Анализ результатов исследования

Проведя анкетирования сотрудников туристической организации, мы получили следующие результаты. Результаты представлены в виде таблиц.

Если говорить о трудовой мотивации, то побудительной силой для большинства сотрудников является уровень оплаты труда (32%), затем - условия труда (24%), хороший коллектив (20%)и интерес к выполняемой работе (20%). Таким образом, преобладающим мотивом для большинства сотрудников является оплата труда, многие так же ориентированы на взаимоотношения в коллективе, условия труда и интерес к работе.

 

Таблица 4 - Что побуждает Вас работать на данном предприятии

Что побуждает Вас работать на данном предприятии (%)
Уровень оплаты труда	32
Условия труда	24
Хороший коллектив	20
Социальные гарантии	4
Интерес к выполняемой работе	20

 

Данные о том, насколько сотрудники удовлетворены системой вознаграждения представлены в таблице.

Таблица 5 - Насколько Вы удовлетворены системой вознаграждения

	Удовлетворен	Скорее удовлетворен, чем не удовлетворен	Скорее не удовлетворен, чем удовлетворен	Не удовлетворен	Затрудняюсь ответить
Размером оплаты труда	24	60	8	4	4
Размером доплат за квалификацию, стаж работы	16	60	16	8	0
Размером премии	24	52	16	0	4
Существующими принципами оплаты труда	16	76	4	0	4
Существующим порядком оплаты труда	12	80	4	0	4

 

Размером оплаты труда большинство респондентов скорее удовлетворены, чем не удовлетворены (60%), удовлетворены 24%

Размером доплат за квалификацию, стаж работы большинство респондентов скорее удовлетворены, чем не удовлетворены (60%), удовлетворены 16%

Размером премии большинство респондентов скорее удовлетворены, чем не удовлетворены (52%), удовлетворены 24%

Существующими принципами оплаты труда большинство респондентов скорее удовлетворены, чем не удовлетворены (76%), удовлетворены 16%

Существующим порядком оплаты труда большинство респондентов скорее удовлетворены, чем не удовлетворены (80%), удовлетворены 12%

В целом сотрудники удовлетворены системой вознаграждения, однако есть те, кто не удовлетворен отдельными моментами. Наибольшее удовлетворение вызывают принципы и порядок оплаты труда, недовольство - размеры доплат и премий.

Таблица 6 - Что в существующей на предприятии системе вознаграждений Вас не устраивает в большей мере

Что в существующей на предприятии системе вознаграждений Вас не устраивает в большей мере? (%)
Размер оплаты труда	8
Размер доплат за квалификацию, стаж работы	44
Размер премии	40
Существующие принципы оплаты труда	4
Существующий порядок оплаты труда	4

 

В существующей на предприятии системе вознаграждений респондентов в большей мере не устраивает размер доплат за квалификацию, стаж работы (44%), размер премии (40%). Таким образом, в целом принципы и порядок оплаты труда устраивают сотрудников, основное недовольство сотрудников вызывают частные моменты - такие как размер доплат и премий.

 

Таблица 7 - Что бы вы хотели изменить в первую очередь?

Что бы вы хотели изменить в первую очередь?
Увеличить заработную плату	24
Увеличить доплаты за квалификацию, стаж работы	32
Увеличить премии	40
Изменить существующие принципы оплаты труда	4
Изменить существующий порядок оплаты труда	0

 

В первую очередь респонденты хотели бы увеличить премии (40%), увеличить доплаты за квалификацию, стаж работы (32%), увеличить заработную плату (24%)

Большинство респондентов считают существующую на предприятии систему вознаграждений справедливой.

Таблица 8 - Насколько, с Вашей точки зрения, существующая на предприятии система вознаграждений справедлива

Насколько, с Вашей точки зрения, существующая на предприятии система вознаграждений справедлива (%)
Справедлива	16
Скорее справедлива, чем не справедлива	64
Скорее не справедлива, чем справедлива	8
Не справедлива	4
Затрудняюсь ответить	8

 

% респондентов полагают, что существующая на предприятии система вознаграждений скорее справедлива, чем не справедлива, 16% - полагают, что справедлива.

Те респонденты, кто отмечают возможную несправедливость в оплате труда, говорят о несоответствии своей квалификации, должности уровню оплаты.

