Компенсации и компенсационный пакет: понятие и структура

 

Согласно ст. 164 Трудового кодекса РФ, компенсации - это денежные выплаты, установленные в целях возмещения работникам затрат, связанных с исполнением ими трудовых или иных обязанностей, предусмотренных Трудовым кодексом и другими федеральными законами.

Компенсационный пакет - понятие более объемное, объединяющее в своей структуре как набор социальных льгот, предусмотренных законодательством и дополнительно предлагаемых организацией, так и денежное вознаграждение сотрудника, выражающееся в фиксированной или переменной форме. Таким образом, подводя общий итог можно отметить, что любое вознаграждение за труд, в том числе зарплата, и есть компенсация за предоставление своего времени, здоровья и результатов работы. Какие же функции преследует создание и внедрение компенсационного пакета? Перечислим их:

привлечение квалифицированных работников в организацию;

удержание сотрудников в компании;

стимулирование профессиональных достижений сотрудников;

оптимизация затрат на управление персоналом;

административное воздействие на работников.

Формирование компенсационного пакета зависит от целей организации, ее внутренней структуры, потенциала и резервов, но можно выделить основные и фундаментальные структурные элементы, которые должны содержаться в этом пакете.

Согласно все той же ст. 165 Трудового кодекса РФ, сотрудник имеет право на компенсации при:

·   при направлении в служебные командировки;

·   при переезде на работу в другую местность;

·   при исполнении государственных или общественных обязанностей;

·   при совмещении работы с обучением;

·   при вынужденном прекращении работы не по вине работника;

·   при предоставлении ежегодного оплачиваемого отпуска;

·   в некоторых случаях прекращения трудового договора;

·   в связи с задержкой по вине работодателя выдачи трудовой книжки при увольнении работника;

·   в других случаях, предусмотренных настоящим Кодексом и иными федеральными законами.

При предоставлении гарантий и компенсаций соответствующие выплаты производятся за счет средств работодателя. Органы и организации, в интересах которых работник исполняет государственные или общественные обязанности (присяжные заседатели, доноры, члены избирательных комиссий и другие), производят работнику выплаты в порядке и на условиях, которые предусмотрены настоящим Кодексом, другими федеральными законами и иными нормативными правовыми актами Российской Федерации.

В указанных случаях работодатель освобождает работника от основной работы на период исполнения государственных или общественных обязанностей.

В традиционном понимании компенсационный пакет состоит помимо компенсаций, закрепленных в Трудовом кодексе РФ и прочих гос. нормативных документах, в дополнительном получении сотрудниками компенсаций, положенных и закрепленных во внутренних документах любой организации: положениях, указах, штатных расписаниях. Эти компенсационные выплаты складываются из основной и дополнительной частей. Такое вознаграждение остается постоянным в течение довольно долгого периода.

В качестве постоянной части компенсации, получаемой работником, выступает зарплата или оклад.

Зарплата-это денежное вознаграждение, периодически выплачиваемое компанией сотруднику за выполнение возложенных на него обязанностей.

Должностной оклад - величина заработной платы, выраженная в деньгах и соответствующая определенному рабочему месту.

Дополнительная часть (социальный пакет) - это различные льготы, получаемые сотрудником в компании.

Льготы - часть компенсации работникам в виде получения услуг, повышающих уровень их жизни. Льготы могут составлять порядка 50% совокупного дохода сотрудника. К числу льгот относят:

добровольное медицинское страхование (ДМС);

материальную помощь;

страхование жизни;

дополнительный отпуск;

бесплатное питание;

использование служебного автомобиля и др.

При использовании системы компенсации изменение зарплаты происходит в строго определенных случаях:

при иерархическом перемещении сотрудника;

при изменении общего уровня зарплаты в компании;

при стандартном периодическом пересмотре уровня оплаты труда каждого сотрудника.

При формировании дополнительной части компенсации работника, руководство организации должно учитывать положение дел на рынке труда, особенности корпоративной культуры компании и тому подобные факторы. Формирование набора льгот для данного предприятия и для каждого работника в отдельности должно происходить с учетом законодательной базы страны и региона, в котором функционирует организация.

Также в каждой прагматичной организации существуют и нетрадиционные компоненты компенсационного пакета, к которым можно отнести:

групповую зарплату;

переменную зарплату;

плата за выслугу лет и др.;

плата за знания и компетенции;

В современных условиях успех организации во многом зависит от того, насколько компетентны ее руководители. Они должны не только обладать отличными теоретическими знаниями, но и практическими навыками. Кроме того, важно уметь быстро ориентироваться в ситуации, иметь разносторонние знания, быстро обучаться.

Каждая организация заинтересована в постоянном развитии, упрочении своего положения. Поэтому в таких условиях система платы за знания становится весьма эффективной.

Главная проблема заключается в том, чтобы определить именно те навыки и знания, за получение которых организация готова платить своему работнику. Набор этих знаний не может и не должен быть постоянным. Это привело бы к стагнации. Он должен постоянно меняться и совершенствоваться.

В третьем подпункте данной главы, я бы хотел рассмотреть этапы разработки компенсационного пакета. Выявить и осветить основные закономерности, встречающиеся при решении столь важного и значимого вопроса, служащего мотивационной единицей, проводимой кадровой политики и стимулом к росту и развитию сотрудников.