Комплексна система показників оцінки соціального розвитку підприємства

 

Рівень соціального розвитку підприємства повинен визначатися на основі сукупності показників, найважливіші з яких дозволяють виявити й використати можливості та напрямки вдосконалювання соціального середовища суб’єкта господарювання.

Соціальні перетворення в колективі практично виражаються через систему показників. Аналіз наукових робіт вітчизняних і закордонних дослідників з питань виміру, обліку, зіставлення показників соціального розвитку показав наявність широкого спектра різних точок зору [55].

Формування системи показників соціального розвитку підприємства є однією з функцій управління і включає аналіз соціального середовища підприємства, ефективність проведення якого визначається якістю інформаційної бази, що формується і використовується, її аналітичними можливостями, які найбільш повно відповідають цілям дослідження.

Слід погодитися з думкою З. Файнбурга [42], що в системі показників соціального розвитку можна виділити по ступеню глибини відбиття об'єкта кілька рівнів або щаблів:

) умови розвитку колективу, групи, особистості;

) характер поводження в колективі;

) стан свідомості колективного, групового, особистісного. Відповідно, показники соціального розвитку колективу можна згрупувати в три групи:

) показники умов розвитку колективу, групи, особистості;

) показники, що характеризують поводження колективу, особистості, групи;

) показники, що характеризують свідомість колективу, групи, особистості [42, с.27].

Олесневич Л. вважає, що система показників соціального розвитку колективу складається із двох груп показників [23]. До першої він відносить показники, що фіксують зміни соціальних характеристик колективу. До другої - динамічні колективні показники.

Широкий перелік показників соціального розвитку пропонує Кошанов А [17, с.44-49]. Варто погодитися з його думкою, що показники соціального розвитку є головним інструментом і важливим структурним елементом системи соціального розвитку трудового колективу. Цим визначаються і їхні функції, що дозволяють оцінити вихідний рівень соціального розвитку колективу, положення різних соціальних груп у системі відносин; виразити динаміку даних процесів; виявити результати й виміряти величину соціального ефекту; скласти уявлення про загальний соціальний розвиток колективу; зрівняти й скоординувати соціальний розвиток колективу з колективами інших підприємств, з розвитком галузі, регіону.

На процес управління соціальним розвитком підприємства впливають зовнішні та внутрішні фактори. До зовнішніх факторів, що впливають на соціальний розвиток належать: рівень соціально-економічного розвитку регіону, в якому знаходиться підприємство, та країни; демографічна ситуацію, що склалася; напрямки соціальної політики держави; законодавче поле, що регламентує соціальний розвиток; стан ринку праці, духовно-етичний стан суспільства; рівень культурного розвитку громадян, рівень розвитку науки та впровадження технологій; галузева приналежність підприємства, форма власності та обсяги виробництва; рівень соціального розвитку підприємств-конкурентів. До внутрішніх факторів необхідно віднести: системи мотивації та стимулювання трудової діяльності персоналу; рівень організації праці та її оплати; рівень соціального захисту працівників та розвитку соціальної інфраструктури підприємства; можливості професійного та кар’єрного зростання; процеси набору, відбору, навчання та перенавчання персоналу; умови та охорона праці; організаційну культуру на підприємстві; соціально-психологічний клімат у колективі; умови використання позаробочого часу [52].

У зв'язку з наявністю такої кількості факторів, що мають вплив на соціальний розвиток підприємства, при аналізі стану соціального розвитку доцільно використовувати дану сукупність соціально орієнтованих показників (табл. 1.3.1), оскільки результати співставлення даних показників матимуть більш вичерпну інформацію для аналізу рівня соціального розвитку підприємства.

Таблиця 1.3.1 - Сукупність соціально орієнтованих показників для аналізу соціального розвитку підприємства [31]

