Нематериальная (социальная) часть компенсационного пакета

Работникам системы ПФР устанавливаются следующие компенсационные выплаты социального характера, размеры которых определяются решением Правления ПФР:

. Дотация на питание и проезд работников в общественном транспорте (3400 руб. в 2012 г.), частичная оплата путевок на санаторно-курортное лечение (максимум 80% от стоимости путевки, проезд не оплачивается, размер возвращаемых средств зависит от выслуги лет), денежная компенсация работникам, не воспользовавшимся путевками на санаторно-курортное лечение, частичная оплата путевок для детей сотрудников, направляемых в оздоровительные лагеря отдыха.

. Частичная оплата медицинской помощи на основе договоров с медицинскими учреждениями или страховыми компаниями.

. Дополнительная материальная помощь при: стихийном бедствии и чрезвычайной ситуации; тяжелом заболевании работника; смерти близкого родственника; рождении ребенка; вступлении в брак; выходе на пенсию; несчастном случае, краже, пожаре; в связи с юбилейной датой. Материальная помощь может быть оказана близким родственникам работника в связи с его смертью.

Нужно отметить, что финансирование расходов на компенсационные выплаты социального характера осуществляются в пределах средств на финансовое и материально-техническое обеспечение текущей деятельности ПФР и его территориальных органов, предусмотренных в бюджете ПФР на соответствующий финансовый год, на основании смет расходов на содержание органов ПФР, утверждаемых в установленном порядке.

Но практически всегда, сотрудникам приходится «самим», по «предложению» руководства выступать в роли того самого «бюджета» и собирать личными вкладами различные социальные выплаты, своим коллегам. Что лишний раз говорит, о непродуманной компенсационной политике в ПФР, хотя на «бумаге» все четко и ясно прописано и определено.

Вот таким образом выглядит компенсационный пакет в Управлении Пенсионного фонда Российской Федерации по Советскому району г. Владивостока.

 

Рекомендации по совершенствованию политики вознаграждения персонала в организации

 

Как человек, знающий организацию изнутри, предположу, что основная проблема, касающаяся разработки и внедрения компенсационного пакета в Управлении Пенсионного Фонда Российской Федерации по Советскому району г. Владивостока является то, каким образом реализуется и строится вся кадровая политика организации в целом. Управление и кадровая служба не беспокоится о стабильности коллектива, его профессиональном росте, сплачивании, ее волнует чтобы фактическая занятость удовлетворяла штатную, но этого не происходит. Почему? Ответ не так прост, как может показаться. Учитывая, что около 80 % приходящих новых сотрудников молодежь, важно суметь не только их заинтересовать материально, но и создать такие условия, чтобы молодой специалист почувствовал себя действительно нужным, необходимым и значимым. Разработка социальных преференций, не всегда помогает сотруднику оценить поддержку со стороны руководителя, поэтому было бы неплохо ввести ряд мер, которые позволили бы не только снизить напряжение и последствия и сложности, возникающие при работе, но и укрепили бы обстановку внутри коллектива, оздоровили ее.

Во-первых, я считаю, что проведение анкетирования и определение личных приоритетов и целей внутри всех отделов и каждого работника позволило бы более детально и точно, допустим, распределить социальные услуги, выстроить их более грамотно. Допустим, в Управлении до сих пор нет такого понятия, как учебный отпуск. Не предоставляются отгулы по справке донора. А это очень важно, чтобы сотрудник чувствовал участие и поддержку со стороны руководства, тогда, соответственно будет расти и производительность.

Во-вторых это развитие корпоративной культуры, но не через корпоративны, как бы это не звучало глупо. Ведь нынешнее руководство считает как: «Раз, два в год сходили всем коллективом в кабак и все, все счастливы и довольны». Но это не так, поскольку связь между отделами очень важно не только поддерживать, но и развивать, укреплять. Плюс ко всему, организация спортивных кружков, мероприятий, соревнований может не так сильно навредить бюджету, но оказать колоссальное стимулирующее и положительное влияние на сотрудников.

В-третьих расширение социальных бенефиций, а именно: во многих компаниях уже действует такая часть этого пакета, как оплаты услуг мобильной связи. Плюс ко всему, можно заключить договор с любой компанией, оказывающей пассажирские перевозки и организовать маршрут, который бы позволил сотрудникам сэкономить денежные средства, а зачастую и нервы, которые остаются в автобусах и пробках. Плюс ко всему, опять-таки это дало бы положительный эффект, улучшило социально-психологический климат в коллективе.

Также, учитывая, что 95% работающих женщины, около 50% имеют маленьких детей (или скоро будут), то организация детского садика помогла бы решить, наверное самую острую проблему, которая стоит перед сотрудниками.

В-четвертых, кадровой службе необходимо дополнительным образом, если не хватает средств бюджета для повышения окладов, изыскивать меры для стимулирования работников: устраивать конкурсы, на звание «Сотрудник месяца, квартала и т.д.», организовать Почетную доску, сотрудничать с другими Управлениями, для укрепления связей, что не мало важное отправлять сотрудников не только на учебу в Отделение по ПФР в Приморском крае, но также в другие районы города. Отслеживать рынок труда, что не мало важно, пытаться привлекать одаренных студентов не монотонной и скучной работе с бумажками, а действительно давать, так сказать «понюхать пороху», ведь сегодняшний студент, завтра может стать прекрасным сотрудником. То есть работать на опережение.

