Резерви рост у ефективності праці

 

за економічними ресурсами:

- резерви поліпшення використання робочої сили;

- резерви поліпшення використання засобів виробництва

за способами визначення величини резервів:

- формальні;

- неформальні

за місцем виявлення і використання:

- народногосподарські;

- галузеві;

- регіональні;

- на рівні підприємства;

- внутрівиробничі

за економічним змістом:

- резерви зниження трудомісткості;

- резерви поліпшення використання робочого часу;

- резерви зміни структури продукції і кадрів

за характером впливу:

- резерви екстенсивного росту;

- резерви інтенсивного зростання

За способами виявлення:

- явні;

- приховані

за часом використання:

- поточні;

- перспективні.

Рис. 3.1. Класифікація резервів

 

Умовно всі резерви можна розділити на дві великі групи: резерви, що залежать від використання робочої сили і від засобів виробництва. До першої можна віднести невикористані можливості поліпшення управління, організації виробництва та праці, структури й розміщення кадрів, створення безпечних і нормальних умов праці, підвищення матеріальної і моральної зацікавленості. До другої групи відносяться резерви з поліпшення використання основних і оборотних коштів.

За місцем виявлення і використання (в інших класифікаціях ця ознака називається просторовою [160]) резерви підрозділяються на: народногосподарські, галузеві, регіональні, на рівні підприємства чи об'єднання, внутрівиробничі, – тобто в межах цеху, ділянки, робочого місця.

Народногосподарські резерви зв'язані з постійним розвитком усіх галузей і використанням природних ресурсів. Здійснення використання таких резервів можливо тільки при проведенні заходів на загальнодержавному рівні: структурна перебудова економіки, зміна форм власності, здійснення економічних експериментів.

Галузеві включають резерви, що дозволяють використовувати можливості однієї галузі для підвищення продуктивності праці в інший, а також галузі в цілому. Сюди відноситься спеціалізація підприємств, впровадження сучасних форм організації торгівлі, новітніх форматів торгових мереж, засосування прогресивних методів обслуговування, використання раціональних схем товаропросування, концентрація і комбінування виробництва, удосконалювання техніки і технології, поліпшення галузевої структури, зміцнення міжгалузевих виробничих зв'язків і ін.

Регіональні резерви включають можливості підвищення продуктивності праці на рівні регіону, тобто дозволяють використовувати переваги визначеної території, а також регіонів господарського керування. Наприклад, зона вільної торгівлі чи здійснення економічного експерименту. На рівні підприємства резерви спрямовані на поліпшення виробничої структури, удосконалювання організації керування, виробництва і праці, поліпшення підготовки і використання кадрів, тобто сюди відносяться резерви, що можуть бути виявлені на досліджуваному підприємстві.

До внутрівиробничого відносяться резерви, зв'язані з удосконаленням техніки, технології, раціональній організації виробництва і праці, ліквідації втрат і непродуктивних витрат часу.

За часом використання резерви поділяються на поточні і перспективні. Поточні реалізуються в короткостроковому періоді і не приводять до значних змін у виробничому процесі й капітальних витрат. Перспективні вимагають фінансових вкладень і пов'язані зі структурними змінами підприємства, освоєнням нової технології, установкою більш потужного устаткування.

Захарактером впливу розрізняють резерви екстенсивного росту й інтенсивного зростання (рис. 3.2).

 

 

Рис. 3.2 Резерви підвищення ефективності праці за характером впливу

 

Таким чином, резерви екстенсивного росту продуктивності праці зв'язані з поліпшенням використання робочого часу та збільшенням кількості ресурсів, що залучаються до виробництва.

Резерви інтенсивного зростання включають: зниження трудомісткості виготовленої продукції; зниження витрат матеріальних і енергетичних ресурсів на одиницю продукції; поліпшення використання устаткування за потужністю; ефективне використання фінансових засобів.

