Дані таблиці свідчать про те, що частка зайнятих у сфері торгівлі складає близько 10 % від загальної кількості зайнятих.
Ефективна діяльність підприємства великою мірою залежить від компетенції персоналу і ефективності його внутрішньої організації. Як відзначають автори одного з підручників зі стратегічного менеджменту, „талановиті, кваліфіковані, досвідчені фахівці – це не тільки ресурс, але і джерело конкурентної переваги” [88, с.238]. Якість трудових ресурсів безпосередньо впливає на конкурентні можливості підприємства і є однією з найважливіших сфер створення конкурентних переваг.
Поряд з поняттям „трудові ресурси”, використовують термін трудовий потенціал. Трудовий потенціал – це можливі кількість і якість праці, які є в розпорядженні суспільства чи підприємства при даному рівні науки і техніки. Трудовий потенціал підприємства – це гранична величина можливої участі трудящих у виробництві з урахуванням їхніх психофізіологічних особливостей, рівня професійних знань і накопиченого досвіду.
Поняття „потенціал” означає можливості, наявні продуктивні сили, що можуть бути використані в перспективі [28, с.8]. За К.Р. Макконнеллом і С. Л. Брю, до поняття „трудовий” належать фізичні і розумові здібності людей, які застосовуються у виробництві товарів і послуг.
Термін “потенціал” був введений у науковий обіг 10-15 років тому. Трактування даного терміеа означає наявність у кого-небудь (окремо узятої людини, первинного трудового колективу, суспільства в цілому) схованих, що не виявили себе, можливостей чи здібностей у відповідних сферах життедіяльності.
Розрізняють трудовий потенціал окремої людини, підприємства, території, суспільства. Трудовий потенціал складається з багатьох компонентів, головними з який є здоров’я, освіта, професіоналізм, моральність, мотивованість, активність, організованість, вміння працювати в колективі, творчий потенціал, активність, ресурси робочого часу та ін.[30, с.100].
|
|
На рівні суспільства трудовий потенціал, що акумулює і синтезує сукупні здібності до суспільно корисної діяльності працездатного населення, являє собою конкретну форму матеріалізації людського фактора, показник рівня розвитку і межі творчої активності працюючих мас.
У кількісному відношенні суспільний трудовий потенціал характеризує можливості суспільства із залучення до суспільної праці населення різної статі і віку (чоловіків і жінок робочого, доробочого і післяробочого віків). У якісному відношенні трудовий потенціал суспільства – це його реальні можливості з реалізації через участь у суспільно корисній праці всього різноманіття особистих здібностей і якостей: знань, умінь і навичок, що здобуваються людьми в процесі виховання, підготовки до праці, безпосередньо трулової діяльності, перенавчання і підвищення кваліфікації. Він є похідним від рівня розвитку продуктивних сил і стану здоров’я населення, від змісту загальної і фахової освіти, професійної підготовки, морального виховання, що відбивають цілі, кінцеву спрямованість і соціально-економічні умови формування особистості.
Потенціал суспільства залежить від якісних характеристик сукупної робочої сили, що визначають рівень розвитку здібностей до праці (професійної майстерності, інтелекту, творчої активності, мобільності) і специфіку найважливіших соціально формулюючих рис членів суспільства (відповідальності, ретельності, дисциплінованості, організаторських здібностей тощо).
Стосовно до підприємства трудовий потенціал являє собою граничну величину можливої участі працівників у виробництві з урахуванням їхніх психофізіологічних особливостей, рівня професійних знань, накопиченого досвіду при наявності необхідних організаційно-технічних умов.
Трудовий потенціал підприємства як система завжди більший суми її складових – індивідуальних трудових потенціалів окремих працівників. Уже саме об’єднання працівників у єдиний і планомірно організований процес праці породжує ефект колективної праці, що перевищує суму сил працівників, що ді.ть індивідуально.
|
|
Таким чином, якщо сукупність фізичних і духовних здібностей людини є основою трудового потенціалу особистості, то продуктивна сила, що виникає завдяки спільній діяльності різних індивідів, складає основу трудового потенціалу колективу підприємства. При цьому необхідно враховувати, що трудові колективи мають різні потенціали залежно від територіального розташування підприємства, галузевої приналежності, розмірів виробництва, структури за статтю та віком та інше. Крім того, кожне підприємство має свої особливості формуванняколективу, трудові традиції, відносини між працівниками.
Структура трудового потенціалу підприємства являє собою співвідношення різних демографічних, соціальних, функціональних, професійних та інших характеристик груп працівників і відносин між ними.
