Методы оценки управленческих кадров в России

Управленческие кадры предприятия можно представить как группу людей с определенными способностями необходимыми для выполнения указанных в договоре производственных функций. С развитием рыночных отношений в России, с потребностями развития экономики и бизнеса стали появляться новые профессии: менеджеры разных уровней: руководители всех звеньев управления, специалисты управленческих служб. Среди наиболее характерных для управленческих кадров проблем, по мнению председателя Совета партнерства Российской Гильдии профессиональных антикризисных управляющих Талема Георгия Константиновича и ее президента Юнома Григория Борисовича: «…Низкий уровень квалификации менеджеров и персонала, отсутствие трудовой мотивации работников, падение престижа рабочих и инженерно-технических профессий; неэффективность финансового менеджмента и управления издержками производства».

Конституция РФ говорит о свободе труда каждого гражданина России - от рядового сотрудника до начальника [1]. В соответствии с основными положениями Конституции РФ в трудовом Кодексе РФ закреплено право работников «…на справедливые условия труда, в том числе на условия труда, отвечающие требованиям безопасности и гигиены, права на отдых, включая ограничение рабочего времени, предоставление ежедневного отдыха, выходных и нерабочих праздничных дней, оплачиваемого ежегодного отпуска…» [2].

Подбор управленческих кадров осуществляется с учетом его профессионально важных качеств. В зарубежных и отечественных исследованиях, посвященных нормам корпоративной этики, например, в статье В.Колодко в журнале «Вопросы экономики» № 11 за 2007 год, установлено, что «…для их обеспечения необходимы различные индивидуальные качества субъекта» [7, С.44]. Поэтому принято выделять ПВК качества и ПВК производительности. ПВК качества и ПВК производительности часто не совпадают, а иногда противодействуют друг другу.

Профессионально важные качества (ПВК) - это индивидуальные свойства каждого субъекта деятельности, которые необходимы и достаточны для выполнения поставленных перед ним задач и характеризуются такими параметрами, как: качество, производительность, надежность.

Чтобы понять принцип подбора управленческих кадров на современной фирме, предприятии целесообразно остановиться на их основных категориях. Факторы, влияющие на развитие управленческого потенциала человека, наглядно представлены на рисунке 1.

 

 

Рисунок 1 - Схема: факторы, влияющие на управленческий потенциал человека

 

Исследования отечественных специалистов, менеджеров, экономистов показали, что все группы индивидуальных качеств современных руководителей можно разделить на четыре, определяющие структуру профессиональной пригодности управленческих кадров:

. Абсолютные профессионально важные качества - свойства, необходимые для выполнения деятельности в пределах нормы или среднем уровне.

. Относительные профессионально важные качества - определяют возможности достижения работником высокого уровня мастерства.

. Мотивационная готовность к реализации той или иной деятельности - понимание поставленной задачи может помочь при выполнении поставленных перед работником задач и компенсировать недостаточный уровень развития профессионально важных качеств.

К четвертой группе относятся качества, определяющие управляющего работника как профессионально непригодного для осуществления конкретной деятельности. Данная группа профессиональных свойств или анти-ПВК противостоит первым трем группам.

Например, для менеджера в отделе бытовой техники физическая сила и выносливость - ярко выраженные профессионально качества. А менеджерами по подбору персонала часто бывают женщины, иногда - со знанием психологии.

Объект исследования кадрового обеспечения в данной работе - управленческие кадры организации. Чтобы характеристика кадрового обеспечения была полной, необходимо исследовать потенциал управленческого персонала на предприятиях в России.

Потенциал управленческих кадров характеризуют следующие показатели: профессионально-квалификационный потенциал; психофизиологический потенциал; творческий потенциал: мотивационный потенциал; моральный потенциал. А.Софиенко в «Аудите контактного персонала» отмечает, что данные показатели характеризуют «…состояние трудового потенциала организации и структурные изменения, произошедшие в его составе за ряд лет». Согласно рисунку 1 трудовой потенциал управляющего работника - сумма характеристик, определяющих возможности эффективного труда. Важна не только профессиональная характеристика кадрового потенциала фирмы, организации, но и стремление работников к полезной деятельности, творческой работе, сотрудничеству, сплоченности с другими людьми.

Итак, квалифицированные управленческие кадры - это ядро коллектива. Кадры и рабочая сила - разные понятия.

Рабочая сила - есть способности человека к труду, характеризующаяся показателями здоровья, образования, профессионализма. «Человеческий капитал - сумма качеств, которые определяют производственные возможности человека и служат источником дохода для человека, семьи, предприятия».

Грамотный руководитель одной из главных задач считает разумное распределение ресурсов рабочего времени. Ресурсы рабочего времени - это количество часов работы за год на одного сотрудника или время занятости.

Кадровый потенциал - это часть потенциала человека, который формируется на основе природных данных, его воспитания, образования, знаний, жизненного опыта. В таблице 1 представлена сравнительная характеристика компонентов кадрового потенциала в зависимости от объектов анализа (Приложение А). Согласно таблице 1 менеджер при оценке кадрового потенциала учитывает следующие компоненты:

.   Здоровье - характеризует психофизические способности работника к труду.

.   Нравственность и умение работать с людьми - коммуникабельность, взаимоотношения с сотрудниками.

.   Творческий потенциал - способности к пониманию и созданию новых образов, идей, методов.

.   Активность или предприимчивость- способности самореализоваться, применить имеющиеся знания на практике.

.   Организованность - дисциплинированность как залог исполнительности, аккуратности, обязательности.

.   Образование - доля специалистов с высшим и средним образованием, претенденты на повышение квалификации и переподготовку.

.   Профессионализм - уровень квалификации, разнообразные умения.

