Глава 1. Теоретические основы изучения удовлетворенности работой

Введение

 

Данная работа посвящена одной из наиболее трудных и важных проблем психологии управления - удовлетворенности трудом. Управление персоналом включает многие составляющие. Ключевое же место занимает определение способов повышения производительности, путей роста творческой инициативы, а также стимулирование и мотивация персонала. Удовлетворенность трудом является сложным психологическим образованием, состоящим как из общей удовлетворенности, выраженной оценкой того, насколько выполняемая работа соответствует желанию конкретного человека, так и из отдельных составляющих удовлетворенности, характеризующих отношение к конкретным аспектам профессиональной среды в коллективе. Удовлетворенность трудом проявляется в эмоционально окрашенном оценочном представлении субъекта, его ожиданиям в отношении результата своей трудовой активности, а так же содержания процесса работы и внешних условий, в которых она осуществляется.

Путь к эффективной деятельности человека лежит через понимание его мотивации. Только зная, что побуждает человека к деятельности, какие мотивы лежат в основе его действий, можно попытаться разработать эффективную систему форм и методов управления им. Для этого нужно знать, как возникают и вызываются те или иные мотивы, как и какими способами, мотивы могут быть приведены в действие, как осуществляется мотивирование людей. Результаты изучения моделей мотивации не позволяют с психологической точки зрения четко определить, что же побуждает человека к труду. Изучение человека и его поведения в процессе труда дает только некоторые общие объяснения мотивации, но даже они позволяют разрабатывать прагматические модели повышения удовлетворенности трудом на конкретном рабочем месте.

Теоретические основы изучения удовлетворенности трудом берут свое начало в подходах к изучению трудовой мотивации. Большой вклад в формирование содержательного подхода к исследованию проблем трудовой мотивации внесли зарубежные исследователи К. Альдерфер, Ф. Герцберг, К. Левин, Д. МакКлелланд, А. Маслоу, Дж. Б. Уотсон и др. Среди отечественных ученых, стоявших у истоков формирования содержательных концепций трудовой мотивации, следует назвать А.Г. Здравомыслова, В.П. Рожина и В.А. Ядова. Развитие процессуального подхода к исследованию трудовой мотивации нашло отражение в трудах Дж. Адаира, Дж.С. Адамса, И.А. Васильева, О.Н. Волгиной, В. Врума, Е.П. Ильина, С.Б. Каверина, Э. Лока, Э. Лоулера, М.Ш. Магомед-Эминова, Л. Портера, Д.Н. Узнадзе, Х. Хекхаузена и др. В работах В.В. Авдеева, Т.П. Галкиной, А.И. Кочетковой, Ю.П. Платонова, Л.Г. Почебут, В.А. Чикер и др. предпринимаются попытки исследования коллективной мотивации к труду.

Актуальность. Для любой организации, связанной с необходимостью продавать свои товары и услуги, является актуальным поиск внутренних детерминант профессиональной эффективности сотрудников, занимающихся продажами и на основе изучения - повышения удовлетворенности трудом.

Практическая значимость данной работы заключается в возможности разработки программ повышения мотивации трудовой деятельности и удовлетворенности работой сотрудников организации.

Цель дипломной работы: изучить проблемы удовлетворенности работой на примере туристической организации ООО «ТурМир».

Задачи:

Рассмотреть теоретические основы изучения удовлетворенности работой.

Представить характеристику деятельности туристической организации ООО «ТурМир».

Изучить проблемы удовлетворенности работой на примере туристической организации ООО «ТурМир».

Предложить рекомендации по повышению удовлетворенности работой сотрудников ООО «ТурМир».

Предмет: удовлетворенность трудом.

Объект: проблемы удовлетворенности работой на примере туристической организации ООО «ТурМир».

В исследовании принимали участие сотрудники туристической организации ООО «ТурМир»: 30 человек, 12 мужчин и 18 женщин, в возрасте 22-48 лет.

Гипотеза: на удовлетворенность трудом сотрудников туристической организации в большей степени влияет как система вознаграждения труда, так и психологическая атмосфера в коллективе.