 

Таблица 9 - Если Вы оцениваете систему вознаграждений как несправедливую, то укажите, почему

Если Вы оцениваете систему вознаграждений как несправедливую, то укажите, почему? (%)
Руководство не интересуется реальными результатами работы сотрудников	0
У нас поощряются любимчики, свои люди, а другим платят по минимуму	0
Мой уровень квалификации намного выше того, который предприятие в состоянии оплатить	66
На других предприятиях работники моей профессии (занимающие аналогичную должность) получают гораздо больше, чем на нашем	33
Другое (укажите, что)	0

 

Из тех сотрудников, кто считает существующую на предприятии систему вознаграждения скорее несправедливой - 2 человека ссылается на то, что их уровень квалификации намного выше того, который предприятие в состоянии оплатить, и 1 - что на других предприятиях работники занимающие аналогичную должность получают гораздо больше.

Сотрудники отмечают, что им больше всего в своей работе нравятся система оплаты труда (28%), отношения в коллективе (20%), стиль руководства, условия труда, должностные обязанности (12%)

Сотрудники отмечают, что им больше всего в своей работе не нравятся социальные гарантии (отпуск, больничный, медицинское обслуживание) (64%), система оплаты труда (12%), условия труда, должностные обязанности (8%)

 

Таблица 10 - Что Вам нравится / не нравится в вашей работе на данном предприятии? (%)

Что Вам нравится / не нравится в вашей работе на данном предприятии? (%)
	нравится	не нравится
Система оплаты труда	28	12
Стиль руководства	12	0
Отношения в коллективе	20	0
Социальные гарантии (отпуск, больничный, медицинское обслуживание)	0	64
Корпоративные мероприятия	8	4
Возможность обучения, повышения квалификации	8	4
Условия труда	12	8
Должностные обязанности	12	8

 

В целом сотрудники отмечают, что работа соответствует их склонностям, интересам, потребностям, ожиданиям. В большей степени соответствует интересам и ожиданиям.

 

Таблица 11 - Насколько данная работа соответствует

Насколько данная работа соответствует (%)
	Полностью соответствует	Скорее соответствует, чем не соответствует	Скорее не соответствует, чем соответствует	не соответствует	Затрудняюсь ответить
Вашим склонностям	8	68	12	8	4
Интересам	12	76	8	4	0
Потребностям	8	72	8	8	4
Ожиданиям	12	76	4	4	4

 

Большинство респондентов ответили, что данная работа скорее соответствует их склонностям, чем не соответствует (68%)

Большинство респондентов ответили, что данная работа скорее соответствует их интересам, чем не соответствует (76%)

Большинство респондентов ответили, что данная работа скорее соответствует их потребностям, чем не соответствует (72%)

Большинство респондентов ответили, что данная работа скорее соответствует их ожиданиям, чем не соответствует (76%)

Таким образом, среди изменений в системе организации и оплаты труда, которые необходимы для изменения данной ситуации респонденты отметили более дифференцированный подход к оплате труда (68%), улучшении системы социальных гарантий (64%), более дифференцированный подход к премиям и надбавкам (60%)

Результаты анкетирования позволяют сделать следующие выводы. Преобладающим стимулом для большинства сотрудников туристической организации является оплата труда, многие также ориентированы на взаимоотношения в коллективе, условия труда и интерес к работе. В целом сотрудники удовлетворены системой вознаграждения, однако, есть те, кто не удовлетворен отдельными моментами. Наибольшее удовлетворение вызывают принципы и порядок оплаты труда, недовольство - размеры доплат и премий. В целом принципы и порядок оплаты труда устраивают сотрудников, основное недовольство сотрудников вызывают размер доплат и премий. Большинство респондентов считают существующую на предприятии систему вознаграждений справедливой. Те респонденты, которые отмечают возможную несправедливость в оплате труда, говорят о несоответствии своей квалификации, должности уровню оплаты. Сотрудники туристической организации отмечают, что им больше всего в своей работе не нравится организация социальных гарантий (отпуск, больничный, медицинское обслуживание). В целом сотрудники отмечают, что работа соответствует их склонностям, интересам, потребностям, ожиданиям. В большей степени соответствует интересам и ожиданиям. Среди изменений в системе организации и оплаты труда, которые необходимы для изменения данной ситуации, респонденты отметили более дифференцированный подход к оплате труда, улучшение системы социальных гарантий, более дифференцированный подход к премиям и надбавкам.

Цель методики: изучения степени удовлетворенности трудом сотрудников на основе анализа мотивов трудовой деятельности.

Результаты исследования структуры мотивов трудовой деятельности у сотрудников туристической организации представлены в таблице 9.

