. В первую очередь - заработная плата. При поступлении на работу с работником заключается трудовой договор. Предприятие предоставляет работнику минимальный социальный пакет – ежегодный оплачиваемый отпуск, оплата больничных листов, подарки за счет предприятия на праздники: день рождения работника, 8-е марта, 23-февраля, Новый год, день торговли, новогодние подарки детям работников до 16 лет, путевки в детские оздоровительные лагеря.

Традиционно ежегодно коллектив собирается вместе на следующие корпоративные мероприятия: 

- дни рождения сотрудников;

- день рождения предприятия;

- основные календарные праздники (новый год, восьмое марта, 23-е февраля, день торговли и т.п.);

- практикуется поход коллективом в боулинг.

Заработная плата выплачивается работникам своевременно, но повышений ее в связи с ростом инфляции не производится. Нет дополнительного медицинского страхования, не решаются жилищные проблемы работников. Повышение карьерного роста минимально и не носит запланированный характер.

Структура заработной платы работников отдела сбыта следующая: 16% - постоянная часть (оклад) и 84 % - переменная часть.

В магазине ТГ «Ижтрейдинг» установлен следующий порядок расчета фонда заработной платы работников:

 

                 ФЗП = О + ПР,                                                     (27)

где О – оклад

ПР – премиальная часть.

Премиальная часть фонда заработной платы рассчитывается следующим образом:

 

    ПР = Э псп + Э пс + Э к + Э сд,                                    (28)

 

где Э псп - эффективность работы по товарообороту продовольственных товаров.

Э пс - эффективность работы по товарообороту сопутствующих направлений.

Э к - эффективность деятельности по осуществлению контактов с потенциальными покупателями (заказчиками).

Э сд - эффективность деятельности по заключению сделок.

Эффективность работы по товарообороту продовольственных товаров рассчитывается:

 

   Э псп = (V псп х Х1) х V факт                                                   (29)

                                         V план,

где V псп – товарооборот продовольственных товаров в отчетном периоде (руб.) работником.

Х1 – весовой процент

V факт – товарооборот продовольственных товаров в отчетном периоде магазином в целом (руб.)

V план – плановый показатель товарооборота продовольственных товаров на магазин в целом (руб.).

Эффективность работы по реализации продукции сопутствующих направлений рассчитывается аналогично. Э псп:

              

Э пс = (V пс х Х2) х V факт                                                      (28)

                                V план 

Плановые показатели устанавливаются руководством ТГ «Ижтрейдинг» ежемесячно, не позднее 28 числа предыдущего месяца, согласовываются с ведущим менеджером и доводятся до сведения работников.

По итогам работы за квартал сотрудникам магазина выплачивается бонус за работу и поддержание отношений с постоянными клиентами, величина бонуса определяется комиссией, состоящей не менее чем из 3-х человек. В состав комиссии обязательно входят директор ТГ «Ижтрейдинг», директор магазина и один из сотрудников отдела сбыта.

Решение комиссии доводится до сведения сотрудников в виде приказа по предприятию.

При возникновении конфликтных ситуации во время работы с клиентами по вине сотрудников отдела сбыта, применяются штрафные санкции к сотрудникам отдела. Штрафы определяются в процентном соотношении от премиальной части фонда заработной платы.

Отчет по фонду заработной платы оформляется ведущим менеджером отдела сбыта на основании сверки по поступившим денежным средствам, проведенной бухгалтерией. Срок подачи отчета в бухгалтерию не позднее 5–го числа следующего за отчетным месяца. Отчет сдается для утверждения коммерческому директору.

Размер процента штрафа варьируется от 5 до 15% в зависимости от степени вины сотрудника и от значимости заказчика для ТГ «Ижтрейдинг».

Насколько слаженно и качественно будут выполнять свои должностные обязанности менеджеры отдела сбыта, зависит от правильно разработанной системы стимулирования труда работников сбытовой службы на предприятии. Сегодня на предприятии система стимулирования акцентирована на материальных средствах вознаграждения, в качестве которых выступает заработная плата. На предприятии проводятся мероприятия по укреплению трудового коллектива и созданию благоприятного психологического климата для работы сотрудников.