Можно еще много говорить, о компенсационной политике, какой она должна быть и какие цели должна преследовать, но самое главное, как я считаю, это умение и желание, любовь к своей работе, делу которым занимаешься. И конечно же, способность вместе, сообща, решать все проблемы и искать пути для реализации своих планов, идей и предложений.

компенсационный пакет пенсионный социальный

Заключение

 

Каждое зло как-то компенсируется. Меньше денег - меньше забот. Меньше успехов - меньше завистников. Даже в тех случаях, когда нам не до шуток, нас угнетает не неприятность сама по себе, а то как мы ее воспринимаем.

Сенека. Думаю, что не каждый руководитель оценил сие высказывание по достоинству, но, к сожалению, зачастую именно подобные чувства испытывает работник, в организациях и компаниях где само понятие «человек» понимается как биологический вид или рабочая сила, для достижения своих целей.

Существуют организации, где руководство пытается найти компромиссные решения только тогда, когда сотрудник уже сообщил, что нашел другое место с более выгодными условиями. После этого его начинают уговаривать, торговаться, предлагать иную зарплату и т. п. Такую политику сложно назвать разумной, потому что сотрудник должен хорошо представлять себе, на что он имеет право, и система эта должна быть понятной и прозрачной. Если же в организации каждый получает то, что сумел выбить для себя из руководства, это порождает зависть и вражду и в конечном итоге приводит к снижению качества работы и оттоку квалифицированного персонала в компании с цивилизованным подходом к кадровой политике.

И для того чтобы избежать возникновения подобных ситуаций и наиболее эффективно использовать потенциал каждого сотрудника необходимо использовать и разрабатывать компенсационный пакет для различных групп в компании, но и проводить индивидуальный подход к ключевым позициям в организации и высококвалифицированным и работоспособным сотрудникам, так как они своего выступают своего рода «фундаментом, столбами, китами», на которых держится и за которыми тянутся молодые и неопытные сотрудники.

И еще одно из важных заключений, состоит в том, что компенсационный пакет должен представлять из себя постоянно развивающуюся систему мер и условий, которые эффективно сочетаясь с главными целями организации, ее приоритетами, идеями способствовали достижению поставленных задач и укреплению, развитию организации в целом.

 

Список литературы

Нормативно-законодательные документы

.   Трудовой кодекс Российской Федерации по состоянию на 25 января 2013 г. - Москва: издательство Проспект, 2013 г. -215 с.

.   Постановление Правления ПФ РФ от 23.08.2005 N 155п "Об утверждении Положения о выплатах компенсационного характера работникам системы Пенсионного фонда Российской Федерации" (Зарегистрировано в Минюсте РФ 30.08.2005 N 6964).

.   Постановление Правления ПФ РФ от 20.06.2007 N 145п (ред. от 18.05.2010, с изм. от 17.09.2012) "Об оплате труда работников территориальных органов ПФР и ИЦПУ" (вместе с "Положением об оплате труда работников обслуживающего персонала территориальных органов ПФР и ИЦПУ") (Зарегистрировано в Минюсте РФ 18.07.2007 N 9863)

Учебники и учебные пособия

4. Егоршин А.П. - Мотивация трудовой деятельности: Учебное пособие. - Н.Новгород: НИМБ, 2003, - 320 с.

.   Кибанов А.Я. - Управление персоналом организации. Учебник. - 3-е изд., доп. и перераб. - М.: ИНФРА-М, 2005. - 638 с.

.   Самоукина Н.В. - Эффективная мотивация персонала при минимальных финансовых затратах - М.: Вершина, 2006. - 224 с.

.   Ветлужских Е. Н. - Мотивация и оплата труда: Инструменты. Методики. Практика. - М.: Альпина Бизнес Букс, 2007. - 133с.

.   Армстронг, М. Оплата труда: Практическое руководство по построению оптимальной системы оплаты труда и вознаграждения персонала [Текст] / Пер. с англ. под науч. ред. Т.В. Герасимовой/ М. Армстронг, Т. Стивенс. - Днепропетровск: Баланс Бизнес Букс, 2007. - С. 53.

.   Базаров Т.Ю., Еремин Б.Л. - Управление персоналом. - М.: Центр кадровых технологий-XXI век, 2009. 354 с.

Составная часть периодических изданий (газеты, сборника трудов, материалов конференции, журнала)

10. Бабынина Л. С. - Компенсационная политика: от неопределенности к системе // Кадровик. Кадровый менеджмент. 2008. № 6. С. 7-13.

.   Бабынина Л.С. - Формы стимулирования персонала // Справочник по управлению персоналом. - 2009. №8. - 108 с.

Электронные ресурсы

12. КонсультантПлюс - Надежная правовая поддержка. [Электронный ресурс] - Режим доступа: <http://www.consultant.ru/popular/tkrf/14_31.html>

.   Официальный сайт Пенсионного Фонда Российской Федерации. [Электронный ресурс] - Режим доступа: <http://www.pfrf.ru/>

.   Жемчужины мысли - [Электронный ресурс] - Режим доступа: <http://www.inpearls.ru/>

15. SuperJob - Работа должна доставлять удовольствие. [Электронный ресурс] - Режим доступа: <http://public.superjob.ru/research/download/compens.pdf>

16. HR 100% - Управление персоналом: 100% практика - [Электронный ресурс] - Режим доступа: <http://www.hr100.ru/wmc/info/article/article06/?id=1154951589>