 

Таблица 12 - Результаты исследования структуры мотивов трудовой деятельности у сотрудников туристической организации

	Среднее значение	Стандартное отклонение
структура мотивов трудовой деятельности	16,33	10,14

 

Трудовая деятельность побуждается одновременно несколькими мотивами, иерархично выстроенными. Результаты диагностики структуры мотивов трудовой деятельности говорят о том, что сотрудники в целом удовлетворены совей профессиональной деятельностью. Они демонстрируют средние и высокие показатели удовлетворенности по основным мотивам трудовой деятельности. Таким образом можно сделать вывод о положительном эмоциональном отношении к выполняемой деятельности. Мотивы, как правило, находятся в различном отношении между собой, могут усиливать или ослаблять друг друга, быть противоречивыми и т.д. В связи с этим трудовую мотивацию необходимо рассматривать как сложное явление, требующее глубокого научного анализа, выбора на каждом конкретном производстве особых методов и форм стимулирования труда, наиболее эффективно воздействующих на структуру мотивов и соответственно на формирование отношения к труду и качество выполняемой работы.

Таким образом, на основе анализа мотивов трудовой деятельности можно говорить о среднем уровне удовлетворенности трудом сотрудников.

Цель методики: оценка психологической атмосферы в коллективе.

Результаты исследования психологической атмосферы у сотрудников туристической организации представлены в таблице 13.

 

Таблица 13 - Результаты исследования психологической атмосферы у сотрудников туристической организации

	Среднее значение	Стандартное отклонение
Психологическая атмосфера	31,53	10,64

 

Результаты диагностики психологической атмосферы показывают высокий результат (31,53). Самым общим образом социально-психологический климат коллектива можно охарактеризовать как психологическое состояние, интегрированным образом отражающее особенности его жизнедеятельности. Это состояние включает в себя когнитивный и эмоциональный компоненты, оно также характеризуется различной степенью осознанности. Важнейшими признаками благоприятного социально-психологического климата являются: доверие и высокая требовательность членов группы друг к другу; доброжелательная и деловая критика; свободное выражение собственного мнения при обсуждении вопросов, касающихся всего коллектива; отсутствие давления руководителей на подчиненных и признание за ними права принимать отдельные значимые для группы решения; удовлетворенность принадлежностью к коллективу; высокая степень эмоциональной включенности и взаимопомощи в ситуациях, вызывающих состояние фрустрации у кого-либо из членов коллектива; принятие на себя ответственности за состояние дел в группе каждым из ее членов.

Преобладающий психический настрой той или иной группы людей определяет собой не только меру включенности каждого индивида в деятельность, но и характер направленности, эффективность. От настроения людей, от их психического состояния зависит производительность труда, не только количество, но и качество произведенного продукта. Одним из наиболее очевидных проявлений благоприятного климата, способствующего продуктивности совместной деятельности людей, является внимание, расположение, симпатия человека к человеку.

Таким образом, психологический климат коллектива оценивается работниками в целом как благоприятный.

Цель методики: изучение структуры мотивации трудовой деятельности. Результаты исследования мотивации трудовой деятельности у сотрудников туристической организации представлены в таблице 14.

 

Таблица 14 - Результаты исследования мотивации трудовой деятельности у сотрудников туристической организации

	Среднее значение	Стандартное отклонение
ВМ	3,92	0,62
ВПМ	3,32	0,61
ВОМ	3,41	0,75

 

Побуждение человека к труду, являются результирующей системой внутренних побудительных элементов, с одной стороны, таких как потребности, интересы, ценностные ориентации, с другой - отражаемых и фиксируемых сознанием человека факторов внешней среды, называемых стимулами. Все эти элементы представляют собой сложную систему мотивов, под влиянием которых в сознании человека формируется как отношение к труду, так и программа трудового поведения, способного привести к удовлетворению соответствующих потребностей.

Основываясь на данных диагностики, составим мотивационный комплекс для данной группы:

 

ВМ> ВОМ> ВПМ

 

У сотрудников сильно выражена внутренняя мотивация. Это говорит о то, что работники интересуются своей работой, стремятся к профессиональному росту, вносят предложения по улучшению качества работы. Однако на втором месте находится внешняя отрицательная мотивация - то есть наиболее эффективным в данном коллективе может быть применения мер отрицательной мотивации условиями труда, чем положительной.

 

Рис. 2 - Результаты исследования мотивации трудовой деятельности у сотрудников туристической организации

 

Таким образом, изучение структуры мотивации трудовой деятельности говорит о преобладании внутренней мотивации.

Цель методики: изучения степени удовлетворенности трудом сотрудников. Результаты исследования удовлетворенности трудом сотрудников туристической организации представлены в таблице 12.