Напрямки аналізу	Показники
1	2
1. Трудовий потенціал	Середньооблікова чисельність персоналу. 1.2 Питома вага основних соціальних груп працівників у загальній кількості персоналу.
2. Оплата праці	Фонд оплати праці, у тому числі: фонд основної заробітної плати; фонд додаткової заробітної плати; заохочувальні та компенсаційні виплати. Питома вага витрат на оплату праці в загальному обсязі витрат на виробництво продукції. Розмір середньомісячної заробітної плати (на підприємстві та в регіоні, країні).
3. Соціальні виплати та пільги	Обсяг коштів, які витрачаються на соціальні виплати та пільги. Середні витрати підприємства на соціальні виплати та пільги у розрахунку на одного робітника. Питома вага витрат на соціальні виплати та пільги у загальному обсязі витрат на виробництво продукції.
4. Стан об’єктів соціальної інфраструктури	Кількість об’єктів соціальної інфраструктури які знаходяться на балансі підприємства. Обсяг коштів, які відраховуються на утримання об’єктів соціальної інфраструктури. Питома вага коштів, які спрямовуються на утримання цих об’єктів в загальному обсязі витрат на виробництво продукції.
5. Професійне навчання та перенавчання працівників	Кількість робітників, які пройшли професійне навчання, у тому числі: навчено новим професіям (первинна підготовка, перепідготовка); підвищили кваліфікацію. Питома вага робітників, які пройшли професійне навчання у середньообліковій чисельності персоналу. Витрати підприємства на професійне навчання робітників. Середні витрати на професійне навчання у розрахунку на одного робітника, який пройшов навчання. Питома вага витрат на професійне навчання у витратах на виробництво продукції.
6. Умови праці	Кількість робітників, які працюють в умовах, що не відповідають санітарно-гігієнічним нормам. Питома вага робітників, які працюють в умовах, що не відповідають санітарно-гігієнічним нормам в загальній кількості робітників підприємства. Кількість робітників, які отримують пільги та компенсації за роботу з шкідливими та важкими умовами праці. Питома вага компенсацій за роботу в несприятливих та дуже тяжких умовах праці в додатковій заробітній платі. Середні витрати підприємства на поліпшення умов праці у розрахунку на одного працівника підприємства. Питома вага витрат на поліпшення умов праці у витратах на виробництво продукції.
7. Морально-психологічний клімат у колективі	Кількість робітників, які задоволені морально-психологічним кліматом у колективі. Кількість конфліктів. Кількість конфліктів у колективі яким вдалось запобігти. Відношення вирішених конфліктів без негативних наслідків до загальної кількості конфліктів, які виникли в аналізованому періоді.
8. Рух персоналу	Коефіцієнт обороту прийнятих на роботу. Коефіцієнт обороту по вибуттю робітників. Коефіцієнт плинності кадрів; Витрати, які пов’язані з рухом персоналу.

 

Трудовий потенціал підприємства є найважливішим показником, що характеризує соціальний розвиток підприємства, оскільки, з одного боку, носіями й реалізаторами трудового потенціалу підприємства є його працівники, а з іншого боку, адміністративний персонал і члени трудового колективу впливають на умови реалізації трудового потенціалу кожного працівника й підприємства в цілому. Важливим напрямком аналізу трудового потенціалу підприємства є дослідження соціальної структури персоналу підприємства [31].

На підставі вивчення трудового потенціалу підприємства можна виділити значну кількість показників, що характеризують соціальну структуру підприємства. Однак в основі оцінки соціального розвитку підприємства доцільно використовувати загальні показники, які відображають чисельність персоналу та його динаміку.

Іншим важливим показником у системі елементів, що характеризують соціальний розвиток підприємств, є оплата праці, так як її рівень виступає базою для реалізації соціальної політики на підприємстві, основним завданням якої є підвищення добробуту працівників. Відомо що, основним джерелом доходів працівників є заробітна плата. Розмір заробітної плати залежить від складності й умов виконання роботи, професійно-ділових якостей працівника, результатів його праці та фінансово-господарської діяльності підприємства. До складу витрат на оплату праці включаються всі витрати підприємства незалежно від джерела їх фінансування.

Витрати на оплату праці працівників підприємства становлять фонд оплати праці (ФОП), що являє собою загальну суму коштів, витрачену протягом певного часу підприємством на заробітну плату основного виробничого персоналу, а також оплату праці працівників, які не включені в штат підприємства, але зайняті в основному виробництві [4].

Аналіз оплати праці включає дослідження рівня середньої заробітної плати. Саме цей показник дозволяє порівняти рівень оплати праці на різних підприємствах та порівняти його з державними соціальними гарантіями (наприклад, рівнем мінімальної заробітної плати).