Методы:

Методика «Диагностика структуры мотивов трудовой деятельности».

Методика оценки психологической атмосферы в коллективе А.Ф. Фидпера.

Методика «Структура мотивации трудовой деятельности».

«Удовлетворенность трудом» К. Замфир.

Анкета, разработанная для целей данного исследования.

Математические методы обработки данных.

Характеристика организации

Туристическая компания ООО «ТурМир» ведет свою деятельность в Петербурге с 2002 года. За период работы тысячи наших клиентов посетили различные страны, такие как Египет, Греция, Испания, Болгария, Турция, Таиланд, ОАЭ и другие.

Компания специализируется на выездном туризме и охватываем практически все популярные направления, в том числе: отдых на море, экзотические острова и страны, экскурсионные путешествия, деловые поездки, автобусные и авиатуры. Под организационной структурой управления предприятием понимается состав (перечень) отделов, служб и подразделений в аппарате управления, системная их организация, характер соподчиненности и подотчетности друг другу и высшему органу управления предприятием, а также набор координационных и информационных связей, порядок распределения функций управления по различным уровням и подразделениям управленческой иерархии.

Организационную структуру управления ООО «Тур-Мир» можно представить следующей схемой (рис. 2.1).

На предприятии ООО «Тур-Мир» существует функциональная структура управления. Общее руководство предприятием ООО «Тур-Мир» осуществляет директор, он же руководит планово-экономической работой, занимается подбором кадров и организует повышение их квалификации, обеспечивает охрану труда, технику безопасности и пожарную безопасность. Ему подчинены службы, занимающиеся вопросами труда и заработной платы, бухгалтерского учёта и финансов.

Рис. 1 - Структура управления ООО «Тур-Мир»

 

Структура управления ООО «Тур-Мир» позволяет оперативно доводить до персонала организации и осуществлять реализацию различных управленческих решений и идей. Также при существующей схеме управления сохраняется связь руководства с рядовыми сотрудниками предприятия и руководство может послеживать реакцию работников, принимать во внимание их предложения по тем или иным вопросам, связанным с деятельностью предприятия.

Среднесписочная численность работников за исследуемый период не изменилась, на протяжении 2010-2011 годов состав коллектива изменялся, однако это изменение менее интенсивно в 2011 году, что в принципе, оказывает стабилизирующее воздействие на работу предприятия. Об этом свидетельствует уменьшение показателей по приёму, совокупный коэффициент по приёму и по выбытию. Коэффициент стабильности кадров увеличился с 75% до 80%.

Предотвращение увольнения работников по собственному желанию обеспечивается выявлением и удовлетворением их трудовой мотивации, а также обеспечением адаптации вновь принятых работников (особенно в первые шесть месяцев их работы).

Считается, что существует две основных разновидности мотивации труда работников:

. материальное вознаграждение (з/п, премии и т.д.);

. нематериальное вознаграждение (устное поощрение, признание ценности вклада работника в общее дело, продвижение по служебной лестнице и т.д.).

На рассматриваемом предприятии применяются обе эти системы, однако, основной мотивацией труда на нем является материальное вознаграждение или оплата труда.

Основой всей системы оплаты труда является:

. Тарифная система для рабочих (тарифная ставка, тарифная сетка, тарифно-квалификационный справочник), так как основная часть заработанной платы определяется с учетом их квалификации, отработанного времени, производительности труда.

Основным назначением тарифной системы является установление дифференцированной оплаты труда рабочих в соответствии с его продолжительностью, квалификацией и организационно-техническими условиями выполняемых работ (операций).

. Штатное расписание для руководителей, специалистов и служащих.

Кроме того, по итогам работы сотрудников предприятия к основной заработанной плате ежемесячно выплачиваются премиальные. Основными критериями их выплаты для всех категорий работников являются: качественное и своевременное выполнение работы, увеличение производительности и др.