Расчет заработной платы конкретного работника магазина ТГ «Ижтрейдинг» рассмотрим на примере товароведа и менеджера отдела сбыта.

1. Расчет заработной платы товароведа за январь 2006 г. Товаровед имеет установленную ставку по оплате труда 1405 руб.

По Приказу 377 в соответствии с п.41 «Повышение окладов в связи с условиями труда» доплата составляет 15%. Доплата за работу с данной категорией товаров также составляет 15%.

За стаж работы свыше 5 лет сотрудник получает 30% оклада (п. 6.1 Приказа 377). Т.е. за месяц заработная плата составит:

1405 + 30% х 1405 + (15% + 15%) х 1405 = 2248 руб.

Пусть товаровед отдежурил две ночные смены и получил 20% оклада за участие в бригадном подряде.

Ночные смены:

1405: 154 (ч) = 9,12 руб. – стоимость одного часа в январе.

9,12 х 8 (ч) + 9,12 х 8 х 1,5 = 182,4 руб. – стоимость ночного дежурства

182,4 х 2 = 364,8 – стоимость двух ночных дежурств.

20% х 1405 = 281 руб. – участие в бригадном подряде.

Итого с учетом районного коэффициента 15%:

(2248 + 364,8 + 281) х 1,15 = 3327,87 руб.

При условии, что товаровед не состоит в профсоюзном комитете и имеет льготу по НДФЛ на себя и одного ребенка в начале года, его окончательный размер заработной платы в январе составит 2986,25 руб.

2. Расчет заработной платы менеджера отдела сбыта. Менеджер с высшей квалификационной категорией, стажем работы свыше 5 лет, с повышением разряда за руководство имеет ставку по оплате труда 1300,5 руб. Доплата за условия работы – 25% по Приказу 377 и 15% за категорию товаров. Ночных дежурств нет. По бригадному подряду получает 10% оклада как бригадир. Имеет скидку по налогу на доходы физических лиц на себя и одного ребенка, состоит в профсоюзном комитете.

Итого:

(1300,5 + 80% х 1300,5 + 0,5 х 1300,5 + 0,5 х 1300,5 х 70%) х 1,15 = 3868,89 руб.

За вычетом налога на доходы физических лиц размером 411,96 руб. окончательный размер заработной платы за январь составляет 3418,24 руб.

 

 

3.3. Основные предложения по совершенствованию системы
стимулирования труда в магазине ТГ «Ижтрейдинг»

 

 

Рыночная система мотивации и стимулирования труда – это внутренний хозяйственный механизм предприятия, направленный на обеспечение роста эффективности производства и конкурентоспособности общества.

Целью системы “РОСТ” является создание эффективной системы мотивации и стимулирования труда коллективов и работников на основе ежемесячной оценки и вознаграждения работников за труд в полном соответствии с их трудовым вкладом в реализацию целей предприятия.

Задачами системы “РОСТ” являются:

- постоянное преобразование изменяющихся требований рынка и внешней среды в цели и показатели оценки работы предприятия, его структурных подразделений;

- ежемесячное определение трудового вклада коллективов и работников в реализацию миссии, целей и задач предприятия;

- обеспечение прямой зависимости ФОТ, премии и других видов вознаграждения коллективов и работников от объема производства и реализации продукции, их трудового вклада в конечные результаты работы предприятия;

- справедливое распределение ФОТ предприятия между коллективами и работниками;

- ежемесячное разностороннее стимулирование (поощрение) проявления работниками инициативы, творчества, предприимчивости, стремления к нововведениям и рационализации на каждом рабочем месте;

- реализация требований корпоративной культуры в трудовых отношениях;

- изучение трудовых мотивов работников и создание индивидуальных стимулов к труду, адекватных конкретным мотивам конкретных работников;

- ежемесячная ответственность за неэффективный труд, пассивность, низкое качество работы;

- возрастание прав и ответственности руководителей в области положительной мотивации и стимулирования труда;

- обеспечение гласности в вопросах оценки труда и его вознаграждения;

- создание эффективной системы морального вознаграждения персонала;

- улучшение отношения работников к труду;

повышение уровня удовлетворенности работников трудом, вознаграждением и трудовыми отношениями;

Рыночная система мотивации и стимулирования труда состоит из четырех основных частей:

- системы оценки труда;

- системы оплаты и премирования труда;

- системы морального (нематериального) вознаграждения;

- система определения эффективных работников.

