Формування передумов розробки і реалізації програми соціального розвитку торговельного підприємства

 

Управління соціальним розвитком колективу має ґрунтуватися на соціальному проектуванні, нормуванні, соціальному прогнозуванні, моделюванні, програмуванні. Отже, основним документом має бути не план, а програма соціального розвитку - докладний виклад основних завдань і цілей діяльності організації, окремих її структур і членів.

Передумовами розробки програми соціального розвитку підприємства є аналіз вихідної ситуації.

Для того, що розробити програму подальшого соціального розвитку персоналу ЗАТ "Фуршет" необхідно визначати на якому ж рівні знаходиться стан соціального розвитку колективу підприємства та дослідити існуючі методики та програми соціального розвитку персоналу на сьогоднішній день.

Для цього проведемо аналіз системи соціального розвитку мережі магазинів "Фуршет" за такими її складовими:

принципи управління;

відбір та розстановка кадрів;

-   профорієнтація, адаптація, підвищення кваліфікації, навчання, атестація;

    політика зайнятості;

    управління службовим зростанням;

    соціальна політика;

    стимулювання і мотивація.

Для початку розглянемо структурний підрозділ, що здійснює управління персоналом ЗАТ "Фуршет".

Управління, облік та навчання персоналу на підприємстві здійснює відділ персоналу, навчальний центр, відділ кадрів, відділ корпоративного розвитку, що входять до Управління корпоративного розвитку ЗАТ "Фуршет". Організаційну структуру Управління корпоративного розвитку зображено на рис. 2.3.1 Приклади положень про структурні підрозділі та посадової інструкції розміщено у додатках Б, В.

 

 

Функції в управлінні розподіляються наступним чином:

Відділ персоналу реалізує кадрову політику Компанії, підбір персоналу,

формування кадрового резерву, розробку мотиваційних програм кар’єрного зростання, соціальні блага для співробітників.

Завдання відділу:

реалізація кадрової політики Компанії;

-   формування кадрового резерву;

    навчання та стажування;

    реалізація програм кар’єрного зростання;

    розробка та реалізація мотиваційних програм;

    робота з навчальними закладами;

    моніторинг ринку праці;

    пропозиції щодо оплати праці та преміюванню;

    реалізація соціальних програм;

    організація корпоративних заходів.

Навчальний центр організовує навчання співробітників Компанії. Розробляє методики та програми навчання, забезпечує професійну підготовку персоналу, підвищення кваліфікації, здійснює постійний моніторинг посадових інструкцій на їх відповідність існуючим бізнес-процесам.

Завдання відділу:

навчання бізнес-процесам керівників підрозділів;

-   підвищення кваліфікації управлінців;

    проведення змагань професійного майстерства, семінарів, конференцій по обміну досвідом;

    створення системи наставництва;

    забезпечення регіональних підрозділів методичною літературою;

    формування штату викладачів Учбового центру в регіонах та їх атестація;

    розробка та впровадження корпоративної системи оцінки персоналу і координація процесу управління;

    моніторинг посадових інструкцій всіх підрозділів Компанії.

Кадрова служба забезпечує рекрутинг, кадрове діловодство і кадровий облік персоналу.

Основними завданнями відділу є:

реалізація політики "Фуршет" з питань кадрової роботи;

-   здійснення аналітичної та організаційної роботи по кадровому менеджменту;

    задоволення потреби в кваліфікаційних кадрах та їх ефективне використання;

    прогнозування розвитку персоналу, стимулювання робітників до професійного зростання і службової кар’єри;

    документальне оформлення трудових відносин і переміщення кадрів;

    моніторинг ринку праці.

Відділ корпоративного розвитку виконує аналіз діючих бізнес процесів, організовує виконання проектних робіт для оптимізації трудових затрат та адекватної мотивації персоналу. Складає регламенти і рекомендації для Навчального центру по необхідним напрямкам навчання. Організовує проекти, направлені на підвищення ефективності роботи Компанії. Випускає внутрішню газету, забезпечує впровадження корпоративної культури, управління офісом, створення і ведення книги компанії.