Підприємства можуть надавати своїм працівникам певну кількість соціальних виплат і пільг, тобто матеріальних благ, що підвищують їх зацікавленість у праці й рівень життя, тому наявність соціальних виплат і пільг наразі має стати фактором підвищення конкурентоспроможності підприємства на ринку [45]. До соціальних виплат і пільг на підприємства слід віднести:

транспортні витрати, які не пов’язані з виробництвом та реалізацією продукції;

оплату житлово-комунальних послуг;

матеріальну допомогу;

витрати на охорону здоров’я працівників і членів їх сімей;

витрати на оздоровлення працівників та пенсійне забезпечення;

винагороду за підсумками роботи підприємства;

страхування життя працівників і членів їх сімей;

надання кредитів та ін.

Витрати підприємства, пов’язані із соціальними виплатами й пільгами, мають два джерела фінансування. По-перше, це кошти, які входять у фонд оплати праці (заохочувальні та компенсаційні виплати) і є елементами операційних витрат підприємства. По-друге, це частина прибутку підприємства, яка спрямована на соціальний розвиток. На сьогоднішній день не кожне підприємство може забезпечити надання соціальних виплат і пільг всім своїм працівникам, оскільки це вимагає вільних фінансових ресурсів. Тому підприємствам необхідно в першу чергу надавати соціальні виплати і пільги працівникам, в яких воно зацікавлене як у висококваліфікованих і професійних кадрах. Підвищення трудової зацікавленості цієї групи працівників сприятиме підвищенню ефективності виробництва, збільшенню обсягів випуску й реалізації продукції, що, у свою чергу, позначиться на прибутку, який може бути спрямований на соціальний розвиток. Згодом це дозволить забезпечити більшу кількість працівників необхідними соціальними благами та послугами.

Однак має бути враховано, що деякі категорії працівників (які виконують некваліфіковану й малокваліфіковану роботу) результатами своєї роботи неспроможні впливати на ефективність виробництва. Однак це не означає, що вони не повинні одержувати соціальних виплат і пільг. На підприємстві має бути створена диференційована шкала надання соціальних виплат і пільг (соціальні пакети) для певних категорій працівників. Це дозволить регулювати витрати на соціальний розвиток і впливати на ефективність виробництва. Для цього необхідно проаналізувати соціально-кваліфікаційну структуру підприємства й виділити пріоритетні групи працівників, на яких у першу чергу має поширюватися соціальне стимулювання.

Дослідження соціального розвитку на підприємстві насамперед пов’язане з визначенням стану об’єктів соціальної інфраструктури. Ці об’єкти відносяться до невиробничих основних фондів й являють собою основні фонди, які не беруть участь у виробничому процесі та не переносять свою вартість на продукцію підприємства, але находяться на балансі підприємств.

На сьогоднішній день утримувати велику кількість об’єктів соціальної інфраструктури підприємствам невигідно, оскільки це вимагає значних фінансових витрат. Об’єкти, що знаходяться у розпорядженні підприємства, фінансуються за рахунок власних коштів, які можуть бути спрямовані на:

будівництво житла для працівників підприємства;

організацію харчування (кафе, їдальня);

придбання й обслуговування транспорту;

медичне обслуговування (утримання об’єктів охорони здоров’я);

утримання оздоровчих закладів;

підвищення освітнього рівня;

придбання матеріальних цінностей для особистого користування працівників;

будівництво та утримання інших об’єктів соціальної інфраструктури (наприклад, спортивних).

У цей час відсутність на підприємствах об’єктів соціальної інфраструктури компенсується працівникам соціальними виплатами й пільгами, які, як правило, не відповідають реальній вартості соціальних благ і послуг. При дослідженні соціального розвитку підприємства, зокрема витрат на утримання об’єктів соціальної інфраструктури, необхідно зіставити витрати на утримання конкретного соціального об’єкта та обсяг компенсаційних виплат, які можуть бути надані працівникам.

Розвиток соціальної інфраструктури знаходиться в прямій залежності від фінансової і виробничо-господарської діяльності підприємства. Фінансування розвитку соціальної інфраструктури являє об’єктивну необхідність, бо виробництву потрібні кваліфіковані кадри, зацікавлені в продуктивній праці. Тому розвиток соціальної інфраструктури підприємства є об’єктивною необхідністю в нових умовах господарювання.