Разнообразные средства вознаграждения должны быть спланированы, объединены и сбалансированы для того, чтобы в итоге обеспечивать удовлетворение потребностей конкретных работников в полном соответствии с мотивами их труда. Перечень вознаграждений дан в приложении 1.

Оценка – это определение трудового вклада коллективов и работников в реализацию целей предприятия, установление соответствия работников установленным требованиям. Магазин ТГ «Ижтрейдинг» устанавливает к работникам предприятия следующие требования. Работники в результате своей трудовой деятельности обеспечивают:

- рост объема товарооборота;

- снижение материальных затрат на 1 руб. товарооборота

- рост производительности труда;

- рост удовлетворенности работников предприятия трудом, вознаграждением и трудовыми отношениями;

- выполнение планов стратегического развития предприятия, успешная его адаптация к изменениям внешней среды;

- рост трудовой и творческой активности коллективов и работников (инициативы, творчества и т.д.);

- рост качества труда, культуры производства и корпоративной культуры предприятия;

- выполнение Положений о структурных подразделениях и Должностных инструкций;

- выполнение Планов работ (мероприятий) по всем направлениям деятельности предприятия;

- рост эффективности использования имеющихся ресурсов (персонала и его рабочего времени, торговых площадей, механизмов, оборудования, финансов и т.д.);

- рост профессионализма, компетентности работников и эффективности принимаемых ими решений;

- рост уровня трудовой, исполнительной и технологической дисциплины, охраны труда;

- обеспечение сохранности собственности предприятия.

Трудовой вклад коллектива структурного подразделения рассчитывается по формуле:

 

КТВ = К₁*З₁ + К₂*З₂ +….+ Кn*Зn,                               (31)

где КТВ – коэффициент трудового вклада коллектива;

К – коэффициент выполнения результативных показателей оценки труда, установленных для данного коллектива;

З – коэффициент значимости показателей оценки труда.

Методика расчета результативных показателей оценки трудового вклада коллектива магазина ТГ «Ижтрейдинг» дана в таблице 20.

Таблица 20

Методика расчета результативных показателей оценки трудового вклада
коллектива магазина ТГ «Ижтрейдинг»

 

№ п/п	Результативные показатели оценки труда	Коэфф. знач.	Формула расчета
1.	Коэффициент объема реализации продукции, работ, услуг (по оплате) (Кр)	0,4	Кр= Р ТП предыдущ. месяца    Р ТП предшеств. месяца
2.	Коэффициент объема выпуска товарной продукции (Ковп)	0,3	Ковп= П ТП в предыд. мес.       П ТП в предш.мес.
3.	Коэффициент материальных затрат (МЗ) на 1 руб. товарной продукции (Кмз)	0,2	МЗ на 1 руб. ТП Кмз= в предыд. месяце, коп.       МЗ на 1 руб. ТП в предшеств.месяце, коп.
4.	Коэффициент производительности труда (Кпт)	0,1	Кпт= ПТ факт в редыд.месяц              ПТ факт в предш. месяце

 

Система положительных отзывов и взаимных претензий вводится с целью улучшения сотрудничества коллективов предприятия и их руководителей, усиления их ответственности за выполнение ими функциональных обязанностей, устранение недостатков в работе.

Система положительных отзывов и взаимных претензий коллективов предприятия решает следующие задачи:

- осуществление взаимного контроля за работой функционально связанных коллективов;

- оперативное выявление и быстрое распространение положительного опыта работы;

- оперативное обнаружение и устранение выявленных недостатков в работе, решение возникающих проблем;

- выявление и устранение причин, вызывающих претензии;

- выявление и поощрение лучших;

- выявление и наказание виновных.

Положительные отзывы о работе коллективов имеют место в том случае, когда тот или иной коллектив проявляет инициативу и содействует тем самым росту эффективности работы коллективов и предприятия в целом. Наличие положительного отзыва о работе коллектива влечет за собой повышение КТВ его руководителя.

Положительные отзывы направляются в Отдел организации труда, зарплаты и управления (ООТЗиУ) и рассматриваются на совещаниях у генерального директора предприятия, других руководителей. Перечень и диапазоны поощрений работников даны в Приложении 2.

