Оценка эффективности деятельности персонала

 

Оценка экономического эффекта, как правило, включает три группы показателей: объемные, конечные и социальные результаты.

Объемные показатели экономического эффекта являются исходными и включают в себя натуральные и стоимостные показатели объема произведенной продукции и услуг: объем производства продукции в натуральных измерителях, валовую, товарную продукцию, объем строительно-монтажных работ, нормативную стоимость обработки и др.

Следующая группа показателей эффекта отражает конечные результаты производственно-хозяйственной деятельности на различных уровнях управления, удовлетворение потребностей рынка, качественную структуру производства. К ним относятся: национальный доход, чистая продукция, валовой национальный продукт, прибыль, экономия от снижения себестоимости, объем продаж в соответствующих ценах, ввод в действие производственных мощностей и фондов, качество продукции и услуг[3].

Объемные результаты учитываются при расчете дифференцированных показателей эффективности, а конечные экономические результаты- при расчете обобщающих (комплексных) показателей эффективности.

Оценка эффективности является важным элементом разработки проектных и плановых решений, позволяющим определить уровень прогрессивности действующей структуры, разрабатываемых проектов ли плановых мероприятий, и проводится с целью выбора наиболее рационального варианта структуры или способа её совершенствования. Эффективность организационной структуры должна оцениваться на стадии проектирования, при анализе структур управления действующих организаций для планирования и осуществления мероприятий по совершенствованию управления[9].

Комплексный набор критериев эффективности системы управления формируется с учётом двух направлений оценки её функционирования:

–  по степени соответствия достигаемых результатов установленным целям производственно-хозяйственной организации;

–  по степени соответствия процесса функционирования системы объективным требованиям к его содержанию организации и результатам.

Критерием эффективности при сравнении различных вариантов организационной структуры служит возможность наиболее полного и устойчивого достижения конечных целей системы управления при относительно меньших затратах на её функционирование.

В методологии организационного механизма особое место занимают методы оценки и анализа эффективности управленческой системы. Под эффективностью управления следует понимать создание благоприятных условий для достижения коллективом предприятия высоких результатов в обусловленные сроки с наименьшими затратами[14]. В дореформенной централизованной системе управления категория эффективности управления не отделялась от показателей эффективности производства. Последние приводились к затратам на управление (заработной плате или управленческим расходам) и таким образом связывались с результатами труда управленческих работников.

Принципиальное значение для оценки эффективности системы управления имеет выбор базы для сравнения или определения уровня эффективности, который принимается за нормативный. Один из подходов дифференцирования сводится к сравнению с показателями, характеризующими эффективность организационной структуры эталонного варианта систем управления. Эталонный вариант может быть разработан и спроектирован с использованием всех имеющихся методов и средств проектирования систем управления. Характеристики такого варианта принимаются в качестве нормативных. Может применятся также сравнение с показателями эффективности и характеристиками системы управления, выбранной в качестве эталона, определяющего допустимый или достаточный уровень эффективности организационной структуры.

Часто вместо методов используется экспертная оценка организационно-технического уровня анализируемой и проектируемой системой, а также отдельных её подсистем и принимаемых проектных и плановых решений, или комплексная оценка системы управления, основанная на использовании количественно- качественного подхода, позволяющего оценивать эффективность управления по значительной совокупности факторов[16].

Показатели, используемые при оценках эффективности аппарата управления и его организационной структуры, могут быть разбиты на следующие три взаимосвязанные группы.

1. Группа показателей, характеризующих эффективность системы управления, выражающихся через конечные результаты деятельности организации, и затраты на управления. При оценках эффективности на основе показателей, характеризующих конечные результаты деятельности организации, в качестве эффекта, обусловленного функционированием или развитием системы управления, могут рассматриваться объем, прибыль, себестоимость, объём капитальных вложений, качество продукции, сроки внедрения новой техники и т.п.

2. Группа показателей, характеризующих содержание и организацию процесса управления в том числе непосредственные результаты и затраты управленческого труда. В качестве затрат на управление учитываются текущие расходы на содержание аппарата управления, эксплуатацию технических средств, содержание зданий и помещений, подготовку и переподготовку кадров управления.