Соціальним показником розвитку підприємства є ступінь задоволеності потреби підприємства у висококваліфікованих кадрах, у тому числі шляхом створення умов для навчання та перенавчання персоналу. На підприємствах застосовуються такі основні види професійного навчання як перепідготовка кадрів, навчання новим професіям, підвищення кваліфікації працівників [48].

Навчання новим професіям − це процес підготовки персоналу, який вже має професію. Воно здійснюється для навчання працівників, що вивільняються за якимись причинами на підприємстві, а також мають бажання змінити професію. Перепідготовка та навчання новим професіям працівників підприємства знижує витрати на залучення робочої сили з ринку праці та зменшує час на її адаптацію до умов праці на підприємстві, а також підсилює творчий ефект на основі раціонального розподілу й кооперації праці з урахуванням здібностей і схильностей працівників, спрямованих на досягнення загальної мети.

Підвищення кваліфікації працівників - це професійно-технічне навчання працівників, що дає можливість розширити й поглибити отримані знання, уміння та навички на рівні вимог виробництва [3].

Частка працівників підприємства, що пройшли професійне навчання в середньообліковій чисельності персоналу є важливим показником, що характеризує масштаби професійного навчання. За допомогою цього показника можна також визначити, як часто в середньому працівник підприємства навчається новим професіям або підвищує кваліфікацію.

Навчання кваліфікованих кадрів є ефективним у тому випадку, якщо виплати, які пов’язані зі здійсненням цього процесу, у перспективі будуть нижче за витрати підприємства на підвищення продуктивності праці. Загальна величина витрат підприємства на професійне навчання складається з трьох основних статей:

) прямі витрати на освіту: витрати на купівлю навчальних матеріалів, на проведення занять, оплату відвідування працівниками семінарів, курсів, середніх і вищих навчальних закладів;

) непрямі витрати: транспортні та відрядні витрати, витрати на проживання й харчування співробітників, що навчаються;

) втрачена продуктивність, пов’язана з відсутністю працівників на робочому місці під час професійного навчання [45, с.350].

Оскільки абсолютний показник величини витрат на професійне навчання не є досить інформативним, то використовують відносні показники. Одним з таких показників є середні витрати на професійне навчання одного працівника. Такий показник містить інформацію про те, скільки підприємство витрачає на навчання одного працівника, що може бути використано для порівняння з показниками підприємств-конкурентів. Також доцільно розрахувати питому вагу витрат на професійне навчання в загальній сумі витрат.

Під умовами праці необхідно розуміти зовнішнє середовище, що оточує працівника в процесі його виробничої діяльності. Воно впливає на організм людини, його фізіологічні й психічні функції під час трудової діяльності, а отже, на його працездатність і продуктивність [8, с. 194]. Умови праці на кожному робочому місці формуються під впливом виробничих, санітарно-гігієнічних, інженерно-психологічних, естетичних, соціальних факторів, які зумовлюють фактори безпеки діяльності.

На соціальний клімат у колективі впливають фактори, які визначаються взаємовідносинами в колективі, стилем керівництва, місією та цілями підприємства, ступенем їх відповідності та інтересами працівників. Під впливом цих факторів формується морально-психологічний клімат у колективі. Рівень соціального розвитку підприємства має враховувати стан морально-психологічного клімату в колективі, який важко формалізувати, оскільки він залежить від ряду факторів, що його формують. Під морально-психологічним кліматом слід розуміти загальний емоційний стан трудового колективу (груповий настрій), який присутній у всіх аспектах трудової діяльності персоналу. Стан морально-психологічного клімату залежить від змісту, умов та організації праці, трудової дисципліни, стилю спілкування й керівництва, інформованості колективу про всі сторони його життєдіяльності та психологічної сумісності членів колективу [30, с. 192].

Визначити та оцінити морально-психологічний клімат досить складно, бо на підприємствах в основному не досліджуються показники, які характеризують задоволеність працівників соціальним кліматом у колективі, а також число конфліктів. Тому морально-психологічний клімат у колективі можна визначити на основі аналізу результатів опитування працівників за методами анкетування або інтерв’ювання працівників.

Рух кадрів є показником, який відображає різні аспекти соціального середовища підприємства. Рівень інтенсивності руху працівників характеризують показники руху кадрів. При цьому обчислюють коефіцієнти обороту за прийняттям та вибуттям працівників. При аналізі руху персоналу необхідно користуватися коефіцієнтом плинності кадрів, який свідчить про рівень стабільності соціального розвитку трудового колективу.