Трудовий потенціал особистості формується під впливом таких якостей, як уміння і бажання трудитися, ініціативність у праці і господарській заповзятливості, творча активність тощо.
Вихідною структуроутворюючою одиницею трудового потенціалу є трудовий потенціал працівника (особистості), що складає основу формування трудових потенціалів більш високих структурних рівнів.
Трудовий потенціал працівника не є величиною постійною, він безупинно змінюється. Працездатність людини і творчі здібності, що накопичуються в процесі трудової діяльності, зростають в міру розвитку й удосконалювання знань і навичок, покращення умов праці і життєдіяльності. Але вони можуть і знижуватися, якщо, зокрема, погіршується стан здоров’я працівника, посилюється режим праці і т. п.
Трудовий потенціал працівника залежить від ступеня взаємного узгодження в розвитку психофізіологічного, кваліфікаційного й особистісного потенціалів[35, с22]. Трудовий потенціал працівника – це сукупність характеристик людини, що виникли в результаті матеріальних і духовних вкладень у неї: інтелект, творчі здібності, здоров’я, освіта, професіоналізм, моральність, активність, організованість. Виділені компоненти мають узагальнюючий характер соціально-психологічних показників стану працюючого, подати які у вартісній формі складно. Трудовий потенціал працівника дозволяє ввести інтегральну оцінку соціальних особливостей персоналу підприємства з позицій вивчення тих чи інших компонениів „трудового потенціалу”.
Завдяки функціонуванню ринку праці забезпечується співвідношення інтересів робітників і наймачів робочої сили, формування професійно-кваліфікаційної структури трудових ресурсів, підтримка певної рівноваги між попитом і пропозицією робочої сили і відповідного рівня зайнятості населення [23,с. 247].
Отже, можна сказати про те, що трудовий потенціал фактично є можливостями трудових ресурсів, а також інтегральною оцінкою кількісних та якісних параметрів здатності до праці, в тому числі чинників, які не підлягають вимірюванню (наприклад, моральність).
Характеризуючи суть і особливості трудових ресурсів торгівлі необхідно перш за все зазначити, що робота працівників даної галузі забезпечує економію народногосподарських витрат та найбільш повне використання ресурсів суспільства. Власне торгівля має найбільший вплив на темпи економічного зростання, дозволяючи розширити його масштаби як за рахунок збільшення вивільнених працівників, так і за рахунок підвищення продуктивності суспільної праці [13, с.5]. Для правильної економічної характеристики, аналізу і планування трудових ресурсів торгівлі велике значення має їх класифікація, що спирається на загальні принципи класифікації трудових ресурсів народного господарства.
|
|
Трудові ресурси торговельного підприємства класифікуються за наступними ознаками (рис.1.3):
1. За характером участі в господарській діяльності підприємства всі його робітники поділяються на дві групи – персонал основного виду діяльності (або виробничий персонал), та персонал неосновного виду діяльності (невиробничий персонал).
В торгівлі до складу першої групи відносяться всі працівники, зайняті закупівлею, транспортуванням, зберіганням, підготовкою та реалізацією товарів, виконанням інших господарських функцій, пов’язаних з торгово-технологічною діяльністю підприємства та його функціонуванням в якості самостійного суб’єкта ринку.
Невиробничий персонал не пов’язаний з основною діяльністю підприємства, хоча входить до штату підприємства та фінансується за його рахунок. До складу цієї групи входять робітники, які працюють на об’єктах соціальної інфраструктури підприємства – в лікувально-профілактичних та рекреаційних закладах, об’єктах житлово-комунального господарства, учбових закладах, дитячих комбінатах та інше.
Рис. 1.3 Класифікація персоналу торговельного підприємства
2. Залежно від функцій у складі виробничого персоналу підприємств торгівлі виділяють чотири категорії працівників: керівники, спеціалісти, службовці, робітники.
До категорії „керівники” входять працівники, що займають посади керівників підприємства та його структурних підрозділів.
До них відносяться директор (завідувач) та його заступники, начальники підрозділів апарату управління (бухгалтерії, планово-економічного, фінансового, комерційного відділів, відділів кадрів, маркетингу, технічної служби тощо), завідувачі оперативними розділами (секціями, філіями, складами).
„Спеціалістами” вважаються працівники, які мають необхідну спеціальну підготовку та займаються інженерно-технічними, економічними, комерційними та іншими спеціальними роботами – економісти, фінансисти, інженери, юристи, маркетологи тощо.
