Виды мотивов трудовой деятельности

Мотив — это механизм, который вызывает побуждение к деятельности[14], определяет направление и содержание поведения человека. Мотив формируется на основе социального опыта. Результатом процесса формирования мотива является мотивация.

Каждому мотиву соответствует определенная потребность. Потребность понимается как движущая силу, которая приводит человека к осознанию нужды. Неудовлетворенная потребность порождает напряженность, которая заставляет принимать меры для удовлетворения потребности.

Выделяется три функции мотива в качестве регуляторов деятельности:

1. Побуждение к активности, деятельности;

2. Выбор направленности деятельности;

3. Придание личностного смысла деятельности.

4. Определение планирования действий и контроль за результатом.

Советский философ и ученик Выготского А. П. Леонтьев уделял большое значение личностным смыслам, которые человек придает своим действиям. Результат осознания мотивов наделяет цели человека самостоятельной побудительной силой. В отличие от мотива цель практически всегда осознается. Таким образом, субъективные переживания индивида не могут выступать в роли мотивов. Леонтьев полагал, что в любом виде деятельности можно выделить ведущий мотив и мотивы стимула, которые являются второстепенными[15].

Мотивы подразделяются на внешние и внутренние. Социальными являются внешние мотивы, в то время как внутренние мотивы как правило выполняют познавательную роль. Внутренний мотив приносит человеку радость и удовольствие от выполняемого дела. Связанный с реализацией способностей и призвания, такой мотив не удовлетворяется достижением внешней цели.

Внешними называют мотивы такого поведения, в процессе реализации которого субъект не получает ресурсов непосредственно[16]. Например, содержание труда выступает внутренним мотивом, если комфорт, получаемый от выполнения работы, является побуждающей причиной трудового поведения. Зарплата в данном случае определяется как внешний мотив трудового поведения и является результатом такого поведения.

Стремление человека добиваться успеха будет характеризовать высокий уровень внутренней и внешней мотивации. Если мотивация представляет собой стремление к достижению цели, то в качестве стимула выступает ресурс, способный побудить человека к действию[17]. Содержание процесса стимулирования работника сводится к повышению эффективности использования стимулов и превращению слабо мотивирующих стимулов в мотивирующие, когда стимул становится собственно мотивом[18].

На практике мотивом деятельности многих людей становятся ресурсы, извлекаемые непосредственно от самого процесса труда. Такие отечественные авторы как Ф. Н. Ильясов склонны называть такое поведение игровым (см. табл. 1)[19]. Игровое поведение особенно характерно для представителей творческих профессий. Актеры могут обладать высокой мотивацией в силу восприятия своего вида деятельности как искусства, так и в следствие достойной оплаты своего труда.

 Ильясов рассматривает трудовую мотивацию как стремление человека сохранить или преумножить ресурсы посредством своего трудового поведения. Мотивация может быть как позитивной, так и негативной. Примерами положительных мотиваторов являются продвижение по службе, в то время как отрицательными являются предупреждение, понижение в должности и прекращение карьерного роста.

Мотивы могут быть связаны с процессом труда как непосредственно, так и опосредованно. В результате своего труда работник приобретает такие значимые для него ресурсы как социальный статус, престиж, принадлежность группе. К мотивам трудового поведения многие исследователи относят в том числе и мотивы выбора рабочего места. Решающими факторами становятся санитарно-гигиенические и морально-психологические условия труда, организация и оплата труда, удаленность места работы и т.д.

 

Таблица 1

Соотношение связанности непосредственных и опосредованных мотивов трудового поведения со стимулами и мотивами.

Связь мотивов трудового поведения с процессом труда	Стимулы	Получаемые ресурсы (мотивы)
Непосредственно связанные с процессом труда	Социальное содержание труда – его общественная значимость	Комфорт от реализации социальных норм, «чувство исполненного долга»
	Социально-психологическое содержание труда	Комфорт от принадлежности к группе, от полученного группового статуса и от реализации социальных связей
	Функциональное содержание труда	Комфорт, удовольствие от процесса выполнения работы
	Бессознательный или сознательный страх дефицита ресурсов	Психотерапевтическое снижение страха дефицита ресурсов в ходе и в результате выполнения работы
Опосредовано связанные с процессом труда	Деньги, иные материальные стимулы	– Предметы потребления – Комфорт от факта обладания деньгами, снижение страха дефицита ресурсов в результате обладания деньгами – Социальный статус в его денежной части
	Социальный статус должности /организации	Комфорт от занимаемого социального статуса (доминирования /субдоминирования, защищённости)
	Престижность должности /организации	Комфорт от престижности собственного положения в социуме
Связанные с местом работы	Оптимальная организация и условия труда, включая психологический климат	Повышенная комфортность процесса труда, снижение дискомфорта от необходимости работать

 

Отдельные мотивы полностью удовлетворяются содержанием и результатами профессиональной деятельности. Другие удовлетворяются сопутствующими условиями. Такими мотивами выступают мотивы избегания неудачи, личностного развития, мотив общения, а также профессионального и социального признания.

Исходя из ведущего мотива профессиональной деятельности, А. П. Исаев предложил собственную классификацию мотивов. По мнению Исаева, сотрудник, у которого в мотивационной структуре ведущую позицию занимает адекватные внутренние мотивы (представлена в табл. 3), более всего приспособлен к роли руководителя. Наименее эффективная деятельность порождается мотивами, неадекватными содержанию и результатам его деятельности[20].

 

Таблица 2

Виды мотивов.

Адекватные мотивы	Относительно адекватные мотивы	Неадекватные мотивы
Достижения успеха Материальный Самореализации (в тех случаях, когда человек имеет способности к управленческой деятельности) Социального статуса, престижа Власти, доминирования над другими Ответственности перед другими	Социального признания Саморазвития, личностного роста Профессиональный Избегания неудачи Межличностного общения Независимости Самоуважения	Познавательный Самореализации (если реализуемые способности далеки от управленческих) Приключений

 

Мотивами трудового поведения, направленного на приобретение ресурсов, являются причины, побуждающие человека к его осуществлению. Чтобы иметь представление о возможностях того или иного работника, следует понимать ведущий мотив его профессиональной деятельности, который проявляет себя в предмете и целях той деятельности, которую он выбирает.

Внешние мотивы будут удовлетворяться внешними оценками, материальными благами, общественным статусом, в то время как внутренне мотивированный работник получает удовлетворение непосредственно от самого процесса или содержания своего труда. Внутренние мотивы представляют собой переживание интеллектуальных и творческих достижений и не могут быть средством достижения материальных благ. К внешним мотивам относятся мотив достижения успеха, мотив признания, ответственности перед другими, избегания неудач, мотив власти и доминирования.

В том случае, когда мотив связан с процессом труда опосредовано, человек приобретает определенные ресурсы по завершению определенного этапа своего трудового поведения. В этой связи деньги и иные материальные поощрения будут иметь значение как средство приобретения потребительских благ.

В отличие от мотива стимул выступает внешним побуждением по отношению к индивиду. Мотивирующий потенциал стимула зависит от внутренних желаний и потребностей человека.