Корпоративний секретаріат компанії забезпечує створення і контроль виконання внутрішніх документів, підготовку і реалізацію рішень Наглядової ради. Забезпечує документообіг наказів, розпоряджень, протоколів.

До складу основних принципів управління персоналом в системі ЗАТ "Фуршет" належать (рис. 2.3.2):

науковість;

-   об’єктивність;

    демократизм;

    гласність;

    підбір кадрів за діловими і моральними якостями;

    ротація кадрів;

    поєднання інтересів системи, колективу і особистості;

    пропорційність;

    балансування вікового чинника;

    поєднання вимогливості і контролю роботи працівників з повагою до них.

 

Рисунок 2.3.2 Основних принципів управління персоналом в системі ЗАТ "Фуршет"

 

Дотримання принципу науковості в управлінні персоналом означає, що система управлінського впливу на персонал ґрунтується і функціонує на наукових засадах, враховує рекомендації таких наук, як теорія менеджменту, теорія систем, загальна психологія, психологія управління, економіка, етика тощо.

Принцип об’єктивності полягає у здійсненні підприємством таких дій, які б відповідали об’єктивним закономірностям розвитку об’єкта управління діям і вчинкам працівників. Особливістю цього принципу є те, що його дотримання або недотримання визначає дієвість усіх інших принципів управління персоналом.

Принцип демократизму вимагає при вирішенні кадрових питань враховувати не тільки і не стільки формальні параметри, а й спиратися на громадську думку щодо якостей працівників.

Принцип гласності полягає в широкій поінформованості колективу і окремих працівників з питань політики, принципів і методів підбору кадрів, кадрової перспективи, удосконалення матеріального і морального стимулювання, перспектив підвищення матеріального добробуту.

Принцип підбору кадрів за діловими і моральними якостями визначає основи кадрової політики підприємства, яка конкретизується стосовно окремих категорій працівників у сукупності вимог до претендентів на зайняття тієї чи іншої посади.

Принцип ротації кадрів реалізується в цілеспрямованому горизонтальному і вертикальному переміщені працівників з метою найбільш ефективного використання їхніх здібностей, знань і практичних навичок, реалізації програм управління кар’єрами.

Принцип поєднання інтересів системи, колективу і особистості полягає в організації кадрової роботи за схемою: інтереси працівника - інтереси системи - інтереси суспільства.

Принцип пропорційності відображає необхідність дотримання конкретних пропорцій між різними функціональними групами працівників за чисельністю, кваліфікацією і обсягами виконуваних робіт для того, щоб усі виробничо-управлінські функції ЗАТ "Фуршет" виконувалися своєчасно, якісно і були поєднані між собою в часі й просторі.

Принцип балансування вікового чинника реалізується шляхом поєднання досвідчених працівників із молодими кадрами, систематичного поповнення управлінських кадрів за рахунок енергійних, перспективних працівників.

Принцип поєднання вимогливості, контролю роботи працівників з повагою до них вимагає в процесі кадрової роботи поєднувати вимогливість до якісного виконання службових обов’язків працівниками з постійним контролем і оцінкою їхньої службової діяльності. Контроль і оцінка службової діяльності не повинна проводитися у формі, яка принижує гідність працівника, а покликані бути чинниками підвищення ефективності праці, виконувати мотиваційну роль стосовно працівників.

Відбір та розстановка кадрів. Необхідний обсяг залучення персоналу до підприємства визначається різницею між наявною робочою силою і потребою в ній.