Претензии оформляются в тех случаях, когда между руководителями коллективов предприятия не достигнуто взаимопонимания и согласованности действий. Устанавливается следующий порядок оформления и предъявления претензий.

Претензии оформляются в трех экземплярах: два экземпляра направляются в ООТЗиУ, занимающимся работой с претензиями. Один экземпляр претензии ООТЗиУ в тот же день направляет (сообщает) руководителю-ответчику, один экземпляр оставляет у себя, один экземпляр остается у заявителя претензии.

Руководитель-ответчик принимает меры по устранению причин, вызвавших претензию. Если пострадавший коллектив удовлетворен действиями коллектива-ответчика, он может отозвать претензию или признать ее недействительной. В случае неудовлетворительного, с точки зрения заявителя, решения вопроса ООТЗиУ включает рассмотрение данной претензии на очередное совещание у вышестоящего руководителя по итогам работы за месяц.

Перечень и диапазоны претензий и замечаний к работе работников магазина ТГ «Ижтрейдинг» даны в Приложении 3.

Наличие обоснованной претензии влечет за собой снижение КТВ руководителя виновного коллектива. Размеры поощрений и наказаний устанавливаются при подведении итогов ежемесячной работы работников предприятия.

Для оценки труда руководителей и работников магазина ТГ «Ижтрейдинг» используется следующая методика.

Оценка трудового вклада руководителя отдела сбыта за месяц осуществляется на основе:

- оценки трудового вклада отдела сбыта, которым руководит данный руководитель;

- оценки качества труда руководителя по выполнению им управленческих функций, мотивации труда подчиненных, проявлению инициативы и выполнению других обязанностей;

- оценки уровня дисциплины и культуры управленческого труда. 

Коэффициент трудового вклада руководителя (КТВ) определяется следующим образом:

- в случае, когда руководитель входит в состав подчиненного коллектива (например, начальник отдела, цеха и др.):

 

КТВрук = Кбд * Ккт,                                                                (32)

 

- в случае, когда группа руководителей составляет единый коллектив (например, Генеральная дирекция):

 

КТВрук.=КТВколл.*Ккт,                                                          (33)

 

где КТВрук. – коэффициент трудового вклада руководителя;

Кбд – коэффициент доли основной зарплаты руководителя в ФОТ, состоящим из основных зарплат работников подчиненного коллектива (ЗП осн. Рук./ФОТ осн.);

КТВколл.- коэффициент трудового вклада подчиненного коллектива;

Ккт – коэффициент качества труда - коэффициент личного трудового вклада руководителя (его инициатива, дисциплина, выполнение функциональных обязанностей, культура управления и т.д.). (Ккт=1+Кл.в., Кл.в.-это поощрения и замечания в адрес руководителя).

Трудовой вклад работника определяется по формуле:

 

КТВраб. =1+Клв,                                                                                (34)

где: КТВраб. – коэффициент трудового вклада работника;

Клв.- коэффициент личного трудового вклада работника (его инициатива, дисциплина, выполнение функциональных обязанностей, культура труда и взаимоотношений в коллективе и т.д.-это поощрения и замечания в адрес работника).

Трудовой вклад рабочих-сдельщиков определяется по формуле:

 

КТВ = Кнв * (1 + Клв),                                                              (35)

 

где КТВ – коэффициент трудового вклада работника;

Кнв – коэффициент выполнения рабочим нормы выработки;

Клв.- коэффициент личного трудового вклада работника (его инициатива, дисциплина, выполнение функциональных обязанностей, культура труда и взаимоотношений в коллективе и т.д. –это поощрения и замечания в адрес рабочего-сдельщика).

Формируется два фонда заработной платы – ФОТ по объему реализации и ФОТ по труду.

В условиях рынка источником формирования ФОТ предприятия является выручка от продажи товаров. В связи с этим необходимо связать размер ФОТ с величиной объема реализации.

Осуществляется такая связь с помощью норматива "зарплатоемкость реализованной продукции". Последний показывает, сколько копеек зарплаты содержится в каждом рубле выручки. Подсчитывается он путем деления начисленного фонда оплаты труда за предшествующий период (год, полгода, квартал) на объем продаж за тот же период.