Таким чином, резерви інтенсивного зростання спрямовані на зниження трудових, матеріальних, технічних і фінансових ресурсів на одиницю продукції, що випускається, тобто найбільш повне й раціональне використання виробничого потенціалу підприємства.

За способами виявлення резерви поділяються на явні та приховані.

Явні резерви можливо помітити без абияких обчислювань, досліджень. Це в основному резерви, пов`язані з усуненням простоїв, які у вугільній промисловості сягають 30-40% тривалості зміни. Приховані резерви пов’язані з більш повним використанням інтенсивного завантаження машин і обладнання швидкості.). При встановленні таких резервів виконують певні дослідження, наприклад, проводять хронометражні спостереження. До прихованих відносяться також резерви, зв'язані з освоєнням нової технології, застосуванням прогресивних матеріалів і устаткування, передових прийомів і методів праці. Вони можуть бути використані при впровадженні досягнень НТП.

За способами визначення величини резервів розрізняють формальні і неформальні резерви. При формальному підході величина резервів визначається без ув'язування з конкретним заходом. Наприклад, при плануванні рівня продуктивності праці розраховуються резерви її росту в порівнянні з базовим періодом. А після цього розробляються заходи щодо освоєння цього резерву. У цьому випадку сума резервів по всіх заходах повинна дорівнювати загальної.

За економічним змістом резерви підрозділяються на резерви зниження трудомісткості продукції, резерви кращого використання робочого часу і резерви зміни структури продукції і структури кадрів (рис. 3.3).

 

Рис. 3.3. Резерви підвищення ефективності праці за економічним змістом

Практичну значимість даних розробок можна оцінити по їхньому використанню в діяльності суб'єктів господарювання та застосуванні для обґрунтування управлінських рішень.

Найбільшу цікавість для використання в даній роботі в зв’язку зі специфікою галузі, поставленою метою та задачами роботи мають наступні види резервів підвищення ефективності праці:

- резерви поліпшення використання робочої сили та засобів виробництва;

- резерви на рівні підприємства та внутрівиробничі резерви;

- резерви зниження трудомісткості та поліпшення використання робочого часу;

- резерви екстенсивного росту та інтенсивного зростання як явні так і приховані.

Для кількісної оцінки резервів рекомендується використовувати абсолютну (+,-) чи відносну (в %%) різницю між еталонною величиною показника і фактичним його значенням. При цьому можна виявляти й оцінювати резерви підвищення інтегрального показника ефективності праці, а також частинних її показників – обсягу товарообороту, продуктивності праці й ін.

Важливим питанням при оцінці резервів росту ефективності праці є вибір еталона (бази для порівняння).

В умовах торговельного підприємства як еталон може бути значення показника: нормативне, можливе, планове та проектне.

Нормативні значення показників повинні встановлюватися методами наукового нормування, відповідати даним торговельним умовам, прогресивному (вище за середній) рівню організації праці й виробництва.

До даного виду еталона, поряд з нормативами обсягів товарообороту й нормами праці відносяться нормативи витрати матеріалів, нормативи втрат, нормативи якості послуг та ін. Використання існуючої нормативної бази для виявлення резервів підвищення ефективності праці дозволяє значно спростити і полегшити цей процес, оскільки еталони-нормативи вже існують на шахті.

Можливі значення показника відрізняються від нормативних тим, що зорієнтовані на повне (максимальне) використання внутрішньовиробничих резервів і відповідають найбільш ефективним організаційно-технічним умовам. Освоєння таких показників вимагає тривалого терміну. Вони можуть бути використані як основа при проектуванні наукової організації торговельних процесів та праці, у розрахунках по оптимізації навантаження в якості верхньої (обмежувальної) умови і т.п. Можливі значення визначаються розрахунковим методом з використанням логічних формул, де як конкретні параметри враховуються їхні значення, досягнуті кращими колективами. Втрати при цьому не враховуються.