На предприятии существует положение о единовременном вознаграждении работников за особый вклад. К исключительным заслугам относятся: высокорезультативное руководство; экономический эффект, выражаемый в экономии средств и увеличении прибыли; инженерные или научные достижения; разработка новых концепций; достижения, имеющие коммерческое значение (увеличение объемов реализации и т.д.); проявленная инициатива или изобретательность; исключительные заслуги; патенты или открытия; достижения в области улучшения результатов труда; вознаграждение за проведение мероприятий по предупреждению проблемы.

Такое вознаграждение выплачивается 1 раз в полугодие. Размер вознаграждения - не менее 2-х окладов (выплачиваются из фонда материального поощрения). Проведем анализ фонда заработной платы «Тур-Мир» (табл. 1).

 

Таблица 1 - Анализ фонда заработной платы за 2010-2011 гг.

Показатели	2010 год	2011 год	Отклонение (+,-)	Темп изменения, %
А	1	2	3	4
Фонд заработной платы, всего	7797,6	8348,4	550,8	107,06
Плата за отработанное время
В том числе:
1.Оплата по должностным окладам, тарифным ставкам
сумма, тыс. руб.	6760,8	6981,12	220,32	103,26
в % к фонду заработной платы	86,7	83,62	-3,08	96,45
2.Выплаты, обусловленные районным регулированием заработной платы
сумма, тыс. руб.	311,04	370,62	59,58	119,16
в % к фонду заработной платы	3,99	4,44	0,45	Х
3.Доплаты и надбавки
сумма, тыс. руб.	186,3	300,42	114,12	161,26
в % к фонду заработной платы	2,39	3,60	0,20	Х
4. Премии
сумма, тыс. руб.	159,12	190,26	31,14	119,57
в % к фонду заработной платы	2,04	2,28	0,024	Х
Плата за неотработанное время
5.Оплата очередных отпусков
сумма, тыс. руб.	243,36	278,82	35,46	114,57
в % к фонду заработной платы	3,12	3,34	0,22	Х
Премии и единовременные поощрительные выплаты
6. Премии
сумма, тыс. руб.	136,98	227,16	90,18	165,83
в % к фонду заработной платы	1,76	2,72	0,96	Х

Анализируя структуру и динамику фонда оплаты труда видно, что плата за отработанное время составляет в 2010 году - 95,12%, а в 2011 году - 93,94 %. Увеличилась плата за неотработанное время - на 1,97 тыс. руб. или 14,57%, премии и единовременные поощрительные выплаты увеличились на 5,01тыс. руб. В 2010 году они составляли 1,76%, а 2011 году - 2,72% от объёма фонда заработной платы.

В общем можно отметить, что величина фонда оплаты труда увеличилась по сравнению с 2011 годом на 7,06 % или почти на 30,6 тыс. руб.

Далее проведем анализ показателей по труду и заработной плате предприятия «Тур-Мир» (табл. 2).

При организации материального стимулирования труда работников предприятия «Тур-Мир» учитываются следующие факторы:

уровень оплаты труда на аналогичных работах других предприятий;

система оплаты труда на аналогичных работах других предприятий;

уровень квалификации персонала.

 

Таблица 2 - Анализ показателей по труду и заработной плате ООО «Тур-Мир»

Показатели	2010 год	2011 год		Отклонение	Темп изменения, %
		в действующих ценах	в сопоставимых ценах
А	1	2	3	4	5
1. Оборот организации, тыс. руб.	93272,4	109558,8	91299,6	-1972,8	97,88
2. Фонд заработной платы, тыс. руб.	7797,6	8348,4	6957	-840,6	89,22
в % к товарообороту	8,36	7,62	7,62	-0,74	91,15
3. Численность работников	30	30	30	0	100,00
4. Производительность труда 1 работника, тыс. руб./чел.	259,09	304,33	253,61	-5,48	97,88
5. Среднемесячная заработная плата 1 работника, тыс. руб.	21,66	23,19	19,325	-2,335	89,22
6. Коэффициент соотношения средней заработной платы и производительности труда	0,084	0,076	0,076	-0,008	90,48

 

В 2011 году фонд заработной платы, средняя заработная плата работников в фактических ценах увеличились. Однако анализ в сопоставимых ценах показывает их снижение, также как и снижение товарооборота, всё это привело к снижению производительности труда работников.