Таблица 15 - Результаты исследования удовлетворенности трудом сотрудников туристической организации

	Среднее значение	Стандартное отклонение
удовлетворенность трудом	3,31	0,53

 

Результат диагностики удовлетворенности трудом по методике Замфир говорят о средней удовлетворенности работой с тенденцией к высокой. Испытуемые отмечают высокую удовлетворенность по некоторым показателям, в то время как некоторые аспекты трудовой деятельности вызывают их недовольство.

Таким образом, можно утверждать, что сотрудники административного звена демонстрируют положительное эмоциональное представление о результате своей трудовой активности, о самом процессе работы и внешних условиях, в которых она осуществляется.

Корреляционный анализ проводился с использованием критерия Пирсона. Результаты сотрудников туристической организации представлены в таблице 16.

 

Таблица 16 - Результаты корреляционного анализа

	качество	динамика/структура	структура мотивов трудовой деятельности	Психологическая атмосфера Фидпера	ВМ	ВПМ	ВОМ	удовлетворенность трудом
качество	1	0,315	0,335	-0,515(**)	0,279	0,361	0,192	0,362(*)
динамика/структура	0,315	1	0,104	0,133	-0,123	0,049	-0,153	-0,104
структура мотивов	0,335	0,104	1	-0,484(**)	0,194	0,520(**)	0,442(*)	0,379(*)
Психологическая атмосфера	-0,515(**)	0,133	-0,484(**)	1	-0,471(**)	-0,504(**)	-0,208	-0,522(**)
ВМ	0,279	-0,123	0,194	-0,471(**)	1	0,564(**)	0,324	0,587(**)
ВПМ	0,361	0,049	0,520(**)	-0,504(**)	0,564(**)	1	0,429(*)	0,340
ВОМ	0,192	-0,153	0,442(*)	-0,208	0,324	0,429(*)	1	0,206
удовлетворенность	0,362(*)	-0,104	0,379(*)	-0,522(**)	0,587(**)	0,340	0,206	1

 

Данные обрабатывались в математической программе SPSS. Статистически значимые различия получены при p<0,01 (отмечено в таблице **), что значит - различия обнаружены на высоком уровне статистической значимости и при p<0,05 (отмечено в таблице *)- получены статистически достоверные различия.

Результаты корреляционного анализа позволяют сделать следующие выводы:

На удовлетворенность трудом сотрудников туристической организации в большей степени влияет психологическая атмосфера в коллективе, качество взаимоотношений между сотрудниками, а так же большее значение имеют внутренние мотивирующие факторы.

Кроме внутренних факторов, большое значение для удовлетворенности работой в целом, имеет удовлетворенность таких аспектов как: значимость профессии, престижность профессии, вид трудовой деятельности, организация труда, санитарно-гигиенические условия, размер заработной платы, возможность повышения квалификации, отношение администрации к труду, взаимоотношения с коллегами, потребность в общении и коллективной деятельности, потребность в реализации индивидуальных особенностей, возможность творчества в процессе работы.

Таким образом, средством мотивации могут служить как заработная плата, так и все, что способствует укреплению у человека чувства самоуважения. Спроектированная в соответствии c потребностями человека работа обеспечивает внутреннее удовлетворение. Это мощный мотивационный фактор, так как стимулирует качественное выполнение работы, а также, по закону возвышения потребностей, стимулирует к выполнению более сложной работы.

На основе проведенного исследования можно предложить ряд рекомендаций по повышению удовлетворенности работой сотрудников туристической организации. Приведем рекомендации:

Создание программы обучения. Основными задачами при разработке программ обучения могут являться: обучение умениям и формирование навыков успешной коммуникации при продаже товара; обучение знаниям о продаваемом товаре; создание собственных обучающих центров, позволяющих в дальнейшем решить проблему нехватки кадров.

Разработка системы информирования сотрудников. Данную проблему можно решить при проведении собраний, на которых сотрудников информировали бы о результатах контроля, достижении поставленных целей. Это дало бы возможность дать и получать обратную связь сотрудникам и от сотрудников. Также во время проведения этих собраний обсуждались бы вопросы, касающиеся постановки новых целей. При формулировании новых целей должны приниматься во внимание должностные обязанности и реальные возможности каждого сотрудника. Цели должны формулироваться в соответствии с основными направлениями работы организации, интересами персонала.

Работа по формированию команды. Учитывая, что для сотрудников важна психологическая атмосфера к коллективе, тренинги, направленные на сплочение коллектива, могли бы дать хороший результат.

Повторное исследование уровня мотивации трудовой деятельности и уровня удовлетворенности трудом.