Планові значення показника – значення, що відповідають існуючим торговельним умовам і реально досяжному в даний момент використанню внутрівиробничих резервів, що маються у даному магазині. Планувати рекомендується на рівні між нормативними і можливими показниками в залежності від конкретних умов і можливості проведення заходів, що забезпечують використання резервів. При встановленні плану нижче рівня нормативу перший утрачає стимулюючий, прогресивний характер. Для забезпечення порівнянності результатів у процесі пошуку внутрішньовиробничих резервів розрахунок нормативних, можливих і планових показників повинний провадитися за єдиною методикою. Різними будуть лише величини і склад розрахункових параметрів.

Кількісно резерви визначаються як різниця між еталонним і фактичним показником. Якщовякості еталона (бази для порівняння) використовується норматив (наприклад, норматив товарообороту за одну зміну),то даний резерв буде нормативним. Відповідно при використанні можливого навантаження резерв буде можливим, який, як правило, перевищує нормативний і т.п.

На практиці використовують тільки показник продуктивності праці, тобто один із частинних показників її ефективності. Розробка комплексної системи показників для оцінки ефективності праці в торгівлі – наступний напрямок удосконалювання цієї категорії в галузевому аспекті.

3.3 Заходи щодо посилення ефективності системи матеріального стимулювання праці

 

Раціональне проведення послідовної державної політики в усіх сферах соціально – економічного життя не гарантує високої ефективності, якщо буде проігноровано розвиток такої важливої складової, як людський потенціал та мотиви його діяльності.

Відсутність або недостатня увага до запровадження ефективного менеджменту та ігнорування проблем мотивації праці мають серйозні негативні наслідки. Вони полягають в спотворенні відношення до праці як однієї з найвищих людських цінностей, знижують якість трудового потенціалу, загострюють ситуацію на ринку праці.

Мотивація праці являє собою сукупність обставин (причин і умов), які спонукають людей до трудової діяльності. Очевидним є те, що серед спонукальних обставин включення людей до праці ключове місце належить: матеріальним, духовним і соціальним потребам працівників, які усвідомлюються ними в процесі споживання благ та послуг; недостатній рівень задоволення людьми своїх матеріальних, духовних та соціальних потреб і одночасно усвідомлення ними реальних можливостей повнішого задоволення цих потреб.

Актуальність розвитку та удосконалення трудової мотивації та її механізму постійно зростає, хоча реалії сьогодення створюють не однозначне ставлення до вирішення цих питань як з боку урядовців та вчених, так топ – менеджерів. Розробка ефективних систем стимулювання праці є актуальною на сучасному етапі.

Ефективність використання трудових ресурсів підприємства залежить певною мірою від існуючої системи матеріального стимулювання праці.

Розробка системи матеріального стимулювання персоналу торговельного підприємства передбачає проведення такої роботи.

У системі стимулювання праці провідне місце займає заробітна плата. Заробітна плата – це ціна, що виплачується за використання праці.

Оплата праці персоналу торговельного підприємства може здійснюватись за погодинною або відрядною формою оплати праці.

При відрядній формі оплати праці, оплата проводиться за нормами і розцінками, встановленими, виходячи з розряду робіт, що виконуються.

Основними умовами застосування відрядної форми оплати праці є наявність кількісних показників роботи, що безпосередньо залежить від конкретного працівника та підлягають точному обліку, а також необхідність стимулювання зростання продажу товарів (послуг) та існування реальних можливостей підвищення виробітку на конкретному робочому місці.

Заробітна плата за погодинною формою нараховується за урочний час згідно з тарифною ставкою (погодинною, денною, місячною), встановленою з урахуванням кваліфікації робітника і характеру робіт, що виконуються.

 На даному підприємстві основною формою задоволення потреб працівників є заробітна плата, яка за сучасних умов є сильним спонукальним стимулом. На МПП ”Гал-Ф” система оплати праці диференційована в залежності від особливостей змісту праці окремих категорій працівників і можливостей врахування їх персонального внеску до загальних результатів роботи підприємства. Дане підприємство використовує такі форми оплати праці, як погодинна та відрядна.