Производительность труда персонала незначительно увеличилась (на 16,83 тыс. руб./ чел.) - это произошло из-за изменения структуры персонала. Снижение коэффициента соотношения средней оплаты труда и производительности работников показывает, что средняя заработная плата снижается быстрее производительности труда.

В результате, можно отметить, что необходимо ввести дополнительное материальное стимулирование труда работников и предпринять все возможность для повышения средне месячной заработной платы, так как в сопоставимых ценах просматривается снижение как производительности одного работника предприятия, так и среднемесячной оплаты труда.

 

Методы исследования

Методика «Диагностика структуры мотивов трудовой деятельности»

Цель данной методики: изучения степени удовлетворенности трудом сотрудников.

Методика разработана Т.Л. Бадоевым и направлена на изучение удовлетворенности трудом.

Проведение опроса: Опрашиваемые оценивают свое отношение к различным факторам, влияющим на удовлетворенность трудом, по семибалльной шкале: «очень удовлетворен» (+3 балла), «в основном удовлетворен» (+2), «скорее удовлетворен» (+1), «и удовлетворен, и нет» (()), «скорее не удовлетворен» (-1), «в основном не удовлетворен» (-2), «совершенно не удовлетворен» (-3).

Оцениваемые факторы

Значимость профессии

Престижность профессии

Вид трудовой деятельности

Организация труда

Санитарно-гигиенические условия

Размер заработной платы

Возможность повышения квалификации

Отношение администрации к труду, отдыху, быту работников

Взаимоотношения с коллегами

Потребность в общении и коллективной деятельности

Потребность в реализации индивидуальных особенностей

Возможность творчества в процессе работы

Удовлетворенность работой в целом

Обработка результатов и выводы

Показателем общей удовлетворенности является сумма набранных баллов (с учетом их знака).

Методика оценки психологической атмосферы в коллективе А.Ф. Фидпера

Цель данной методики: оценка психологической атмосферы в коллективе.

Методика используется для оценки психологической атмосферы в коллективе. В основе лежит метод семантического дифференциала. Ниже представлен бланк методики. Ответ по каждому из 10 пунктов шкалы оценивается слева направо от 1 до 8 баллов. Чем левее расположен знак *, тем ниже балл, тем благоприятнее психологическая атмосфера в коллективе, по мнению отвечающего. Итоговый показатель колеблется от 10 (наиболее положительная оценка) до 80 (наиболее отрицательная).

На основании индивидуальных профилей создается средний профиль, который и характеризует психологическую атмосферу в коллективе. Методика интересна тем, что допускает анонимное обследование, а это повышает ее надежность. Надежность увеличивается и в сочетании с другими методиками (например, социометрией).

Методика «Структура мотивации трудовой деятельности»

Цель данной методики: изучение структуры мотивации трудовой деятельности. Методика разработана К.Замфир.

Структура мотивации трудовой деятельности включает три компонента: внутреннюю мотивацию (ВМ), внешнюю положительную мотивацию (ВПМ) и внешнюю отрицательную мотивацию (ВОМ). Соответственно в опроснике имеются 7 позиций, относящихся к этим компонентам.

Инструкция

Попытайтесь дать оценку различным типам мотивов в следующих четырех случаях:

а) как бы вы оценили эти мотивы, если бы были руководителем?

б) как оценивает их ваш руководитель?

в) как оцениваете их вы сами в своей работе?

г) как оценивают их ваши коллеги?

Обработка результатов и выводы

Рассчитайте эффективность полученных мотивационных комплексов.

Оптимальный комплекс:

 

ВМ>ВМП >ВОМ

 

внутренняя мотивация (ВМ) - высокая

внешняя положительная мотивация (ВПМ) - ниже,

но относительно высокая

внешняя отрицательная мотивация (ВОМ) - очень низкая, близкая к 1.

«Удовлетворенность трудом» К. Замфир

Цель данной методики: изучения степени удовлетворенности трудом сотрудников.