До „службовців” належать працівники, які виконують суто технічні функції з оформлення документації, обліку та контролю, з господарського обслуговування.
|
|
Керівники, спеціалісти та службовці складають групу персоналу управління торговельного підприємства.
3. Залежно від напрямку спеціальної підготовки здійснюється розподіл персоналу підприємства за професіями та спеціальностями.
Професія – це вид трудової діяльності, здійснення якої потребує відповідного комплексу спеціальних знань та практичних навичок. Сукупність знань, умінь і навиків, особистих здібностей, потрібних людині для успішного виконання професійних обов’язків, називається професійною придатністю, яка може бути потенційною і реальною. Перша грунтується на задатках, здібностях, фізичних та психологічних властивостях людини. Друга формується поступово в результаті оволодіння людиною нових знань і умінь.
У межах кожної професії внаслідок поділу праці виділяються спеціальності, пов’язані з виконанням більш вузького кола обов’язків. Досвід і практика поєднують навики, знання й уміння в одне ціле, формуючи кваліфікацію, тобто міру професійної підготовки, яка потрібна для виконання певних трудових функцій. Існує поняття кваліфікація працівника і кваліфікація робіт. Перша характеризується сукупністю вимог до того, хто має виконувати роботу, а друга – сукупністю набутих людиною професійних якостей. Кваліфікація працівника визначається системою факторів, а саме: рівнем загальних і професійних знань, стажем роботи на цій чи аналогічній посаді, що сприяє освоєнню професії. Кваліфікація присвоюється спеціальною комісією на основі всебічної перевірки знань, досвіду людини і юридично закріплюється документально[26, с.12].
Рівень кваліфікації працівника характеризує його професійну придатність, тобто визначається здатність працівника якісно виконувати свої функції як у звичайних, так і в екстремальних умовах, успішно оволодівати новими знаннями і вміннями, швидко адаптуватись до умов, що змінюються.
Рівень кваліфікації працівника, який дозволяє успішно вирішувати поставлені завдання, називається компетенцією. Розрізняють такі її види:
ü функціональна компетенція характеризується професійними знаннями і умінням їх застосування;
ü інтелектуальна компетенція виражається в здібностях до аналітичного мислення і комплексного підходу до виконання своїх обов’язків;
ü ситуаційна компетенція вбачає уміння діяти в певних ситуаціях;
ü соціальна компетенція – це комунікаційні та інтеграційні здібності, уміння підтримувати зв’язки, впливати, досягати своєї цілі, правильно сприймати і передавати чужі погляди, вести розмову тощо.
Професійний склад персоналу підприємства залежить від специфіки галузі, товарної спеціалізації підприємства (відділу, секції), ступеня самостійності підприємства, складності його організаційної структури тощо.
Керівники та спеціалісти торговельного підприємства, як правило, мають вищу освіту за такими професіями, як: економіст, економіст-організатор, маркетолог, бухгалтер, фінансист, товарознавець, юрист тощо.
|
|
Працівники торгово-оперативного персоналу мають спеціальну підготовку за професіями: продавець, касир, продавець-касир, контролер-касир, консультант продовольчих або непродовольчих товарів.
4. Залежно від кваліфікаційного рівня персонал підприємства поділяють на групи: спеціалістів вищої та середньої кваліфікації, спеціалістів-практикантів, висококваліфікованих, кваліфікованих, малокваліфікованих та некваліфікованих робітників.
Під кваліфікацією розуміють сукупність спеціальних знань та практичних навичок, що визначають ступінь його підготовленості до виконання професійних функцій певної складності.
Характеристика кваліфікаційних груп персоналу торговельного підприємства наведена у табл.1.2.
Таблиця 1.2
Характеристика кваліфікаційних груп персоналу торговельного підприємства
| Назва кваліфікаційної групи | Загальна характеристика |
| 1. Спеціалісти вищої кваліфікації | Вища спеціальна освіта та значний практичний досвід роботи за фахом (понад 5 років). |
| 2. Спеціалісти середньої кваліфікації | Вища або середня спеціальна освіта та деякий практичний лосвід роботи. |
| 3. Спеціалісти-практики | Відсутність спеціальної освіти, але значний досвід практичної роботи. |
| 4. Висококваліфіковані робітники | Середня спеціальна освіта (2-3 роки), великий досвід практичної роботи на найбільш складних ділянках |
| 5. Кваліфіковані робітники | Середні спеціальна освіта (1-2 роки) та чималий досвід роботи. |
| 6. Малокваліфіковані робітники | Спеціальна підготовка (3 місяці - рік), незначний досвід роботи. |
| 7. Некваліфіковані робітники | Відсутність спеціальної підготовки та досвіду практичної роботи. |
Рівень кваліфікації працівника характеризується рівнем освіти та досвідом практичної роботи на певній посаді, складністю робіт, що можуть ним виконуватися.