При оценке эффективности процесса управления используются показатели, которые могут оцениваться как количественно, так и качественно. Эти показатели приобретают нормативный характер и могут использоваться в качестве критерия эффективности ограничений, когда организационная структура изменяется в направлении улучшения одного или группы показателей эффективности без изменения (ухудшения) остальных. К нормативным характеристикам аппарата управления могут быть отнесены следующие: производительность, экономичность, адаптивность, гибкость, оперативность, надёжность.

–  Производительность аппарата управления может определяться, как количество произведённой организацией конечной продукции или объёмы выработанной в процессе управления информации.

–  Под экономичностью аппарата управления понимаются относительные затраты на его функционирование. Для оценки экономичности могут использоваться такие показатели, как удельный вес затрат на содержание аппарата управления, удельный вес управленческих работников в численности промышленно-производственного персонала, стоимость выполнения единицы объёма отдельных видов работ.

–  Адаптивность системы управления определяется её способностью эффективно выполнять задачные функции в определённом диапазоне изменяющихся условий. Чем относительно шире этот диапазон, тем более адаптивной считается система.

–  Гибкость характеризует свойство органов аппарата управления изменять в соответствии с возникающими задачами свои роли в процессе принятия решений и налаживать новые связи, не нарушая присущей данной структуре упорядоченности отношений.

–  Оперативность принятия управленческих решений характеризует современность выявления управленческих проблем и такую скорость их решения, которая обеспечивает максимальное достижение поставленных целей при сохранении устойчивости налаженных производственных и обеспечивающих процессов.

–  Надёжность аппарата управления в целом характеризует его безотказным функционированием. Если считать качество определения целей и постановки проблем достаточным, т.е. способностью обеспечивать выполнение заданий в рамках установленных сроков и выделенных ресурсов. Для оценки исполнительности аппарата управления и его подсистем может использоваться уровень выполнения плановых заданий и соблюдение утверждённых нормативов, отсутствие отклонений при исполнении указаний.

· Группа показателей, характеризующих рациональность организационной структуры и её техническо-организационной уровень. К структурам относится звенность системы управления, уровень централизации функций управления, принятые нормы управляемости, сбалансированность распределения прав и ответственности.

Для оценки эффективности управления важное значение имеет определение соответствия системы управления и её организационной структуры объекту управления. Это находит выражение в сбалансированности состава функций и целей управления, соответствии численности состава работников объёму и сложности работ, полноте обеспечения требуемой информацией, обеспеченности процессов управления технологическими средствами с учётом их номенклатуры[12]. Важными требованиями, являются, способность адекватного отражения динамичности управляемых процессов, сбалансированность и непротиворечивость показателей. При оценке эффективности отдельных мероприятий по совершенствованию системы управления допускается использование основных требований к их выбору - максимальное соответствие каждого показателя целевой ориентации проводимого мероприятия и полнота отражения достигаемого эффекта. Эффективность управления отражает результативность обеспечения социально-экономического развития предприятия. В этой связи эффективность управления проявляется в достигнутых показателях результативности всей деятельности предприятия[15]. Оценивая работу персонала, определяют уровень его эффективности как команды, соответствие руководителя занимаемой должности. Для руководителя это проявляется в первую очередь в его способности влиять на производственный процесс, деятельность кадров, которые являются его подчинёнными [17].

Результат труда - это совокупный продукт, оцениваемый по определённым показателям: качество работы, объём работы, ценность результатов.

В свою очередь результат труда коллектива является важным показателем деятельности ресторана. Именно поэтому, такие показатели, как выручка, поток посетителей, могут свидетельствовать наиболее ярко об эффективности или не эффективности работы персонала ресторана [18].

Для определения количественной оценки эффективности трудового процесса рассчитывается ряд коэффициентов, характеризующих степень эффективности труда. Анализ проводится по данным отчета о прибылях и убытках (форма №2), бухгалтерского баланса (форма 31) и приложения к бухгалтерскому балансу (форма №5). Исходной информацией для расчета являются показатели, необходимые для расчёта эффективности труда.

Рисунок 3. Показатели, необходимые для расчета эффективности труда

 

На основании исходных данных, представленных на рисунке, производится расчет показателей, характеризующих степень эффективности труда (рисунок 4).