Предлагаются конкретные показатели для определения удовлетворенности. Каждый может оценить степень удовлетворенности трудом по различным конкретным его аспектам.

В тех случаях, где вы дали ответы под цифрами 1 и 2, проанализируйте причины вашей неудовлетворенности тем или иным показателем. И ответы под цифрой 3 дают основание для критического анализа.

Пункты 4 и 5 указывают на большую степень вашей удовлетворенности трудом. Конкретный показатель удовлетворенности трудом определяется как средняя арифметическая величина 18 цифровых значений ваших ответов.

Анкета, разработанная для целей данного исследования.

Математические методы обработки данных

Математические обработка данных проводилась с использованием программы SPSS 13.0.

Корреляционный анализ проводился с использованием критерия Пирсона. Приведем формулу для расчета:

 

 

Заключение

 

Профессиональная деятельность субъекта является источником существования и средством его личностной самореализации. В основе всякой профессиональной деятельности лежат потребности субъекта, которые определяют мотивацию работника к труду. На протяжении двадцатого столетия было разработано множество теорий мотивации, некоторые из них были рассмотрены нами в работе: теория А. Маслоу, которая дала первые представления об иерархии человеческих потребностей; теория мотивации Алдерфера; теория М. Клеланда излагающая потребность человека во власти; двухфакторная теория мотиваций Ф. Герцберга, где мотивационные факторы связаны с характером и сущностью работы, а гигиенические - с окружающими обстоятельствами, внешней средой и теория Портера-Лоулера отражающая полное удовлетворение работника своей деятельностью, в основе которого лежит высокая результативность труда. Человек трудится с целью удовлетворения своих потребностей, т.е. мотивом выступает получение блага. Таким образом, процесс, который происходит внутри человека и направляет его поведение, определяет его выбор, именуемый нами мотивацией, непосредственно влияет на степень удовлетворенности человека местом работы и выполняемой работой, а в связи с этим и достижение своих целей, реализацию интересов и удовлетворенность трудом.

Преобладающим стимулом для большинства сотрудников туристической организации является оплата труда, многие также ориентированы на взаимоотношения в коллективе, условия труда и интерес к работе. В целом сотрудники удовлетворены системой вознаграждения, однако, есть те, кто не удовлетворен отдельными моментами. Наибольшее удовлетворение вызывают принципы и порядок оплаты труда, недовольство - размеры доплат и премий. В целом принципы и порядок оплаты труда устраивают сотрудников, основное недовольство сотрудников вызывают размер доплат и премий. Большинство респондентов считают существующую на предприятии систему вознаграждений справедливой. Те респонденты, которые отмечают возможную несправедливость в оплате труда, говорят о несоответствии своей квалификации, должности уровню оплаты. Сотрудники туристической организации отмечают, что им больше всего в своей работе не нравится организация социальных гарантий (отпуск, больничный, медицинское обслуживание). В целом сотрудники отмечают, что работа соответствует их склонностям, интересам, потребностям, ожиданиям. В большей степени соответствует интересам и ожиданиям. Среди изменений в системе организации и оплаты труда, которые необходимы для изменения данной ситуации, респонденты отметили более дифференцированный подход к оплате труда, улучшение системы социальных гарантий, более дифференцированный подход к премиям и надбавкам. У сотрудников сильно выражена внутренняя мотивация. Это говорит о то, что работники интересуются своей работой, стремятся к профессиональному росту, вносят предложения по улучшению качества работы. Результаты корреляционного анализа показали, что на удовлетворенность трудом сотрудников туристической организации в большей степени влияет психологическая атмосфера в коллективе, качество взаимоотношений между сотрудниками, а так же большее значение имеют внутренние мотивирующие факторы. Трудовое поведение сотрудников туристической организации в большей степени предсказуемо, на их трудовую мотивацию можно воздействовать с помощью ряда мотивационных факторов. На основе результатов исследования предложены рекомендации по повышению удовлетворенности работой сотрудников туристической организации

Цели и задачи работы выполнены в полной объеме, результаты позволяют подтвердить гипотезу. Результаты исследования могут быть использованы в практической деятельности как менеджеров по персоналу, так и руководителей организации.