 

ЗПЕ = ФОТ (руб.),                                                               (36)

  Объем реал (руб.)

 

где ЗПЕ – зарплатоемкость товарооборота;

ФОТ - фонд зарплаты за предшествующий период;

Объем реал – объем реализации продукции и услуг за тот же период.

ФОТ по реализации подсчитывается по формуле:

 

ФОТ реал = ЗПЕ * Объем реализации                                     (37)

 

При таком подходе рост объема продаж повышает ФОТ магазина ТГ «Ижтрейдинг» и наоборот. Рынок оперативно влияет на величину вознаграждения коллектива, четко реагируя на изменения его коммерческой деятельности.

Однако объем продаж далеко не всегда отражает трудовые усилия коллектива. Он может вырасти или упасть в зависимости от динамики цен, конъюнктуры рынка. В обоих случаях теряется жесткая связь с трудом коллектива, что нежелательно, так как снижается мотивация труда: возможен рост объема выручки при снижении объема товарооборота и, наоборот, снижение объема продаж при увеличении объема товарооборота. В связи с этим необходимо увязать размер ФОТ не только с объемом реализации, но и с трудовыми показателями, такими как объем товарооборота, материальные затраты на 1 руб. товарной продукции, производительность труда. Иначе говоря, необходимо также рассчитывать ФОТ по труду в соответствии с оценкой труда коллектива предприятия за истекший месяц.

ФОТ по труду рассчитывается следующим образом:

 

ФОТ труд = ФОТ баз * ИП кол,                                              (38)

 

где: ФОТ баз – базовый среднемесячный ФОТ, по которому рассчитывается зарплатоемкость реализованной продукции (ЗПЕ);

ИП кол – интегральный показатель оценки труда коллектива предприятия за отчетный месяц. Он рассчитывается по формуле:

 

ИП кол = К1*З1+К2*З2+…+Кn*Зn,                                                  (39)

где: К1, К2, …, Кn – показатели оценки труда коллектива предприятия за отчетный месяц (объем товарооборота, материальные затраты на 1 руб. ТП, производительность труда., качество продукции и др.);

З1, З2, …,Зn – коэффициенты значимости каждого из данных показателей оценки труда. В сумме все коэффициенты значимости составляют 1,0.

Рассчитанный фонд оплаты труда по труду содержит фонд основной зарплаты, премиальный фонд, фонд индивидуальных выплат, фонд отпускных.

При оценке труда за месяц между подразделениями распределяется ФОТ труд, который рассчитывается следующим образом:

 

ФОТтруд к распр. =ФОТ труд- Фив – Фотп,                          (40)

 

где: ФОТ труд - ФОТ по труду;

Фив – фонд индивидуальных выплат (выплат, предусмотренных ТК и не связанных с трудом);

Фотп- фонд отпускных (фактически начисленных в отчетном месяце).

В тех случаях, когда объем реализации растет быстрее, чем трудовой вклад коллектива (ИПкол.), фонд оплаты труда по реализации превосходит фонд оплаты по труду. Разница между ними становится резервным фондом зарплаты и какое-то время вращается в оборотных средствах предприятия. Когда же объем реализации падает или растет медленнее, чем трудовой вклад коллектива, фонд оплаты по труду оказывается больше фонда по реализации. В этом случае дефицит ФОТ покрывается за счет резервного фонда зарплаты.

 

 

3.4. Анализ экономического эффекта от внедрения системы «РОСТ»
в магазине ТГ «Ижтрейдинг»

 

 

Анализируя финансово-экономические показатели деятельности магазина ТГ «Ижтрейдинг» (табл.21), можно отметить следующие положительные результаты работы предприятия:

а) рост объема товарооборота в марте 2006 г. по сравнению с февралем на 46,5 %;

б) рост производительности труда на 32%;

в) снижение материальных затрат на 1 руб. ТП (без ФОТ и начислений на него) на 14,7 %.

Зарплатоемкость на 1 руб. реализации/ЗПЕ/ = ФОТбаз./Объем реализ. баз.=

=1820,46 тыс. руб./5687,9 тыс. руб=0,320

 

Объем реализации за февраль –8332,8 тыс. руб.