 

Рисунок 4. Показатели эффективности труда

 

Согласно данным рисунка производительность труда оценивается по трем показателям [20]:

    производительность труда в стоимостной оценке;

    производительность труда в натуральном выражении;

комплексный показатель эффективности труда.

Первый показатель - это выработка работников предприятия. Она измеряется отношением выручки от реализации продукта конкретного предприятия к среднесписочной численности работников этого предприятия:

 

, (1.1)

 

где В - выработка одного среднесписочного работника, руб.;

Т - выручка от реализации продукта, руб.;

Чс - среднесписочная численность работников предприятия.

Следующий показатель это производительность в натуральном выражении. Она показывает, сколько клиентов обслуживает один среднесписочный работник предприятия и измеряется отношением численности клиентов предприятия к среднесписочной численности работников:

 

, (1.2)

 

где Н - производительность труда в натуральном выражении, чел.;

Чо - численность клиентов предприятия, чел.;

Чс - среднесписочная численность работников предприятия.

Если динамика данного показателя имеет более выраженную отрицательную тенденцию, чем показатель выработки, этот факт может быть вызван факторами, независимыми от трудовой активности человека: изменением цен, тарифов, фактора сезонности, появления конкурентов, предлагающих аналогичные по цене и качеству услуги. Поэтому для объективной оценки динамики производительности труда работников гостиницы следует использовать комплексный показатель динамики эффективности труда, который определяет уровень эффективности работы сотрудников [21]. Он представляет собой среднегеометрическую величину произведения двух индексов: производительности труда в стоимостной оценке и производительности труда в натуральном выражении:

 

, (1.3)

 

где Кп - комплексный показатель динамики эффективности труда, %;

В - индекс изменения производительности труда в стоимостной оценке, %;

Н - индекс изменения производительности труда в натуральном выражении, %.

Показатель производительности труда (выработки) тесным образом связан с процессом нормирования. При этом выделяют следующие виды норм труда:

1. норма времени (Нвр) - величина затрат рабочего времени на выполнение единицы работы;

.   норма выработки (Нвыр) -объем работы, который работник должен выполнить за единицу рабочего времени;

 

(1.4)

 

3. норма обслуживания (Но) - количество производственных объектов (единиц оборудования рабочих мест), которые работник обязан обслужить в течение единицы рабочего времени;

.   норма времени обслуживания (Н вр.о) - количество времени, необходимое на обслуживание в течении смены единицы оборудования, кв.м. производственной площади;

.   норма численности (Нч) - устанавливает численность работников, необходимых для выполнения конкретных производственных функций или объема работ;

.   норма управляемости (Ну) - определяет количество работников, которые должны быть непосредственно подчинены одному руководителю.

Комплексным показателем, характеризующим влияние условий труда на его результативность, является интенсивность труда, которая выражается отношением производительных затрат к продолжительности рабочего времени:

 

, (1.5)

 

Где Ит - интенсивность труда;

Зт - количество затраченного труда;

Рв - рабочее время.

Этот показатель показывает величину трудовых затрат, расходуемых на производство и реализацию услуг в единицу рабочего времени. Интенсивность труда связана с его производительностью, так как повышение производительности труда означает уменьшение трудовых затрат на единицу продукции [22]. Еще один показатель, определяющий эффективность труда, это показатель фондовооруженности труда, который характеризует стоимость основных фондов, приходящихся на одного работника.

 

, (1.6)

где Фв - фондовооруженность, руб.;

ОПФ - стоимость основных производственных фондов, руб.

На производительность труда в значительной степени оказывает влияние уровень удовлетворенности трудом работников, который в большей степени формируется за счет используемых на предприятии методов мотивации и стимулирования персонала к труду. Как показывает практика и материалы исследований, проводимых по изучению влияния мотивации на эффективность труда, практически всегда на первом месте у работников стоят материальные стимулы, реальным выражением которых является уровень оплаты труда. В этой связи для оценки уровня оплаты труда вводится показатель среднемесячной заработной платы одного работника.