Список литературы

1. Генкин Б.М. Экономика и социология труда. ИНФРА-М, 2002. - 448 с.

2. Генкин Б.М. Основы управления персоналом. М., 1996. - 264 с.

.   ГОСТ Р ИСО 9004-2001. Системы менеджмента качества. Рекомендации по улучшению деятельности Госстандарт России - М.: ИПК Издательство стандартов, 2001.

.   Джуэлл Л. Индустриально-организационная психология. СПб., 2001. - 438 с.

.   Зеер Э.Ф. Психология профессий: Учебное пособие для студентов вузов. - 2-е изд., перераб., доп. - М.: Академический Проект; Екатеринбург: Деловая книга, 2003. - 336 с. - («Gaudeamus»).

.   Елдышова О.А. Профессиональное самосознание как психологическая составляющая профессионального становления. //Фундаментальные исследования. - 2006. - № 7. - С. 101-102.

.   Иванова Е.М. Основы психологического изучения профессиональной деятельности. Издательство Московского университета. 1987. - 208 с.

.   Ильин Е.П. Мотивация и мотивы СПб: Питер, 2006, стр. 460.

.   Киллен К. Вопросы управления. М., 1998. - 242 с.

.   Климов Е.А. Гипотеза «метелок» и развитие профессии психолога. Вестник Московского ун-та. Сер. 14, Психология. 1992. № 3. с. 3-12.

.   Кондратьев М. Ю., Ильин В. А. Азбука социального психолога-практика. - М.: ПЕР СЭ, 2007. - 464 с.

.   Леонтьев А.Н. Деятельность. Сознание. Личность. - М., 1975. - 121 с.

.   Лобовко В. Торговое Дело/Мониторинг СМИ: Ведомости, 07.09.2004.

.   Маркова А.К. Психология профессионализма. - М.: Знание, 1996. - 308 с.

.   Маслоу А. Мотивация и личность. СПб.: Евразия, 1999. С.77-105.

.   Наследов А.Д. Математические методы психологического исследования. СПб., 2004- 392 с.

.   Немов Р.С. Психология. Т. 3М., 2001- 291 с.

.   Ньюстром Дж.В., Дэвис К. Организационное поведение СПб.:»Питер», 2000. - с. 942.

.   Парыгин Б.Д. Социально-психологический климат коллектива: Пути и методы изучения. Л., 1981. - 412 с.

.   Петросов В.А. Психологические условия формирования профессиональной мотивации у студентов - будущих менеджеров. Автореферат на соискание ученой степени к.э.н. М. 2006. - с.7.

.   Практикум по общей, экспериментальной и прикладной психологии: учебное пособие / В.Д. Балин, В.К. Гайда, В.К. Гербачевский и др.; под общей ред. А.А. Крылова, С.А. Маничева - СПб, Питер, 2002, стр. 455.

.   Практическая психодиагностика. Ред. Райгородский Д.Я., М., 2000- 667 с.

.   Психология. Словарь. / Под редакцией А.В. Петровского, М.Г. Ярошевского. - 2-е изд., исп. и доп. [Текст] / Психология. Словарь. /Под редакцией А.В. Петровского, М.Г. Ярошевского. - 2-е изд., исп. и доп. - М.: Политиздат, 1990.

.   Психологические тесты. Ред. Ахмеджанов Э.Р. М., «Лист», 1996- 280 с

.   Почебут Л.Г., Чикер В.А. Организационная социальная психология. СПб., 2002. - 298 с.

.   Пригожин А.И. Современная социология организаций. - М.: Интерпракс, 1995. - 296 с.

.   Прокушен Э.Ф. Менеджмент. М., 1999. - 342 с.

.   Пряжников Н.С., Пряжникова Е.Ю. Психология труда и человеческого достоинства: Учеб.пособие для студ. высш. учеб. заведений. - М.: Издательский центр «Академия», 2001. - 480 с.