ФОТ реал. = ЗПЕ * Объем реал. Февраль = 0,32*8332,8 = 2666,5 тыс. руб.

 

ФОТ труд =1820,46*1,342=2443,1 тыс. руб.

 

Таблица 21

Информация о финансово-экономических результатах
деятельности предприятия по итогам работы за февраль 2006 года

 

№ пп	Показатели	Ед. изм.	Факт  февраль	База сравнения		Отношен.
				План января	Факт январь	Факт, февраль Факт, январь
1	Объем товарооборота	Тыс. руб.	8332,8		5687,9	146,5
2	Материальные затраты на 1 руб. товарной продукции	Коп.	66,12		77,51	85,3
3	Производительность труда	Руб. Чел.	11092		8403	132,0

 

 

ФОТ рез.=2666,5-2443,1=223,4 тыс. руб.

 

ФОТ к распред. за февраль = ФОТ труд-ФОТ отп. –ФИВ –ФОТ несп. сост.=2443,1-71,16-44,39-2,99=2324,56 тыс. руб.

 

Фактически в феврале ФОТ к распределению составил 2081,02 тыс. руб.

Таблица 22

Расчет КТВ магазина ТГ «Ижтрейдинг» по итогам работы за февраль 2006 г.

 

№п/п	Показатели оценки трудового вклада	Коэфф значимости	Формула расчета	Расчет
1.	Коэффициент объема реализации продукции, работ, услуг (по оплате) (Кр)	0,4	Кр= Р ТП предыдущ. Месяца    Р ТП предшеств. месяца	Кр= 83328/56879=1,465
2.	Коэффициент объема выпуска товарной продукции (Ковп)	0,3	Ковп=П ТП в предыд. мес.       П ТП в предш.мес.	Ковп=57237/44028=1,300
3.	Коэффициент материальных затрат (МЗ) на 1 руб. товарной продукции (Кмз)	0,2	МЗ на 1 руб. ТП Кмз= в предыд. месяце, коп. МЗ на 1 руб. ТП в предшеств.месяце, коп.	Кмз=77,51/66,12=1,172
4.	Коэффициент производительности труда (Кпт)	0,1	Кпт= ПТ факт в редыд.месяц                 ПТ факт в предш. месяце	Кпт=11092/8403=1,32
КТВ=1,465*0,4+1,3*0,3+1,172*0,2+1,32*0,1=0,586+0,39+0,234+0,132=1,342

 

Теперь ФОТ в магазине ТГ «Ижтрейдинг» формируется по зарплатоемкости реализованной продукции. Принцип такой – направлять в ФОТ ровно столько, сколько коллектив заработал и ни рубля больше. Отсюда возникла заинтересованность всех и вся в росте реализации продукции.

Резко возросла ответственность отделов за выполнение своих обязанностей. Теперь им нужно зарабатывать свою долю в ФОТе магазина ТГ «Ижтрейдинг»: она растет или снижается в зависимости от итогов их работы за месяц.

Ушла в прошлое «уравниловка» в распределении зарплаты среди работников: рабочие-повременщики одной квалификации, специалисты одной должности получают разную зарплату в зависимости от их трудового вклада. Отсюда появился интерес работать больше и лучше.

Особенно сильно изменилось положение руководителей всех уровней. В их руках появился экономический рычаг воздействия на трудовое поведение подчиненных: они ежемесячно оценивают их труд и корректируют зарплату. Наряду с этим, у них самих появилась прямая экономическая ответственность: зарплата руководителя напрямую зависит от итогов работы подчиненного коллектива.

Система «РОСТ» сблизила интересы основных групп работников: сдельщиков, повременщиков и окладников. По сути дела, все стали «сдельщиками», т.к. зарплата каждого зависит от объема производства и реализации продукции. Не сразу, постепенно все осознали, что зарплата каждого – это доля в выручке и в ФОТе всей ТГ «Ижтрейдинг». Отсюда единственный вывод: делай все, чтобы вырос объем производства, снижай издержки, повышай качество, чтобы повысить конкурентоспособность продукции и массу выручки.

Происходящие изменения в коллективе работников магазина ТГ «Ижтрейдинг» под влиянием системы «РОСТ» позволили перейти от убыточной к рентабельной работе, объем реализованной продукции вырос на 27%, фонд оплаты труда – на 35,4%, средняя зарплата – на 26,4%.