По наблюдениям доктора технических наук Глущенко В.В.: «На развитом конкурентном рынке работодатель просто не может позволить себе «роскошь» находиться в противостоянии с персоналом собственной фирмы, клиентами, так как неминуемо потерпит поражение в конкурентной борьбе».

Для управленческих кадров среднего и высшего звена коллектив - главная опора в их работе. Если персонал считает вознаграждение за свой труд несправедливым, он может находиться в ненаблюдаемом противостоянии с администрацией. Следствие конфликта - недополученная «сверхприбыль», умышленный или скрытый пропуск рыночных возможностей. А максимально использовать и наращивать имеющийся кадровый потенциал может только специалист с высокими способностями. В конечном итоге правильная оценка кадрового потенциала и умелая расстановки руководящих кадров существенно повышает общую эффективность работы организации, предприятия, фирмы.

При оценке кадрового потенциала руководитель учитывает следующие компоненты: здоровье работника, его нравственность и умение работать в коллективе, творческий потенциал, активность или предприимчивость в работнике, организованность, образование, профессионализм.

«Дайте информацию о лидере команды, инициаторе идей… охарактеризуйте компетенцию и профессионализм каждого члена управленческой команды» - требует взять за правило доктор экономических наук А.А. Сергеев при подборе управленческих кадров. Чтобы управлять другими людьми, нужно быть «экстравертом, (то есть человеком, ориентированным не на внутренний, а на внешний мир), иметь хорошие организаторские способности, уметь рисковать…и быстро принимать решения».

Управленческие кадры - ядро трудовых ресурсов каждого предприятия или фирмы. При подборе управленцев обращают внимание не только на физические, но и на психические свойства человека, на стаж, опыт работы в задействованной сфере, а также - на возможности повышения квалификации, переподготовки.

Управленческий потенциал (Уп) в отечественной практике рассчитывается по формуле:

 

Уп = До + Др +Лп, (1)

 

где До - должностные обязанности руководителя, Др - должность в резерв, Лп-потенциал личности. Каждый управленец - это специалист в своей области (С) и он выполняет соответствующие его должности обязанности (До) или С=До. (Ддр) - профессиональные возможности для выполнения заданий по другой специальности.

Но большинство руководителей кроме знаний по основной профессии имеют навыки, опыт, знания и по другим специальностям. Современные работодатели предпочитают «многофункциональных» заместителей, менеджеров.

Ценность такого помощника-управленца повышается, его данные заносятся в кадровый резерв, а потенциал рассчитывается уже по другой формуле:

 

Ср = До + Др.(2)

 

В современных фирмах расчет чаще происходит по другой формуле:

 

Кп = Ср + Лп,(3)

руководящий кадр управленческий текучесть

где Лп - личностный потенциал. Управленческие кадры должны быть грамотно расставлены, мобильны, если возможно, взаимозаменяемы - чтобы свести к минимуму потери от простоя, например, на период отпуска.

Вообще, чтобы повысить уровень обеспечения управленческими кадрами необходимо сначала исследовать кадровый потенциал предприятия, проявить умение подобрать персонал, протестировать работника на профпригодность. Если руководитель принимает на работу секретаря без знания офисной техники, виновен не работник, а тот, кто принял его на данную должность. Именно начальник проявил уже свою некомпетентность при подборе кадров.

Грамотные управленцы - залог процветания любой организации. При подборе управленцев обращают внимание на собственно психические и другие качества.

Как отмечено в «Экономике предприятия» под редакцией профессоров В.Я.Горфинкеля и В.А.Швандара при подборе кадров «…следует учитывать образование кандидата на определенную работу, уровень его профессиональных навыков, опыт предшествующей работы, личные качества».

Согласно следующей таблице 2 об уровне и высоких организационных способностях руководителя или менеджера по работе с кадрами свидетельствует умение добиться полного раскрытия их кадрового потенциала. О низких организационных способностях свидетельствует неумение выработать коллективный подход (таблица 1).

 

Таблица 1. - Отличительные признаки высоких и низких организационных способностей руководителя

Низкая способность	Высокая способность
Не обладает достаточными навыками руководства	Имеет прочные навыки руководства
Непоследователен	Последователен
Исповедует антиколлективные взгляды	Поддерживает идеи коллектива
Подбирает неподходящих сотрудников	Правильно подбирает сотрудников
Недостаточно заботится о других в коллективе	Заботится о других членах коллектива
Не умеет создать положительный климат	Создает положительный климат
Недостаточно интересуется результатами работы	Заинтересован в результате работы
Нечетко представляет себе роль организации	Четко определяет значение организации
Не владеет эффективными методами работы	Распределяет обязанности между сотрудниками
Сочетает критику с анализом	Анализирует без критики в адрес конкретных людей
Не занимается вопросами индивидуального развития	Поддерживает личное развитие своих сотрудников
Подавляет творческий потенциал	Поощряет творческий потенциал.
Избегает обратной связи на межличностном уровне	Стремится к обратной связи

 

 

Максимально использовать кадровый потенциал предприятия может руководитель с высокими организационными способностями.

 

Таблица 2. - Уровни управления в менеджменте

Управление	Функция (вид деятельности)	Менеджмент
	Процесс
	Люди, управляющие организацией
	Орган или аппарат управления
	Искусство (практика) выполнения работы
	Наука (область человеческого знания)

 

Как следует из приведенной таблицы 2 менеджмент и управление в специальной управленческой литературе исследуются практически с одних и тех же позиций [10, С.15].

Структура профессионально важных качеств управленческих кадров включает те, наличие которых и является основным условием эффективной реализации профессиональной деятельности: образование кандидата, уровень его профессиональных навыков, опыт предшествующей работы, личные качества.