.   Рубинштейн С.Л. Основы общей психологии. М., 1946. 679 с.с.

.   Самыгин С.И. Менеджмент персонала. Р/Д, 1997. - 216 с.

.   Свенцицкий АЛ. Социальная психология. СПб., Проспект, 2004. - 336

.   Семенов М.Ю. Удовлетворенность работой // Омский научный вестник (The Omsk scientific bulletin).-2000.- Вып.13.-С. 154-156.

.   Социологический журнал. Специальный выпуск. 1999// http://2001.isras.ru/Publications/Yadov/JS_Spec_Issu.htm.

.   Социология: Основы общей теории: Учеб. пособ. для высш. учеб. заведений / [Г.В. Осипов, Л.Н. Москвичев, А.В. Кабыща и др.: Редколлегия Г.В. Осипов (отв.ред.), Л.Н. Москвичев (отв.ред.) и др.]. - М.: Аспект Пресс, 1996. - 460 с.

.   Толочек В.А. Исследования индивидуального стиля деятельности. // Вопр. психол. 1991. № 3.

.   Толочек В.А. Современная психология труда. Учеб. пособие для вузов. Питер, 2006. - 462 с.

.   Управление человеческими ресурсами / Под ред. М. Пула, М. Уорнера. - СПб.: Питер, 2002. - 1200 с. (Серия «Бизнес-класс»), с. 777-792

.   Управление персоналом. Под ред. Т.Ю. Базарова, Б.Л. Еремина., М., 2002 - 421 с.

.   Хекхаузен Х. Мотивация и деятельность. Т. 1.М., «Педагогика» 1986. С. 33-48.

.   Хьелл Л., Зиглер Д. Теории личности, - изд.2-ое, испр. - СПб, 2001. - 608 с.

.   Чередниченко И.П., Тельных Н.В. Психология управления / Серия «Учебники для высшей школы». - Ростов-на-Дону: Феникс, 2004. - 608 с.

.   Шадриков В.Д. Проблемы системогенеза профессиональной деятельности: Монография. М.: Наука, 1982.- 184 с.

.   Шелдрейк Д. Теория менеджмента: от тейлоризма до японизации. Изд-во: «Питер». 2001. - 276 с.

.   Экспериментальная психология. Под редакцией П. Фресса и Ж. Пиаже. Вып. 5, Прогресс, М.,1975, с. 121.

Приложение 1

 

номер	критерий	оценка
		Не согласен								Полностью согласен
1.	Я открыт Со мной открыты	1 1	2 2	3 3	4 4	5 5	6 6	7 7	8 8	9 9
2.	Я сам контролирую работу Мою работу контролируют	1 1	2 2	3 3	4 4	5 5	6 6	7 7	8 8	9 9
3.	Я значим в организации Меня не считают значимым	1 1	2 2	3 3	4 4	5 5	6 6	7 7	8 8	9 9
4.	Я профессионально компетентен Меня не считают компетентным	1 1	2 2	3 3	4 4	5 5	6 6	7 7	8 8	9 9

Приложение 2

Пример заполнения бланка методики

 

Уважаемый товарищ!

В таблице приведены противоположные по смыслу пары слов, с помощью которых можно описать атмосферу в Вашем коллективе. Чем ближе к правому или левому слову в каждой паре Вы поставите знак *, тем более выражен этот признак в Вашем коллективе.

 

	1	2	3	4	5	6	7	8
1. Дружелюбие		*							Враждебность
2. Согласие									Несогласие
3. Удовлетворенность									Неудовлетворенность
4. Продуктивность									Непродуктивность
5. Теплота									Холодность
6. Сотрудничество									Несогласованность
7. Взаимоподдержка									Недоброжелательность
8. Увлеченность									Равнодушие
9. Занимательность									Скука
10. Успешность									Безуспешность

Приложение 3

Приложение 4

«Удовлетворенность трудом» К. Замфир

 