Погодинна оплата праці працівників МПП ”Гал-Ф” проводиться за місячними посадовими окладами. Основним недоліком цієї системи оплати праці на даному підприємстві є те, що керівник не може впливати на продуктивність праці працівників, відсутні стимули до росту продуктивності і якості праці.

За відрядної форми оплати праці за кожен відсоток недовиконання завдання товарообороту знижується сума заробітної платні, що нараховується у розмірі 1% окладу, а за кожен відсоток перевиконання – підвищується сума заробітної плати на 0,2%.

Така форма оплати праці використовується на підприємстві з метою підвищення стимулюючої ролі заробітної платні, матеріальної зацікавленості працівників у виконанні завдань продажу товарів.

Матеріальне стимулювання праці в умовах ринкової економіки базується на таких принципах:

По – перше, оплата праці працівників підприємства є ціною їх робочої сили. Оскільки робоча сила, як і інші фактори виробництва, є товаром, вона має вартість та споживчу вартість.

По – друге, ціна робочої сили, а відповідно і заробітна платня робітників мають мінімальну межу, що регулюються державою через встановлення та періодичне змінювання мінімальної заробітної плати. До мінімальної заробітної плати не включаються доплати, надбавки, заохочувальні та компенсаційні виплати.

По – третє, основою організації оплати праці та регулятором відмінностей в рівні заробітної плати робітників різноманітних кваліфікацій та складності робіт є тарифна система, яка включає тарифні сітки, схеми посадових окладів і тарифно-кваліфікаційні довідники та кваліфікаційні характеристики.

Тарифна система оплати праці використовується для розподілу робіт залежно від їх складності, а працівників – залежно від їх кваліфікації та за розрядами тарифної сітки.

В – четверте, в умовах ринкової економіки оплата праці найманих робітників здійснюється за результатами затраченої ними праці, її кількості та якості, з урахуванням наслідків та економічного ефекту господарської діяльності підприємства.

Розмір заробітної плати залежить від складності та умов роботи, що виконується, професійно-ділових якостей працівника, результатів його праці та господарської діяльності підприємства і максимальним розміром не обмежується.

В – п’яте, в умовах ринкової економіки значно підвищується роль та значення систем договірного регулювання питань оплати праці.

В – шосте, враховуючи високу соціальну значущість оплати праці, в соціально орієнтованій ринковій економіці застосовуються заходи державного регулювання її розміру.

Другим етапом з розробки системи матеріального стимулювання праці є визначення розмірів тарифної частини заробітної плати.

При розробці системи посадових окладів здійснюють диференціацію окладів залежно від рівня кваліфікації, складності виконуваної роботи, стажу роботи на певному підприємстві.

Система додаткового стимулювання персоналу розробляється з метою посилення трудової мотивації працівників. Вона включає в себе наступні інструменти стимулювання:

Ø Систему преміювання за поточні результати господарської діяльності та окремі досягнення;

Ø Різні одноразові заохочення за результати праці;

Ø Участь персоналу у прибутку та капіталі підприємства;

Ø Інші соціальні виплати та пільги.

Поєднання стимулюючого та компенсаційного чинників є необхідним, але не достатнім, потрібно створити відповідну їм діючу систему оплати праці.

Специфіка законодавчої системи України й особливості роботи в торговій галузі потребують вибору або формуванню таких форм і систем оплати праці, що будуть найбільше відповідати цілям підприємства.

