Виды, формы и системы оплаты труда

Выплата заработной платы обычно производится в денежной форме в валюте РФ. В соответствии с коллективным или трудовым договором по письменному заявлению работника оплата труда может производиться в иных формах, не противоречащих законодательству РФ. Доля заработной платы, выплачиваемой в неденежной форме, не может превышать 20% от общей суммы заработной платы [2, с.87]. В планировании и в бухгалтерском учете различают основную и дополнительную оплату труда.

Рассмотрим виды оплаты труда. Их разделяют на две категории:

– основная заработная плата;

– дополнительная заработная платы;

К основной заработной плате относится оплата, начисляемая работникам за: отработанное время, за количество и качество выполненных работ: оплата по сдельным расценкам, тарифным ставкам, окладам, премии сдельщикам и повременщикам, доплаты в связи с отклонениями от нормальных условий работы, за работу в ночное время, за сверхурочные, за бригадирство, оплата простоев не по вине рабочих.

К дополнительной заработной плате относятся выплаты за неотработанное время, предусмотренные законодательством по труду: оплата очередных отпусков, перерывов в работе кормящих матерей, льготных часов подростков, за время выполнения государственных и общественных обязанностей, выходного пособия при увольнении.

Характер общественного труда многообразен, и результаты его не могут быть учтены на основе какого– то единого критерия для определения размера вознаграждения работнику. Поэтому применяются разные способы установления зависимости размера оплаты труда от его результата.

Формой оплаты труда признается способ соизмерения размера вознаграждения за труд с его результатами либо затратами. Системы оплаты труда могут быть различными, однако две из них являются основными и соответствуют двум основным способам учета затрат труда. Существуют две формы оплаты труда:

– повременная форма;

– сдельная форма оплаты труда.

Первый способ – это учет отработанного времени. При таком учете применяется повременная система оплаты труда, когда оплате подлежит проработанное количество рабочего времени.

Второй способ – это учет количества произведенной работником продукции надлежащего качества либо выполненных им операций. В этом случае труд оплачивается на основе сдельной системы оплаты труда.

Организация самостоятельно выбирает систему оплаты труда тех или иных категорий работников, однако данный выбор зависит от целого ряда факторов:

– заинтересованности в стимулировании выпуска как можно большего количества определенной продукции и реальности достижения этой цели с учетом особенностей технологического процесса;

– форм организации труда;

– состояния нормирования.

Повременная и сдельная формы оплаты труда на практике применяются, как правило, в сочетании с иными, дополнительными, формами оплаты труда, например премиальными, в связи, с чем они называются повременно– премиальной и сдельно– премиальной [27, с.467].

При повременной форме оплаты труда оплачивается проработанное время на основе тарифной ставки. В зависимости от единицы учета проработанного времени применяются тарифные ставки: часовые, дневные и месячные.

Конечный заработок работника, труд которого оплачивается на основе часовой или дневной тарифной ставки, соответственно зависит от числа рабочих часов или дней, отработанных в учетном периоде.

В случае применения для оплаты труда месячной тарифной ставки заработок работника, полностью проработавшего все рабочие дни по графику в данном месяце, не будет изменяться по месяцам в зависимости от разного числа рабочих дней в календарном месяце.

Сдельная форма оплаты труда применяется там и тогда, где и когда есть реальная возможность фиксировать количественные показатели результата труда и нормировать его путем установления норм выработки, норм времени, нормированного производственного задания.

По сдельной форме оплачивается, таким образом, количество произведенной продукции (выполненных операций) надлежащего качества. Если при повременной системе труд оплачивается на основе тарифной ставки (часовой, дневной, месячной), то при сдельной оплата производится на основе сдельных расценок.

Сдельная расценка – величина производная, она определяется расчетным путем. Для этого необходимо тарифную ставку по разряду выполненной работы разделить на норму выработки либо данную ставку умножить на норму времени.

Заработная плата определяется путем умножения сдельной расценки на количество произведенной продукции (выполненных операций). В зависимости от способа подсчета заработка при сдельной оплате применяется прямая сдельная, сдельно– премиальная, сдельно– прогрессивная, косвенная, аккордная системы оплаты труда.

Если используется прямая сдельная форма, то заработок определяется по одинаковой расценке за всю произведенную продукцию.

При сдельно– прогрессивной форме заработок, за произведенную продукцию в пределах установленной нормы, начисляется на основе нормальной сдельной расценки, а за продукцию сверх нормы – по прогрессивно нарастающим расценкам.