ЗАТ "Фуршет" залучає кадри за рахунок як зовнішніх так і внутрішніх джерел. До засобів зовнішнього формування відносяться розміщення інформації про вакантні посади безпосередньо на Інтернет - сайті підприємства, а також персональні запрошення фахівців зі сторонніх організацій, співпраця зі службою зайнятості та з навчальними закладами. Внутрішній набір здійснюється всередині установи підприємства повідомленням працівників про наявні вакансії та критерії, що висуваються до претендентів, просуванням по службі своїх працівників. Процес відбору персоналу до ЗАТ "Фуршет" складається з таких етапів:

складання переліку вакантних посад;

-   формулювання вимог до претендентів на кожну посаду;

    первинне знайомство з претендентами на кожну конкретну посаду;

    відбір кандидатури;

    найняття працівника і оформлення з ним трудових відносин.

Процес відбору працівника на посаду передбачає формулювання комплексу вимог до претендента. Цей комплекс вимог до працівника закладається в посадовій інструкції. До претендентів висувається ряд кваліфікаційних вимог, вимог до знань та вмінь відповідно до посади, а також вимоги до індивідуально-психологічних якостей працівника (ділові та моральні якості).

Первинне знайомство з претендентом на посаду відбувається шляхом аналізу документів кандидатів, перш за все це резюме, автобіографія, анкета, характеристика, рекомендації, копії документів про освіту. Після ознайомлення з документами приймається рішення про виклик найбільш підходящого кандидата на співбесіду.

Метою співбесіди є попереднє визначення компетенції і особистих якостей претендента, міри його зацікавленості в одержанні даної посади; інформування про підприємство загалом та зміст робіт на даній посаді; з'ясування інтересів та очікувань обох сторін.

Після проведення співбесіди приймається рішення про прийняття кандидата на посаду.

Профорієнтація, адаптація, підвищення кваліфікації, навчання, атестація кадрів.

Після проходження процедури зарахування на роботу до ЗАТ "Фуршет" працівник направляється на робоче місце і розпочинається процес його професійної орієнтації та адаптації.

Перш за все, керівник знайомить нового працівника з колективом, а далі новий співробітник проходить загальну та спеціальну професійну орієнтацію.

У ході загальної професійної орієнтації працівника ознайомлюють із загальною системою підприємства, з його організаційною структурою, з керівництвом, з діяльністю, що здійснює підприємство, з переліком послуг, з режимом роботи. Обов'язковим є інструктаж із питань охорони праці й дотримання техніки безпеки.

Спеціальна професійна орієнтація проводиться керівництвом структурного підрозділу, до якого входить новий працівник. До спеціальної професійної орієнтації належить ознайомлення працівника з Положеннями структурного підрозділу, у якому він буде працювати, а саме: з загальними положеннями підрозділу; з його складом та структурою; з метою, завданнями та функціями підрозділу; із взаємодією з іншими підрозділами та сторонніми організаціями; ознайомлення з правами та обов'язками працівників, а також з відповідальністю за невиконані обов'язки, завдання та функції.

Наступним кроком є адаптація працівника на новій посаді. За кожним новим працівником закріплюють наставника із числа досвідчених співробітників, як правило, це безпосередній начальник. Він допомагає "влитися" у роботу, показуючи усю специфіку діяльності, ознайомлює з програмним забезпеченням підприємства тощо.

Адаптація працівників поділяється за такими аспектами: корпоративна адаптація, соціальна адаптація, організаційна адаптація, технологічна адаптація, професійна адаптація, психофізіологічна адаптація.

Загалом за період профорієнтації та адаптації співробітник ЗАТ "Фуршет" проходить наступні етапи (рис. 2.3.3):

оформлення документів про прийняття на роботу;

-   введення в організацію;

    введення у підрозділ;

    перший етап навчання;

    другий етап навчання;

    введення на посаду;

    атестація за результатами випробного терміну.

 

Рисунок 2.3.3 Етапи профорієнтації та адаптації співробітників ЗАТ "Фуршет"

 

План вступного адаптаційного курсу для співробітників розміщено у додатку Г, інструкції по введенню на посаду нових співробітників офісу та магазину розміщено у додатках Д, Ж.

