Этапы разработки компенсационного пакета

 

Существует много подходов к определению количества этапов и их содержанию при разработке компенсационного пакета от зарождения цели по его создании до его внедрения, но не ближе всего позиция Ветлужских Е. по данному вопросу, так как, по моему мнению она более полно и детально описывает всю этапную процедуру создания комплексной системы мотивации.

И каждая организация (компания), исходя из своих целей и имеющихся внутренних ресурсов, может выбирать и использовать те этапы и те процедуры, которые будут актуальны и применимы в ее сложившейся ситуации, рассмотрим же их краткое описание:

-й этап. Разработка целей системы мотивации и оплаты труда в соответствии с целями предприятия. Прежде всего, нужно сформулировать стратегические цели предприятия, а также цели системы вознаграждения и в соответствии с ними определить специфичное для компании соотношение составляющих совокупных доходов.

2 й этап. Определение эффективных мотивирующих факторов. При разработке системы вознаграждения важно учесть мотивационные факторы сотрудников. Можно провести такой анализ, а его результаты учесть при определении соотношения (долей) составляющих совокупного пакета: постоянной и переменной части зарплаты, надбавок, доплат и льгот.

3 й этап. Определение демотивирующих факторов. Демотивирующие факторы, такие как высокий уровень конфликтности, в коллективе, отсутствие взаимоуважения, недоверие сотрудников и непонимание ими необходимости нововведений, приводят к провалу внедряемых изменений.

4-й этап. Выбор инструментов (методов) для формирования системы оплаты труда: балльно-факторный метод для оценки должностей; система управления по целям; система сбалансированных показателей; систему депремирования. Задача специалистов - выбрать наиболее подходящую и эффективную для компании методику.

-й этап. Разработка целей, проведение их декомпозиции.

Проводится сессия стратегического планирования, определяются цели компании и осуществляется их временное и иерархическое разграничение..

-й этап. Разработка проекта системы оплаты труда и мотивации персонала: проводится оценка должностей/рабочих мест, используя балльно-факторный метод, и в соответствии с полученными результатами разрабатывается (корректируется) постоянная часть зарплаты.

Разрабатывается также переменная часть зарплаты на основе выбранной методологии.

-й этап. Разработка системы льгот.

Проводится анализ потребностей сотрудников/руководителей и выбирается та или иная система формирования льгот.

8 й этап. Разработка системы материальной немонетарной мотивации. Анализируется, какие методы нематериальной мотивации используют руководители, каким образом они осуществляют обратную связь с сотрудниками, как делегируют полномочия и т.д. Исследуется удовлетворенность сотрудников, в том числе существующим психологическим климатом и стилем руководства в организации.

В зависимости от результатов анализа разрабатывается программа обучения руководителей навыкам нематериальной мотивации, коучингу сотрудников.

9 й этап. Проведение тестового прогона. Проводится тестовый прогон вновь созданной или усовершенствованной системы оплаты труда и мотивации. Анализируются изменения в зарплатах сотрудниках.

Проводится мониторинг рынка зарплат в исследуемой сфере деятельности. Сравнивается с рыночными зарплатами, при необходимости вносятся предложения по повышению окладов.

-й этап. Обсуждение новой системы вознаграждения. Провидится обсуждения проекта и вносятся в него необходимые изменения (корректировки).

-й этап. Внедрение. Ознакамливаются все сотрудники (под подпись) с новым положением о системе оплаты труда (вознаграждении). Оплата труда - это «определенные сторонами условия трудового договора», и об их предстоящих изменениях, а также о причинах, вызвавших необходимость таких изменений, работодатель обязан уведомить работника в письменной форме не позднее, чем за два месяца (ст. 74 ТК).

В течение этого срока выплачивается заработная плата по старой системе оплаты труда и предоставляются данные по новой. Это даст сотрудникам возможность обратить внимание на изменения в их заработной плате, сделать выводы и в случае необходимости поменять свое поведение или отношение к работе. Руководителю проекта по оплате труда нужно быть готовым к тому, чтобы оказывать консультационную поддержку руководителям.

-й этап. Осуществляется пилотный проект. Если предприятия или компании имеют сетевую структуру, то первоначально внедряется данная система на одном предприятии, анализируются результаты, учитываются ошибки, совершенствуются и только потом внедряются на других предприятиях.

Документационное обеспечение:

-  коллективный договор;

-  «Положение о системе оплаты и стимулирования труда персонала»;

-  «Правила внутреннего распорядка»;

-  «Программа подготовки персонала к проведению изменений»;

-  анкета (чтобы выяснить состояние степени удовлетворенности работников и их потребностей, а также выявить мотивационные факторы).

Данная схема последовательности подходит как для государственных структур, так и для и коммерческих, но я еще раз хотел бы отметить, что ее не обязательно использовать как «панацею» от всех бед, именно в том порядке и объеме как перечислено выше. Все должно быть индивидуально и конкретно подходить и разрабатываться под определенную организацию.

Во второй главе своего курсового проекта я попытался рассмотреть принципы реализации компенсационного пакета на примере Управления Пенсионного фонда Российской Федерации по Советскому району г. Владивостока.

 

2. Исследования построения компенсационной политики, разработки компенсационного пакета на примере Управления Пенсионного фонда Российской Федерации по Советскому району г. Владивостока