Продуктивність праці є універсальним показником, що характеризує як економічний, так і соціальний розвиток підприємства. Економічна складова діяльності підприємства має забезпечити зростання продуктивності праці завдяки інноваційним рішенням, пов’язаним з оснащенням робочих місць, заміною технологій виробництва й управління. Соціальна складова в діяльності підприємства має забезпечити сприятливе середовище, яке сприяє формуванню зацікавленості працівників у підвищенні індивідуальної та колективної продуктивності праці.

З одного боку, продуктивність праці характеризує досягнутий рівень розвитку матеріально-технічної бази виробництва, ефективність використання трудового потенціалу підприємства та досягнень науково-технічного прогресу, а з іншого - є основою зростання прибутку підприємства, реальних доходів працівників, основою соціального розвитку підприємства [37, с. 200].

Продуктивність праці являє собою показник економічної ефективності трудової діяльності працівників. Вона визначається відношенням кількості випущеної продукції або послуг до витрат праці, тобто виробництвом на одиницю витрат праці. Від рівня та динаміки продуктивності праці залежать розвиток підприємства й рівень добробуту всіх його працівників.

Важливим є виявлення та дослідження динаміки показників, які характеризують соціальний розвиток підприємства використовуючи дані за аналогічні періоди в межах декількох років. Таким чином, аналіз складових соціального середовища підприємства дозволяє сформувати сукупність соціально орієнтованих показників для отримання інформації з метою підвищення ефективності, а також для визначення загального рівня соціального розвитку підприємства. Це дозволить забезпечити обґрунтованість управлінських рішень, які спрямовані на підвищення зацікавленості персоналу шляхом формування в них сталих мотивів до трудової діяльності.

Безсумнівно, реальних показників соціального розвитку існує значно більше число, ніж представлене в роботі, тому запропонована система, може бути розвинена й доповнена. Представлена система показників соціального розвитку представляє можливість оцінити досягнутий рівень соціального розвитку, проаналізувати його динаміку, визначити напрямку пріоритетного розвитку.

Отже, найважливішим завданням служби соціального розвитку є вміння виділити процеси, які повинні скласти основу програми соціального розвитку колективу. Це досить важливо при обмежених коштах підприємств, до того ж самі підприємства істотно відрізняються розмірами, типами, формами власності, технологією й технікою виробництва, співвідношенням числа працівників розумової й фізичної праці, застосуванням науково-технічних досягнень у підготовці кадрів й, нарешті, ефективністю діяльності. У результаті різні й матеріальні можливості, і передумови для соціальних перетворень у колективі. Це визначає й специфічність показників плану на кожному підприємстві, характер і послідовність заходів для їхнього досягнення. Тому система показників повинна будуватися з урахуванням специфіки підприємства. Вона повинна бути орієнтована на найкраще використання коштів підприємства й на розвиток колективу як цілісного організму.

Висновки до першого розділу

 

У даному розділі були розглянуті концептуальні засади управління соціальним розвитком підприємства, методичні підходи до оцінки рівня соціального розвитку підприємств та комплексна система показників оцінки рівня соціального розвитку підприємства.

Наведені визначення понять соціального управління, соціального розвитку, рівня соціального розвитку підприємств.

Нами було розглянуто різні методики оцінки рівня соціального розвитку підприємства та виявлена більш вдала, на нашу думку, система показників для оцінки рівня соціального розвитку, яка забезпечує можливість оцінити досягнутий рівень соціального розвитку, проаналізувати його динаміку, визначити напрямку пріоритетного розвитку.

Узагальнено теоретико-методичні підходи до управління соціальним розвитком підприємства.

У ході аналізу різних джерел було виявлено, що значною проблемою в оцінці соціального розвитку підприємств є відсутність єдиної методики їх оцінки та єдиної системи показників. Тому, на сьогоднішній день, у зв’язку з підвищенням необхідності вирішення соціальних проблем і зростання зацікавленості працівників у результатах своєї праці доцільним є удосконалювання методики оцінки соціального розвитку підприємства на основі використання сукупності показників.

Розділ ІІ. Дослідження стану та умов соціального розвитку зат "фуршет"