Першим кроком у період адаптації є заповнення плану індивідуального розвитку на період випробного терміну (додаток И). Під час адаптації проводиться оцінка діяльності співробітника за розробленою формою (додаток К). Після проходження адаптаційного періоду, для виявлення найбільш важливих проблем та вдосконалення програми адаптації, співробітнику пропонують заповнити спеціально розроблену анкету (додаток Л).

На заключному етапі адаптації заповнюються наступні робочі документи: атестаційна карта технічного відділу (додаток М), звіт співробітника (додаток Н), бланк атестації співробітників (додаток П), загальна оцінка співробітника (додаток Р) та приймається рішення щодо подальшої роботи працівника.

За розробку методик і програм навчання, професійну підготовку, підвищення кваліфікації персоналу відповідає Навчальний центр. Навчальний центр діє на основі Статуту ВАТ "Кепітал Консалтінг Груп", який є його засновником.

Навчання персоналу у ЗАТ "Фуршет" здійснюється за різними формами для різних категорій персоналу. Внутрішнє навчання - навчання в Учбовому центрі з залученням провідних спеціалістів компанії у спеціально обладнаних класах для виконання програм. Зовнішнє навчання - навчання із залученням компаній-провайдерів, консультантів, як на території навчального центру, так и на виїзних тренінгах, конференціях, семінарах.

Таблиця 2.3.1 - Форми навчання персоналу ЗАТ "Фуршет".

Категорії персоналу	Форми навчання
Керівники управлінь	Міжнародні конференції, бізнес-форуми, семінари, виставки.
Начальники відділів	Тренінги, семінари.
Директора магазинів, менеджери	Школа директорів, професійні тренінги з керівниками напрямів, семінару по обміну досвідом.
Спеціалісти відділів, ключовий персонал магазинів (ст. касири, ст. оператори та ін.)	Тренінги, майстер-класи, навчальні курси.
Базовий персонал	Наставництво, практичні заняття, майстер-класи.

 

На базі Навчального центру за період його існування було розроблено та проведено ряд тренінгів та навчальних курсів:

"Початкова підготовка касирів"

-   Тренінг "Успішний касир"

    "Курсове навчання касирів ІІ розряду"

    "Курсове навчання касирів ІІ, ІІІ розряду"

    "Школа керівників торгового залу"

    "Школа системи My SAP"

    "Школа менеджерів логістичної групи"

    "Школа логістів"

    "Школа заступників директорів"

    "Школа старших касирів"

    "Школа менеджерів - початківців"

    "Школа менеджерів"

    "Школа директорів".

Звіти по проведенню даних тренінгів із зазначенням їх змісту, цілей та результатів проведення розміщенні у додатку С.

Для підвищення ефективності роботи всього персоналу компанії "Фуршет" і отримання нових навиків та інформації для більш успішного розвитку усіх підрозділів Компанії - Навчальний центр також запрошує для співробітництва у навчанні свого персоналу керівників управлінь, відділів та секторів.

Навчання працівників офісу здійснюється у результаті виявлення такої потреби. Після проведення анкетування розробляються основні напрямки навчання.

При введенні нової посади до штатного розкладу кандидати на посаду проходять тестування і співбесіду. Списки претендентів затверджуються керівником Служби персоналу і передаються в Навчальний центр.

При здійснені навчання працівників магазинів усім заступникам директорів по роботі з персоналом надсилаються графіки проведення навчання персоналу на рік, відповідно навчальному плану.

Якщо керівництво магазину бачить потребу у навчанні якоїсь категорії працівників, то існує можливість замовити проведення відповідних тренінгів та семінарів попередньо відправивши заявку (додаток Т). Після підтвердження дійсної потреби у проведенні даного навчання Учбовим центром, персонал запорошують на тренінг.

Після проведення тренінгів складається кваліфікаційний екзамен і приймається рішення щодо підвищення співробітника у посаді чи пониження або звільнення.

Для виявлення різниці між існуючим і необхідним рівнем професійних навичок співробітників і для визначення програм розвитку Навчальним центром проводиться атестація персоналу.