Для підвищення ефективності стимулювання працівників МПП ”Гал-Ф” можна розробити шкалу розподілу коштів стимулювання. Конкретизація рекомендованого порядку розподілу коштів стимулювання праці здійснена шляхом розробки комплексної системи матеріальних стимулів по окремих категоріях працівників, що враховує розвиток доходу і прибутків підприємства. вихідним припущенням при обґрунтуванні розмірів доходів працівників повинна стати теорія відомого вченого Н. Амосова. Відповідно до досліджень Н.Амосова, існує межа росту потенціалу у середині кожної однорідної групи працівників і діапазон зазначених розходжень співвідноситься як 1 до 3. Це означає, що найбільш обдаровані, відповідальні і працьовиті працівники усередині кожної групи в процесі своєї трудової діяльності можуть домогтися в середньому в 3 рази більше високих кінцевих результатів у порівнянні із самими низько кваліфікованими, недбайливими.

Таким чином, науково обґрунтоване формування розмірів матеріальних стимулів праці можна цілком виправдано засновувати на співвідношенні 1 до 3 усередині кожної однорідної по своїх функціях групи працівників. Нами виділені дві принципово різнорідні групи персоналу: робітники регламентованої праці (основні та допоміжні робітники), базою для формування коштів стимулювання яких є мінімальні державні гарантії по оплаті праці і динаміка прибутку підприємства; та творці робітники (керівники та спеціалісти), стимулювання котрих необхідно здійснювати виходячи з мінімальних державних гарантій в оплаті праці і динаміки прибутку підприємства.

Виявивши у торговельному підприємстві зазначені групи працівників, можна одержати загальну диференціацію в оплаті праці по підприємству від 1 до 18. Таким чином, розрив між самим низькооплачуваним і самим високооплачуваним працівником у групах регламентованої і групі творчої праці повинен складати 3 рази. Варто підкреслити, що запропонований варіант оптимального співвідношення доходів окремих працівників не претендує на ідеальність. Адже в кожній групі можуть бути поряд із починаючими освоювати даний вид діяльності професіонали дуже високого рівня. Фонд основної заробітної плати у складі загального фонду матеріального стимулювання праці пропонується розподіляти між працівниками на безтарифній основі. Для цього на основі теорії граничного росту ефективності праці у середині кожної категорії робітників, розроблена шкала диференціації заробітної плати для працівників торгового підприємства за трьома категоріями: торгово – оперативні, допоміжні робітники, спеціалісти та керівники, як 1:18.

Присвоєння ступеня конкретному працівнику запропоновано здійснювати згідно з розробленими умовами підвищення ступенів, а визначальною ознакою при цьому є індивідуальна ефективність виконуваної праці, а також дотримання нормативних вимог трудового контракту і внутрішніх норм підприємства. На основі висновку атестаційної комісії до складу якої входять керівники підприємства, та начальники підрозділів підприємства кожному працівнику підприємства присуджується певна ступінь. Основна заробітна плата окремого працівника() буде розраховуватись за формулою:

 

,

 

де ФОПосн – фонд основної заробітної плати працівників підприємства;

 - присвоєний ступінь і-го працівника;

 - чисельність працівників j-го ступеня;

Як бачимо, при розподілі загального обсягу коштів стимулювання працівників принципову важливість одержує проблема присвоєння ступенів усередині кожної групи персоналу. Умови підвищення ступеня усередині окремих груп працівників можуть бути наступними (табл. 3.1).

Присвоєння визначеного ступеня кожному працівнику залежить не тільки від займаної посади, отриманої освіти, стажу роботи та специфіки досвіду роботи, а визначається головним чином, індивідуальною ефективністю виконуваної праці, а також дотриманням нормативних вимог трудового контракту і внутрішніх норм підприємства. Такі принципи покладені в основу при виявленні ступенів працівників тому, що поділ персоналу на групи регламентованої та творчої праці проведено з погляду ступеня їхнього впливу на ефективність господарської діяльності підприємства і ступеня регламентованості виконуваних робіт.