В какой мере вы удовлетворены	1	2	3	4	5
	В очень незначительной мере	В незначительной мере	не в большой, но и не в малой мере	В достаточно большой мере	В очень большой мере
А. Общими условиями труда: 1. Транспорт до предприятия 2. График работы 3. Социальные льготы (столовая, ясли и т.д.) 4. Возможности заработка 5. Возможности продвижения по работе
Б. Физическими условиями труда: 6. Безопасность труда 7. Эстетика места работы 8. Шум, температура
В. Содержанием труда: 9. Разнообразие, монотонность 10. Сложность труда. Требуемая квалификация. 11. Необходимость решения новых интересных проблем 12. Элементы руководства, присущие трудовой деятельности 13. Соответствие личным способностям
Г. Отношениями между людьми в процессе труда: 14. Отношения с коллективом 15. Отношения с непосредственным руководителем
Д. Организационные рамки труда: 16. Уровень организации работы на предприятии 17. Состояние общественного мнения 18. Стимулирующая труд атмосфера

Приложение 5

 

Уважаемые сотрудники!

В нашей организации проводится исследование, целью которого является разработка предложений по совершенствованию системы мотивации.

Просим Вас ответить на вопросы анкеты. Анкета анонимная. Ваши мнения будут учтены в обобщенном виде.

При заполнении анкеты выберите один или несколько из предложенных вариантов ответов и его номер обведите кружком, либо предложите свой вариант ответа.

Заранее благодарим за участие!

 

Ваша профессия (должность) _______________________________

Ваш трудовой стаж: общий _____; на данном предприятии ____________

Что побуждает Вас работать на данном предприятии?

Уровень оплаты труда

Условия труда

Хороший коллектив

Социальные гарантии

Интерес к выполняемой работе

другое

. Удовлетворены ли Вы?

		Удовлетворен	Скорее удовлетворен, чем не удовлетворен	Скорее не удовлетворен, чем удовлетворен	Не удовлетворен	Затрудняюсь ответить
4	Размером оплаты труда
5	Размером доплат за квалификацию, стаж работы
6	Размером премии
7	Существующими принципами оплаты труда
8	Существующим порядком оплаты труда

 

. Что в существующей на предприятии системе вознаграждений Вас не устраивает в большей мере (выберите один из возможных вариантов)?

Размер оплаты труда

Размер доплат за квалификацию, стаж работы

Размер премии

Существующие принципы оплаты труда

Существующий порядок оплаты труда

другое

. Что бы вы хотели изменить в первую очередь?

Увеличить заработную плату

Увеличить доплаты за квалификацию, стаж работы

Увеличить премии

Изменить существующие принципы оплаты труда

Изменить существующий порядок оплаты труда

другое

. Насколько, с Вашей точки зрения, существующая на предприятии система вознаграждений справедлива:

Справедлива

Скорее справедлива, чем не справедлива

Скорее не справедлива, чем справедлива

Не справедлива

Затрудняюсь ответить

. Если Вы оцениваете систему вознаграждений как несправедливую, то укажите, почему?

Руководство не интересуется реальными результатами работы сотрудников

У нас поощряются любимчики, свои люди, а другим платят по минимуму

Мой уровень квалификации намного выше того, который предприятие в состоянии оплатить

На других предприятиях работники моей профессии (занимающие аналогичную должность) получают гораздо больше, чем на нашем

Другое (укажите, что)

. Что Вам нравится / не нравится в вашей работе на данном предприятии?

 

	нравится	не нравится
Система оплаты труда
Стиль руководства
Отношения в коллективе
Социальные гарантии (отпуск, больничный, медицинское обслуживание)
Корпоративные мероприятия
Возможность обучения, повышения квалификации
Условия труда
Должностные обязанности

10. Насколько данная работа соответствует:

 

	Полностью соответствует	Скорее соответствует, чем не соответствует	Скорее не соответствует, чем соответствует	не соответствует	Затрудняюсь ответить
Вашим склонностям
Интересам
Потребностям
Ожиданиям

 

. Какие изменения в системе организации и оплаты труда необходимы для изменения данной ситуации?

Приложение 6

 

		исследуемый		структ. мотивов труд.деят-ти