На першому етапі визначається рівень знань та навичок персоналу за професійним мінімумом. На другому етапі проводиться атестація базового персоналу магазину на відповідність займаній посаді. Третій етап - атестація базового персоналу перед призначенням на вищу посаду.

При навчанні в Учбовому центрі і позитивному підтвердженні кваліфікації працівнику присвоюють кваліфікацію (розряд) і видають свідоцтво державного зразка.

Діюча система організації навчання та атестації персоналу магазинів "Фуршет" зображена у додатку У.

Політика зайнятості.

Політика зайнятості ЗАТ "Фуршет" базується на таких принципах:

підприємство забезпечує рівні можливості усім працівникам, незалежно від походження, соціального і майнового стану, расової та національної належності, статі, віку, політичних переконань, ставлення до релігії тощо;

політика зайнятості спрямована на досягнення найбільш повної реалізації трудового потенціалу колективу;

більш повне використання робочої сили;

створення комфортних умов для ефективної роботи персоналу;

забезпечення усіх необхідних можливостей для продуктивної праці персоналу.

Управління службовим зростанням. У разі появи нових вакансій у відділах та структурних підрозділах керівництво надає перевагу просуванню працівників підприємства.

У ЗАТ "Фуршет" існує практика прийняття на роботу студентів на стажування, а потім надання їм можливостей успішного кар’єрного зростання.

Соціальна політика.

Соціальна політика ЗАТ "Фуршет" спрямована на:

удосконалення соціальної інфраструктури,

соціальне прогнозування персоналу,

підвищення соціальної захищеності працівників,

регулювання соціальних взаємовідносин між працівниками,

формування позитивного соціально-психологічного клімату в первинних трудових колективах,

захист працівників від свавільних дій керівників,

управління конфліктами і стресами тощо.

Стимулювання і мотивація.

Система стимулювання працівників ЗАТ "Фуршет" базується на поєднанні матеріальних і моральних стимулів.

Основою матеріальної мотивації праці є певна система її оплати, тому стратегічними завданнями побудови системи оплати праці ЗАТ "Фуршет" є:

а) забезпечення прямої і стабільної зацікавленості кожного працівника в досягненні високих показників індивідуальної трудової діяльності;

б) створення позитивного соціально-психологічного клімату в трудових колективах;

в) закріплення кадрів і мінімізація їхньої плинності.

На сьогоднішній день працівникам ЗАТ "Фуршет" надаються: оплачувані відпустки, оплачувані лікарняні, знижки у магазині, безплатне харчування, навчання, можливість підвищення власної кваліфікації, часткова оплата проживання у гуртожитках та на квартирах, оплата оздоровчих путівок один раз на два роки.

Одним з найважливіших активів ЗАТ "Фуршет" є його персонал, тому керівництво підприємства висуває високі вимоги до професійних й особистих якостей працівників.

Підприємство цінує у фахівцях професіоналізм, ініціативність, відповідальність, культуру спілкування, уміння працювати в колективі.

Отже, кадрова політика ЗАТ "Фуршет" спрямована на створення високопрофесійного згуртованого колективу, здатного якісно та оперативно розв'язувати поставлені завдання.

Для досягнення цієї мети керівництво ЗАТ "Фуршет" планомірно проводить оптимізацію організаційної структури, пошук найбільш ефективних форм і методів роботи з персоналом.

Підсумовуючи вищенаведене можна зробити висновки, що на підприємстві існують гарні передумови для подальшого розвитку персоналу, а також для розробки та реалізації нових соціальних програм.

Висновки до другого розділу

 

У даному розділі було проведено аналіз стану та перспектив соціального розвитку торговельних підприємств України та співставлення деяких його показників з показниками соціального розвитку мережі магазинів "Фуршет", а також виявлення сучасних передумов розвитку для подальшої розробки соціальної програми на підприємстві з метою підвищення рівня соціального розвитку ЗАТ "Фуршет".