 

Таблиця 3.1. Умови підвищення ступенів працівникам регламентованої і творчої праці

Група працівників		Сту-пінь		Умови підвищення ступеня
1		2		3
Робітники регламентованої праці
1. Допоміжні		1		1. Виконання трудових обов’язків, передбачених контрактом 2. Дисциплінованість
		2		1. Дотримання індивідуальної норми робочого часу 2. Відсутність зауважень із боку керівництва
		3		Ініціатива в роботі, освоєння нової техніки
2. Торгово-оперативні		3		1. Виконання трудових обов’язків, передбачених контрактом 2. Дисциплінованість
		4		1. Виконання роботи відповідно рівню кваліфікації 2. Відсутність зауважень із боку керівництва
		5		Забезпечення виконання планових завдань
		6		Оволодіння працівником новими навичками в роботі, підвищення рівня його кваліфікації
		7		Сумісництво, складний графік роботи
		8		1. Старанне виконання доручень з боку керівництва 2. Ініціативність в роботі
		9		1. Підвищення показників ефективності праці в порівнянні з минулим періодом 2. Перемога у змаганні серед робітників підприємства
Працівники творчої праці
3. Керівники спеціалісти	6		1. Виконання зобов’язань, передбачених трудовим контрактом 2. Дотримування комерційної таємниці
	7		Відсутність зауважень із боку керівництва по якості виконання функціональних обов’язків
	8		Відповідність рівня освіти займаній посаді
	9		Старанне виконання доручень керівництва
	10		Сумісництво
	11		Підвищення рівня кваліфікації, оволодіння новими спеціальностями; участь у семінарах та тренінгах
	12		Підвищення особистих показників ефективності
	13		Формування інноваційних пропозицій щодо збільшення прибутків підприємства
	14		Забезпечення доходу підприємству у розмірі, що перевищує його планове значення в середньому на працівника
	15		Прийняття важливих рішень щодо реорганізації процесу управління на підприємстві
	16		Успішне керівництво відділами та підрозділами
	17		Визначення особистих результатів в праці вищим керівництвом та власником підприємства
	18		1. Забезпечення збільшення прибутків підприємства 2. Вирішення в колективі конфліктів, трудових суперечок і випадків соціальних потрясінь

 

Згідно з даними умовами, перехід до більш високого ступеня є можливим лише за умов виконання ступенів попередніх рівнів. Присвоєння визначеного ступеня кожному працівнику залежить головним чином від особистої ефективності виконуваної роботи працівником, а також при дотриманні всіх вимог внутрішніх норм підприємства. при отриманні працівником вищого ступеня, відповідно зростатиме його заробітна плата, а це в свою чергу буде стимулом для працівника.

Однак даний підхід є обмеженим тому, що мотивація є результатом задоволення складної сукупності потреб, які постійно змінюються.

Стимулювання праці працівників – це засіб їх винагороди за участь у виробництві.

Система матеріального стимулювання працівників може включати: а) систему преміювання за поточні результати господарської діяльності; б) доплати та надбавки; в) різноманітні одноразові заохочення за результати праці; г) матеріальна допомога; фінансова підтримка(програма страхування, пенсійного забезпечення); д) оплата роботи в святкові дні тощо.

Слід сказати, що керівники багатьох бізнес-структур ніколи не абстрагувалися від вирішення проблем мотивації, а навпаки, її ініціювали. Осмислення того, що ефективність роботи персоналу в сучасних умовах не можна обмежувати лише матеріальною мотивацією, є певним проривом у менеджменті персоналу. Багато топ-менеджерів зрозуміли, що достойна зарплата для працівників є лише базою для ефективної праці, але, як виявляється цього замало.

Суттєвим стимулом трудової діяльності є наявність відчуття командної роботи, підвищення кваліфікацій та професійного рівня, вміння визначити таке місце в компанії, для кожного працівника, де він зможе максимально реалізувати свій потенціал.