 

 (1.7)

 

где ЗПм - среднемесячная заработная плата одного работника, руб.;

ФОТ - фонд оплаты труда на предприятии, руб.

На размер заработной платы оказывают влияние факторы: принятая на предприятии система оплаты труда; дополнительные формы оплаты труда; объем выпуска и продаж продукции и услуг; производительность труда работника.

Одним из косвенных показателей оценки эффективности труда являются текучесть рабочей силы. Обычно текучесть кадров отслеживается путем регистрации увольняющихся и принятых на работу в организации.

Для расчета текучести рабочей силы применяются, как правило, два показателя:

1. Коэффициент увольнений или потерь, который показывает число увольнений за период в процентах от среднего числа занятых в тот же период.

(1.8)

 

где Кп - коэффициент увольнений или потерь, %;

Чу - численность уволившихся, чел.

2. Индекс стабильности рабочей силы, который показывает долю работников, проработавших в компании как минимум в течение одного года.

 

 (1.9)

 

. Вариация индекса стабильности рабочей силы называются дополнительным индексом текучести. Он показывает текучесть работников, проработавших короткое время.

 

 (1.10)

 

Где Кв - дополнительный индекс текучести, %;

Чв - численность работников поступивших и уволившихся в течение одного года, чел.

Коэффициент увольнений наиболее легко рассчитывается и широко используется. Он имеет также огромное преимущество, указывая на затраты, поскольку увольнения и замена работников могут вовлечь компанию в значительные расходы. Однако он может дезориентировать по двум причинам:

- Недавно принятые на работу в компанию сотрудники могут быть более склонными покинуть место, чем те, кто проработал в компании длительное время. Таким образом, увеличение коэффициента увольнений может просто отражать движение персонала после периода массового приема на работу новых сотрудников, а вовсе не внезапное появление у персонала неудовлетворенности работой. Некоторые должности в компании могут освобождаться по несколько раз, и прием новых работников на них может производиться неоднократно.

Индекс стабильности наиболее эффективно используется в сочетании с коэффициентом увольнений, он показывает степень, в которой компания сохраняет свою квалифицированную рабочую силу. Обычно рекомендуется сопоставить коэффициенты продолжительности работы в различных подразделениях компании или среди различных категорий работников, например, среди работников одной возрастной группы или одного рода деятельности.

Для снижения текучести кадров могут быть предприняты следующие действия [23]:

¾       оценка адекватности процедуры отбора персонала;

¾       присутствие непосредственного начальника при приеме на вакантную должность работника;

¾       адекватная оценка рабочей нагрузки;

¾       пересмотр системы оплаты и, возможно, замена ее на новую на основе оценки сложности работы;

¾       совершенствование системы введения в должность.

¾       обеспечение новым работникам соответствующего обучения.

¾       демонстрация возможностей карьерного роста.

¾       обеспечение полной адекватности физических условий работы.

Расчет указанных выше показателей в динамике покажет экономический эффект от внедрения кадровых мероприятий.

Следует также учесть, что прежде чем определить эффект от внедрения кадровых мероприятий, необходимо установить качественный и количественный уровень эффективности работы сотрудников до их внедрения. Для этого необходимо оценить трудовую деятельность каждого сотрудника. Одна из широко распространенных методик такого анализа - шкалирование, ее можно применять также для самооценки. Очень перспективны методики, направленные не только на оценку деятельности работника, но и на создание условий для ее улучшения. Составляется единая форма, в которой приводятся данные по разным аспектам работы каждого сотрудника и предлагаются конкретные меры, способные улучшить каждый из показателей [24].

В целом, умело организованная оценка работы может служить связующим звеном не только между нормативными и стратегическими планами фирмы, но и между обязанностями работников и формами контроля за их выполнением.

Таким образом, повышение эффективности системы управления персоналом предполагает нахождение наилучших организационных форм, методов, технологии управления конкретным объектом в целях достижения управляемой системой определенных технико-экономических результатов в соответствии с заданным критерием или системой критериев.

 

АНАЛИЗ ЭФФЕКТИВНОСТИ СИСТЕМЫ УПРАВЛЕНИЯ ПЕРСОНАЛОМ НА ПРИМЕРЕ СУШИ-БАР «ЭДЕМ»