У ході аналізу соціального розвитку торговельних підприємств України було досліджено рівень заробітної плати працівників торгівлі, соціальні програми, методи та види стимулювання праці. Були виявлені розбіжності між існуючими та бажаними видами пільг, що пропонуються персоналу.

Однією з основних проблем розвитку торгівлі та споживчого ринку наразі є відсутність адекватної, повної та своєчасної статистики, а, відповідно аналізу процесів, що відбуваються на ринку.

Незадовільною є кадрова ситуація в торгівлі. Зменшується кількість професійно-технічних училищ, які готують кадри масових професій для торгівлі. З’явився дисбаланс між кількістю працівників торгівлі, які бажають керувати - менеджерів, та тих, хто бажає працювати - продавців, касирів тощо.

Дослідження рівня соціального розвитку персоналу мережі "Фуршет" показало, що темп росту середньомісячної заробітної плати в магазині "Фуршет" є достатньо низьким порівняно із темпами росту по галузі, що не забезпечує зацікавленості працівників у результатах праці та не сприяє зміцненню трудового потенціалу підприємства. Низька заробітна плата також призводить до відтоку висококваліфікованих кадрів і як наслідок, позначається на зниженні конкурентоспроможності торговельного підприємства. Одним із способів зміни цієї ситуації є підвищення рівня заробітної плати, створення сприятливих соціальних умов, підвищення кваліфікації та освітнього рівня працівників підприємства "Фуршет".

Дослідження складових системи соціального розвитку ЗАТ "Фуршет" дало можливість визначити, що на підприємстві приділяють значну увагу професійному розвитку персоналу. Навчальний центр планомірно проводить навчання, перепідготовку, підвищення кваліфікації та атестацію співробітників. Постійно розробляються нові методики та навчальні тренінги. Таким чином можна засвідчити гарне підґрунтя для подальшої розробки програм соціального розвитку персоналу даного підприємства.

Отже, оскільки кожне підприємство становить не лише складну виробничо-економічну, а й не менш складну соціальну систему, то на результативність діяльності підприємства помітно впливають соціальні чинники. Тому сучасні підприємства об'єктивно мусять спрямовувати певну частину своїх зусиль і ресурсів на вирішення як внутрішніх, так і зовнішніх проблем соціального характеру та на підвищення рівня соціального розвитку підприємства.

Розділ ІІІ. Підвищення рівня соціального розвитку ЗАТ "Фуршет"

3.1 Розробка програми соціального розвитку ЗАТ "Фуршет"

 

Розробка програм соціального розвитку підприємства полягає в розробці та ув’язці цілеспрямованих і матеріально підкріплених заходів і показників соціального, кадрового, трудового, виховного, психофізіологічного та іншого характеру щодо регулювання та вдосконалення комплексу суспільних відносин на підприємстві.

Програма соціального розвитку - це адресний документ, у якому передбачається комплекс взаємопов'язаних з ресурсами, виконавцями й термінами здійснення заходів, які належать до різних сфер діяльності. Реалізація запланованих заходів необхідна для вирішення важливих проблем підприємства.

Програма соціального розвитку підприємства - це комплексна система цільових завдань і планованих ефективних шляхів та засобів досягнення поставлених цілей, термінів виконання цих завдань, їх виконавців і джерел фінансування.

Проаналізувавши у попередніх розділах стан соціального розвитку підприємства ЗАТ "Фуршет", виявивши слабкі місця та напрямки його подальшого розвитку для підвищення ефективності та конкурентоспроможності діяльності, пропонується проект програми соціального розвитку колективу даного підприємства.

ПРОГРАМА (ПРОЕКТ)

соціального розвитку ЗАТ "Фуршет"

Мета програми.

Метою програми є створення умов, спрямованих на підвищення матеріального і духовного рівня персоналу, сприяння реалізації трудового потенціалу підприємства.

Цілі програми.

Ціллю даної програми є забезпечення постійного розвитку персоналу у відповідності з цілями розвитку компанії і потребами працівників у професійному зростанні.