Таким чином, можна сказати, що мотивація праці має свою межу, досягнення якої не створює додаткових мотивів до праці. Мотивація є актуальним та складним процесом, потребує зваженого застосування різних методів

 

3.4 Управління персоналом торговельного підприємства

 

Процеси управління людьми здійснювалися у різних цивілізаціях і різних соціумах. Управління трудовими ресурсами, раціональне їх використання відіграє важливу роль у підвищенні ефективності соціального виробництва та рівня життя населення. Тому від того, наскільки раціонально вони сформовані, багато в чому залежить економічний потенціал кожного виду економічної діяльності, темпи його розвитку, зростання соціального і культурного рівня життя найманих працівників та роботодавців, становлення повноцінних відносин соціального партнерства.

Актуальність раціонального використання трудових ресурсів визначається ще й тим, що в умовах перевищення пропозиції робочої сили над попитом, низької вартості робочої сили, її невідповідності реальній вартості, наявності значних масштабів нерегламентованої зайнятості важливого значення набуває виявлення резервів підвищення ефективності використання зайнятих у всіх видах економічної діяльності. Для вирішення даного завдання необхідно мати достовірну інформацію про трудові ресурси окремого виду економічної діяльності, району та суспільного виробництва в цілому, що формується під впливом різноманітних факторів та умов.

Для успішного формування та реалізації будь-яких елементів потенціалу потрібні, насамперед, правильно підібрані кадри, якісне їх навчання організаційна культура, тісне співробітництво, можливості для вияву ініціативи, відповідна база знань, матеріальне та нематеріальне стимулювання. Вчені із стратегічного менеджменту А.А. Томпсон і А.Дж. Стрикленд визначають: ”Талановиті, кваліфіковані, досвідчені фахівці – це не тільки ресурс, що дозволяє ефективно досягати поставлених цілей, але і джерело конкурентної переваги”. Такої ж точки зору дотримується і відомий фахівець в галузі стратегічного управління О. С. Віханський, який відзначає, що “... основою будь-якої організації і її головним багатством є люди. При цьому людина стає не тільки найціннішим “ресурсом” організації, але і найкоштовнішим. Якість трудових ресурсів безпосередньо впливає на конкурентні можливості фірми і є однією з найважливіших сфер створення конкурентних переваг”.

Ефективність господарювання на підприємстві великою мірою залежить від якості чинної системи управління персоналом.

Управління персоналом – це специфічна функція управлінської діяльності, головним об’єктом якої є люди, що входить в певні соціальні групи, трудові колективи. Як суб’єкт управління виступають керівники і спеціалісти, які виконують функції управління стосовно своїх підлеглих. Отже, управління персоналом – це цілеспрямована діяльність керівного складу організації на розробку концепції, стратегій кадрової політики і методів управління людськими ресурсами. Це системний, планомірно організований вплив через систему взаємопов’язаних, організаційно економічних і соціальних заходів, спрямованих на створення умов нормального розвитку й використання потенціалу робочої сили на рівні підприємства.

Методологія управління персоналом розглядає сутність персоналу організації як об’єкта управління; процес формування поведінки індивідів, яка відповідає цілям і завданням організації.

Основна мета управління трудовими ресурсами підприємства це:

· формування висококваліфікованого, відповідального за доречну справу персоналу з сучасним економічним мисленням та розвитком почуття професійної гордості;

· забезпечення мінімізації витрат підприємства на формування ті утримання трудових ресурсі;

· максимізація результатів від використання трудових ресурсів.