Конкурентний рівень кваліфікації працівників підприємства визначається за допомогою тарифно-кваліфікаційних довідників (характеристик).
6. За статтю та віком відповідно до діючого порядку обліку на підприємствах торгівлі виділяють чоловіків за віком до 30 років; від 30 до 60 років; а жінок – відповідно до 30 років; від 30 років до 55 років; понад 55 років. З метою ефективного управління рухом персоналу на великих підприємствах торгівлі може бути прийняте детальне та більш детальне групування робітників за віком.
7. За стажем роботи в торгівлі відповідно діючої практики обліку передбачається групування робітників торгових підприємств із стажем роботи в торгівлі: до 1 року; від 1 року до 3 років; від 3 років до 10 років; понад 10 років. З конкретною метою управління персоналом це групування також може бути більш деталізоване.
8. Залежно від відношення робітників до власності даного підприємства в складі персоналу виділяють робітників підприємства, що одночасно є його співвласниками (засновниками, пайовиками, акціонерами) та найманих робітників, які не мають відношення до власності даного підприємства.
Залежно від характеру прав власності з аналітичною метою в складі групи співвласників можуть виділятися: первинні засновники; співвласники за результатами приватизації (зокрема за рахунок вкладень приватизаційних сертифікатів); співвласники, які придбали акції або пай підприємства за рахунок власних збережень, прибутку підприємства за програмою „участь в капіталі” та інше.
Таке групування робітників співвласників є доцільним для відображення їх економічних інтересів, вимог до особистих доходів та дивідентних виплат.
9. Залежно від характеру трудових відношень працівників підприємства поділяють на постійних та тимчасових, що працюють на підприємстві певний термін часу (наприклад, протягом літнього або зимового періоду, для виконання конкретної роботи).
До складу постійних зараховують працівників, для яких праця на даному підприємстві є основним місцем роботи, та працівників, що працюють за сумісництвом, тобто поєднують роботу на даному підприємстві з роботою в інших місцях.
До складу тимчасових працівників належать ті, що працюють на контрактних умовах.
Контрактна форма організації та оплати праці працівників підприємства є прогресивною формою, яка дозволяє точно визначити на договірній основі права, обов’язки та відповідальність працівника, форму та розмір оплати, термін роботи на підприємстві, умови пролонгації (подовження) контракту та його дострокове припинення.
Умови контракту з конкретним працівником розробляються та узгоджуються на рівні самого підприємства, але не можуть погіршувати становище працівника, яке регламентується діючим трудовим законодавством (мінімальна оплата праці, тривалість праці та відпочинку, розмір компенсацій соціального характеру та за роботу в специфічних умовах тощо)[58, с.312 ].
Наведені ознаки класифікації є основними та при потребі можуть доповнюватися іншими.
Робота працівників торгівлі – це історично відокремлена в силу економічної діцільності частина суспільної праці, необхідної для виробництва і реалізації товарів.
Праця в торгівлі має свої особливості. У процесі завершення виробництва у сфері торгівлі (фасуванні, пакуванні, сортуванні, транспортуванні, зберіганні, перевірці тощо) вона є продуктивною, бо робить свій внесок у створення вартості товару (в певній частині). Вона компенсується за рахунок добавленої вартості, створеної у торгівлі. Її виконавці належать до категорії працівників непродуктивної праці (вони обліковують товари, реалізують їх, ведуть касове господарство, планують тощо). Такі працівники утримуються за рахунок додаткової вартості, утвореної у сфері матеріального виробництва. Розділити працівників торгівлі на тих чи інших неможливо, бо часто завершення виробництва товарів у сфері торгівлі збігається з їх реалізацією. Однак прийнято вважати, що праця першої частини працівників у торгівлі переважає – вона становить близько 60 % від загальної їх кількості. Тому статистичні органи торгівлю відносять до галузей матеріального виробництва.
Особливість праці в торгівлі полягає щей в тому, що вона складна і має чимале психологічне навантаження. Кожний працівник магазину поряд з високою кваліфікацією повинен уміти щей обслуговувати покупців, постійно підтримувати нормальний психологічний клімат у магазинах, інколи перебуваючи навіть в неду сприятливих умовах [66, с.213].