Опыт показал, что система «РОСТ» эффективна, существенно улучшает экономические и социальные показатели работы, отвечает рыночным условиям, обеспечивает жизнеспособность предприятия.

Считаем, что система "РОСТ" достаточно гибкая, эффективная и может быть рекомендована к внедрению в других магазинах ТГ «Ижтрейдинг».

Заключение

 

Труд для человека естественен и желателен, люди инициативны, изобретательны, готовы брать на себя ответственность и самостоятельно решать задачи. Наилучшие результаты достигаются при создании действенной системы мотиваций.

В российских условиях целесообразно наряду с моральным осуществлять материальное стимулирование работников.

Целью дипломного проекта является исследование и разработка предложений по совершенствованию стимулирования труда работников магазина ТГ «Ижтрейдинг». Совершенствование системы стимулирования труда в настоящее время является одной из наиболее актуальных проблем для всех предприятий, в том числе и ТГ «Ижтрейдинг» активно занимается исследованиями в области изучения факторов, влияющих на работоспособность сотрудников предприятия и их производительность.

У работников доминирующими мотивационными установками являются установки на материальные блага, на профессионализм. Работники желают, чтобы именно эти установки реализовывались в процессе работы и чтобы руководство подразделения стремилось создавать условия для их реализации.

Также можно сделать вывод, что наиболее значимыми факторами, которые в наибольшей степени влияют на размер оплаты труда, по мнению работников, являются экономическое положение фирмы, образование и опыт работы. Все работники считают, что исходя из своего финансового состояния фирма может повысить или, наоборот, понизить размер оплаты труда своих работников.

Для более полного удовлетворения личных и общественных потребностей, решения задачи повышения эффективности производства, конкурентоспособности выпускаемой продукции, работников предприятия нужно поставить в такие условия, которые будут побуждать их наращивать высокоэффективную технику, улучшать использование производственных ресурсов. Для этого механизм материального стимулирования целесообразно строить на научно обоснованных критериях оценки деятельности предприятия, структурных подразделений. Речь идет о необходимости использования показателей, отражающих конечный хозяйственный результат труда каждого члена коллектива.

Привлечение персонала к управлению производством, развитие коллективных форм организации и оплаты труда обусловливают необходимость повышения объективности его оценки, увязки оплаты труда с достигнутыми конечными результатами. Такая оценка должна учитывать количество вложенного труда, измеренного продолжительностью рабочего времени, а также эффективность производства. Разработать такой механизм оценки труда используемый в качестве мерила трудового вклада каждого работника и подразделений - значит найти ключ к решению глобальной задачи сознательного включения закона экономии времени в мотивационный механизм управления.

Учитывая все недостатки организации оплаты труда, необходимо определить пути выхода из кризиса заработной платы. Необходимо восстановление заработной платы как реальной эффективно действующей экономической категории рыночной экономики, восстановление ее основных функций: воспроизводственной, стимули­рующей и регулирующей.

Первая задача состоит в повышении реальной зарплаты до стоимости рабочей силы. Заработная плата - категория не только экономическая, но и социальная, при­званная обеспечить человеку определенный социальный статус. Затраты на возме­щение стоимости (цены) рабочей силы не могут не предусматривать, кроме затрат покрытие расходов на питание, одежду, также затрат на содержание жилища, меди­цинское обслуживание, образование, социальные нужды работника. Отсюда вывод: решение вопросов уровня минимальной и средней заработной платы необходимо ориентировать на минимальный потребительский бюджет, исчисленный дифферен­цированно применительно к категории работников, видов производств. Социальная политика государства должна иметь ориентир: минимум заработной платы посте­пенно сближать со стоимостью потребительской корзины прожиточного минимума.