У широкому розумінні система управління трудовими ресурсами передбачає формування цілей, функцій, організаційної структури управління персоналом, взаємозв’язків керівників і фахівців у процесі обгрунтування, вироблення, прийняття і реалізації управлінських рішень. Менеджмент персоналу можна охарактеризувати як сукупність функцій, найважливіші з яких наведені на рис. 3.7

 

Мета управління трудовими ресурсами

· Задоволення потреби системи підприємства в персоналі необхідної кількості та якості у встановлений термін (економічний аспект) · Задоволення потреб працюючих (соціально-психологічний аспект)

 

Завдання управління трудовими ресурсами
Залучення персоналу	Використання персоналу	Розвиток персоналу

                                                       

Функції управління трудовими ресурсами
· Планування чисельності · Наймання персоналу · Добір персоналу · Оформлення та облік персоналу · Розподіл персоналу · Підбір резерву керівників і спеціалістів	· Оцінка персоналу · Нормування праці · Розробка структур управління · Охорона праці · Юридичні послуги · Адаптація персоналу · Мотивація персоналу · Соціальне партнерство · Вирішення конфліктів · Управління трудовими стосунками	· Підготовка та навчання персоналу · Перепідготовка, підвищення кваліфікації персоналу · Розвиток кар’єри

Рис. 3.7 Підпорядкованість функцій завданням і меті управління трудовими ресурсами підприємства

 

Процес управління трудовими ресурсами містить окремі процедури, операції, взаємозалежні етапи. Взагалі технологія управління передбачає інформаційні, обчислювальні, організаційні і логічні операції, що виконуються керівниками і фахівцями різного профілю за певним алгоритмом.

Відповідно до мети формується система управління персоналом організації. Базою для її побудови є принципи управління персоналом.

Принципи побудови системи управління персоналом – правила, основні положення і норми, яких мають дотримуватися керівники при формуванні системи управління трудовими ресурсами організації. Принципи, що характеризують вимоги до формування системи управління трудовими ресурсами наступні:

1. Обумовленість функцій управління персоналом цілями підприємства. Функції управління персоналом формуються і змінюються не довільно, а відповідно до потреб і цілей підприємства.

2. Економічність - передбачає найбільш ефективну й економічну організацію системи управління трудовим потенціалом, зниження частки витрат на систему управління в загальних витратах.

3. Перспективність - при формуванні системи управління трудовим потенціалом слід враховувати перспективи розвитку організації.

4. Комплексність - при формуванні системи управління трудовим потенціалом необхідно враховувати всі фактори, що впливають на систему управління.

5. Оптимальність – різнобічне вироблення пропозицій з формування системи управління трудовими ресурсами і вибір найбільш раціонального варіанта для конкретних умов виробництва.

6. Простота - чим простішою є система управління трудовими ресурсами, тим краще вона працює.

7. Науковість - розробка заходів щодо формування системи управління трудовими ресурсами та грунтуватися на досягненнях науки і сфер управління із врахуванням зміни законів суспільного виробництва в ринкових умовах.

8. Узгодженість - взаємодія між ієрархічними ланками по вертикалі, а також між відносно самостійними ланками системи управління трудовими ресурсами по горизонталі має бути в цілому погоджена з головними цілями організацій і синхронізована в часі.

9. Прозорість - система управління повинна мати концептуальну єдність, єдину і доступну термінологію, діяльність усіх підрозділів і керівників має базуватись на єдиних „несучих інструкціях” для різних за економічним змістом процесів управління трудовими ресурсами.

10. Оперативність - своєчасне прийняття рішень для аналізу й удосконалення системи управління трудовим потенціалом, що попереджають або оперативно усувають відхилення.

11. Автономність - у будь-яких горизонтальних і вертикальних розрізах системи управління трудовими ресурсами має забезпечуватись раціональна автономність структурних підрозділів або окремих керівників.

12. Комфортність - система управління трудовими ресурсами має забезпечити максимум зручностей для творчих процесів обгрунтування, прийняття, реалізації рішень.

Принципи дозволяють формувати систему методів і кожний метод окремо. Але метод не має такого впливу на принцип, оскільки останній – об’єктивний.

Методи управління трудовими ресурсами – способи впливу на колектив і окремих працівників з метою здійснення координації їх діяльності в процесі функціонування організації.

Класична класифікація методів управління людьми передбачає поділ методів на адміністративні, економічні і соціально-психологічні, однак всі вони взаємозалежат