Косвенная сдельная оплата применяется для вспомогательных рабочих, и размер их заработка зависит от результатов труда основных рабочих, которых они обслуживают.

Аккордная оплата труда предусматривает установление размера вознаграждения за полный комплекс выполненных работ без учета производственных операций, выполненных работником.

Кроме того, повременная и сдельная системы оплаты труда применяются в сочетании с премиальной системой. Премиальные системы закрепляются путем локального регулирования в соответствующих положениях. Положения устанавливают конкретные показатели и условия премирования, при выполнении которых у работника возникает право требовать соответствующую премиальную выплату, а предприятие обязано ее произвести.

Положения о премировании определяют показатели и условия премирования с учетом задач, которые характерны для данной категории работников в процессе достижения высокого конечного результата труда.

Так, рабочие премируются за выполнение производственных заданий, сбережение сырья, материалов, энергии; за рост производительности труда, повышение качества производимой продукции, освоение новой техники и технологии. Работники службы технического контроля премируются в зависимости от показателей качества продукции.

Условия и показатели премирования руководящих работников, специалистов, служащих связывают их право на премирование с высокими конечными результатами, внедрением новейших достижений науки и техники в производство, ростом производительности труда, эффективным использованием производственного потенциала.

Для расчета заработка, на который начисляются премии, в него включаются помимо тарифной ставки и оклада доплаты и надбавки к ставке (окладу):

– за работу в неблагоприятных условиях;

– за интенсивность труда;

– за работу в ночное время;

– за совмещение профессий;

– за выполнение обязанностей бригадира;

– увеличение объема работ;

– за высокое профессиональное мастерство;

– за классность;

– за выполнение особо важной работы;

– за ученую степень,

– персональная надбавка.

Рассмотрим стимулирующие выплаты, дополняющие основные системы оплаты труда. К ним относятся вознаграждение работникам по итогам годовой работы, которое широко практикуется как в организациях, находящихся на бюджетном финансировании, так и в других организациях. Условия и порядок выплаты данного вознаграждения регулируются нормативными правовыми актами и коллективными договорами, соглашениями, локальными актами, трудовыми договорами.

Следовательно, если работник выполнил условия для получения вознаграждения по итогам годовой работы, предусмотренные такими актами, то он имеет право на его получение, а работодатель обязан выплатить вознаграждение.

Сумма вознаграждения зависит от продолжительности непрерывной работы на данном предприятии, в организации. Конкретная продолжительность непрерывного трудового стажа, с которой связано повышение размера вознаграждения, устанавливается в соответствующих локальных актах.

Низший порог непрерывной работы в организации, начиная с которого увеличивается размер данной выплаты, определяется с учетом кадрового состава организации. Учетным периодом, за который определяются результаты труда каждого работника, является календарный год (т.е. с 1 января по 31 декабря). Положения могут предусматривать включение в непрерывный стаж помимо работы в организации и иных периодов (например, службы в Вооруженных Силах РФ, работы на выборных должностях, периода отпуска женщины по уходу за ребенком до достижения им трех лет и др.).

Внутренние положения предусматривают случаи, когда право на вознаграждение имеют и те работники, которые полностью календарного года не проработали по причинам, признанным в положении уважительными. К числу таких причин наиболее часто относят: призыв на службу в Вооруженные Силы РФ, поступление на учебу, уход на пенсию, рождение ребенка.

Работникам, полностью не проработавшим календарного года по уважительным причинам, размер вознаграждения определяется пропорционально отработанному времени.

Результаты труда работника при выплате вознаграждения выражаются в том, что в положения включаются перечень дисциплинарных проступков, дающих работодателю право уменьшить размер вознаграждения, либо полностью лишить его работника, совершившего такие проступки. В положении могут предусматриваться также основания для дополнительного повышения размера вознаграждения особо отличившимся работникам.

Системы оплаты и стимулирования труда устанавливаются работодателем с учетом мнения выборного профсоюзного органа данной организации. О порядке учета мнения этого органа при принятии локальных нормативных актов, содержащих нормы трудового права[26, с.98].

Необходимо помнить, что при установлении заработной платы должен быть соблюден принцип не ухудшения условий оплаты труда, установленных трудовым договором, по сравнению с установленными: Трудовым Кодексом, законами, иными нормативными правовыми актами, коллективным договором, соглашениями, а также условий, определенных коллективным договором, соглашениями, локальными актами организации, по сравнению с Кодексом, законами, иными нормативными правовыми актами.