С точки зрения защиты интересов наемных работников заслуживает внимания пе­реход на гарантированный часовой размер минимума оплаты труда. Даже если в ос­нову его установления будет положен значительно более высокий, чем сегодня дей­ствующий, месячный размер государственного тарифа, это отнюдь не будет озна­чать аналогичного увеличения заработной платы работника. Когда занятость в тече­нии полного рабочего дня и рабочего месяца не гарантированна, работники труда могут оказаться менее защищенными перед произволом работодателей. Гарантиро­ванным будет лишь заработок в соответствии с балансом часов, фактически отрабо­танных за оплачиваемый период времени. даже предусмотренную в настоящее время норму: простои не по вине работника оплачиваются в размере 2/3 тарифной ставки. Работодатель при переходе на часовой гарантированный размер оплаты бу­дет обязан оплатить лишь фактические часы работы. Оторвать же размеры гаранти­рованных государством льгот и компенсаций от установленного месячного мини­мума оплаты труда возможно и другим путем: установив их в определенном соот­ношении с прожиточным минимумом, рассчитанным для соответствующей катего­рии населения - получателей пенсий, стипендий, пособий и т.д.

Чтобы рабочая сила как товар оплачивалась по своей реальной стоимости, необ­ходимо приблизить минимальную зарплату с прожиточным минимумом, а затем с потребительским бюджетом. Это должно быть зафиксировано в коллективно-дого­ворных решениях и неукоснительно выполняться всеми сторонами, подписавшими соглашение. Решать такую задачу можно только на основе выхода и социально-эко­номического кризиса и повышения эффективности производства.

В настоящее время в научных дискуссиях по проблемам заработной платы подни­мается вопрос о соотношении и взаимодействии роста заработной платы и инфля­ции. И на утверждение о необходимости реального роста заработной платы часто приводится, что это может привести к дальнейшему росту инфляции, но инфляция порождается не столько массой денег в обращении, сколько повсеместным падением производства. Реальная борьба с инфляцией может быть только на основе подъема экономики, общественного производства.

Устранение большой дифференциации в области труда по категориям работников, предприятиям - второй шаг на пути преодоления кризиса заработной платы и вос­становлению второй ее важнейшей функции - стимулирования (эффективности ис­пользования) рабочей силы.

Безусловно, описанные программы дают максимальный эффект, будучи подкрепленными мерами общеорганизационного порядка и, в частности, соответствующей “доводкой” корпоративной культуры организации. В первую очередь речь идет о росте информационной открытости руководства компании по отношению к работникам, гарантиях профессионального обучения и должностного роста.

Достоинством предлагаемой системы оплаты труда является четкая увязка выручки от реализации продукции, товаров и услуг и заработной платы. В этой системе имеется возможность устанавливать понятную для работников зависимость заработной платы от индивидуального вклада каждого в общие результаты работы. С внедрением данной системы уже не будет вставать вопрос о выплате премии или повышении окладов. Трудовой коллектив сам будет распоряжаться средствами, которые заработал. Система является стимулом для руководителя направлять на оплату труда заработанные средства, сдерживая прочие расходы. Очень важно то, что не ограничен верхний предел по заработной плате, у работников появляется возможность зарабатывать. Система позволяет перераспределять заработную плату отсутствующего работника.

Также предлагаемая система не предполагает задержку в выплате заработной платы, так как на оплату направляются только заработанные средства.

Список литературы

 

 

Анисимов Л.М. Трудовой договор. М.: Экономика, 2004.

Антосенков Е., Кокин Ю. Реформа заработной платы - ожидание и реальность. // Экономист. 2003. - №4.

Брэддик У. Менеджмент в организации. М., ИНФРА-М, 2003.

Вудкок М., Френсис Д. Раскрепощенный менеджер: Для руководителя-практика / Пер. с англ. М., Дело ЛТД, 2004.

Галенко В.П., Страхова О.А., Файбушевич С.И. Управление персоналом и эффективность предприятий. С-Пб, Янис, 2004.

Грачев М.В. Управление трудом. М.: Наука, 2003.

Губанов С. Система организации и поощрения труда (опыт методической разра­ботки). // Экономист. - 2004. - № 3.

Джен Ягер. Деловой этикет: Как выжить и преуспеть в мире бизнеса / Пер. с англ. М., ИНФРА-М, 2004.

Жуков Л.И., Горшков В.В. Справочное пособие по труду и заработной плате. М.: Финансы и статистика, 2005.

Заработная плата. Издание второе переработанное и дополненное. М.: Информа­ционно-издательский дом "Филинъ", 2005.

Иритикова В.С. Приказ по личному составу // Секретарское дело. – 2003. - № 1 – с. 20-27